高校教師聘后管理研究

劉婧

[提要] 聘任制是高校人事制度改革的重點，聘后管理作為聘任制實施過程中的重要環(huán)節(jié)，是對教師聘后履職情況的總結(jié)和檢驗，是建立激勵機制的內(nèi)在要求，有利于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進教師職業(yè)發(fā)展。高校要高度重視聘后管理工作，不斷探索聘后管理的功能和方法，健全和完善績效考核、績效工資制度，真正實現(xiàn)聘任制改革的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：高校教師；聘后管理；績效考核；績效工資

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年2月27日

目前，我國許多高校實行了崗位聘任制度。聘任制是高校人事制度改革的重點，聘任制的實施有利于加速高校人才合理流動，建立人才競爭機制，實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置，同時帶來高校薪酬分配制度的改革，是高校加強師資隊伍建設(shè)、實現(xiàn)自身發(fā)展的重要保障。

一、聘后管理的意義

聘后管理是聘任制實施過程中的重要環(huán)節(jié)，是聘任制得以發(fā)揮優(yōu)勢的保證，聘任制是否實施到位，取決于聘后管理的水平。聘后管理是對教師聘崗后履職情況的總結(jié)和檢驗，作為高校人力資源管理的一項核心職能，聘后管理對教師資源的開發(fā)和管理具有重要意義。聘后管理是建立激勵機制的內(nèi)在要求，有利于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進教師職業(yè)發(fā)展，使教師隊伍充滿活力。包括聘任合同管理、績效考核、績效工資管理等內(nèi)容。

二、合同管理

《教師法》第17條規(guī)定：“學(xué)校和其他教育機構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實行教師聘任制。教師的聘任應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任?！逼溉沃茖嵸|(zhì)上是聘任合同制，在聘任工作完成后，學(xué)校與每位受聘教師在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，合同中要包括受聘崗位的職責(zé)要求、聘期任務(wù)、工作條件、勞動報酬、社會保險、崗位紀(jì)律、勞動保護、合同變更、解除和終止的條件、合同期限以及解決合同爭議的辦法等內(nèi)容。通過簽訂聘用合同，確立高校與教師間的勞動雇傭關(guān)系，高校與教師的權(quán)利和義務(wù)都以聘用合同為依據(jù)。教師依照聘用合同開展教學(xué)、科研、社會服務(wù)等工作，學(xué)校依據(jù)聘用合同對教師進行考核、獎懲、兌現(xiàn)待遇等。聘后合同管理是高校人事管理制度走向法制化的表現(xiàn)。高校教師要加強合約意識，轉(zhuǎn)變過去“身份管理”的觀念，增強法律意識，明晰自己的權(quán)利和義務(wù)，以及維護自身權(quán)益的方法。

三、績效考核

績效考核是以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，采用科學(xué)的方法，評定教師履行職責(zé)與完成工作目標(biāo)情況，并將評定結(jié)果反饋給教師的過程，以達(dá)到對教師的管理、監(jiān)督和激勵，從而提高教師的績效，實現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展?？冃Э己耸瞧负蠊芾淼闹攸c，是高校人力資源管理的難點，它不僅是教師崗位調(diào)整、績效工資發(fā)放、職稱晉升等的基礎(chǔ)，也是學(xué)校制定教師培訓(xùn)計劃和教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。只有實行真正意義上嚴(yán)格績效考核，才能發(fā)揮聘后管理的激勵功能。

（一）績效考核要“以人為本”。高校教師的績效考核要建立“以人為本”的理念，把教師放在學(xué)校的主體地位，將促進教師全面發(fā)展作為績效考核的出發(fā)點和最終目的，充分考慮教師職業(yè)的學(xué)術(shù)性、長期性、創(chuàng)新性和學(xué)科性等，建立起符合高校教師職業(yè)特點的考核制度，并在崗位職責(zé)制定、考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)計、績效反饋等過程中實現(xiàn)民主管理，加強教師的參與性，進而發(fā)揮績效考核的激勵作用，實現(xiàn)組織激勵與教師個人發(fā)展相結(jié)合。

（二）績效考核要做到客觀公平?？冃Э己艘龅綐?biāo)準(zhǔn)明確、制度嚴(yán)格、方法科學(xué)、過程透明，以期能夠客觀公平地反映出教師的業(yè)績和水平。要根據(jù)既定的崗位職責(zé)和考評標(biāo)準(zhǔn)進行考核，在考核中盡量避免加入感情色彩和主觀意識，用事實說話，使教師對考核結(jié)果信服。考慮到不同學(xué)科之間的差別，通常建立以二級單位為主的考核體系。由各二級單位制定具體的考核細(xì)則，并在考核指標(biāo)上針對不同崗位的教師有所側(cè)重，力爭全面、科學(xué)地評價每一位教師的工作水平和業(yè)績。

（三）建立健全的考核指標(biāo)體系。高校必須從自身的實際出發(fā)來制定考核指標(biāo)，將學(xué)校的辦學(xué)定位融入教師的考核體系中，從而引導(dǎo)教師將個人發(fā)展和高校發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。指標(biāo)體系要詳細(xì)界定教師在聘任期間的工作任務(wù)和要求，明確個人業(yè)績的衡量辦法。高校的三大職能是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)，在教師考核指標(biāo)的設(shè)計上應(yīng)圍繞三大職能分解展開，既要考核教學(xué)，又要考核科研；既要考核專業(yè)能力，又要考核師德師風(fēng)；既要考核學(xué)術(shù)工作，又要考核社會工作；既要考核個人績效，還要考核團隊績效。不僅要考核完成的數(shù)量，還要考核工作的質(zhì)量。將教學(xué)與科研的質(zhì)量考核充分反映在考核體系中。教師根據(jù)考核指標(biāo)體系開發(fā)自身的工作能力，提高工作水平，進而提高學(xué)校的教學(xué)、科研和服務(wù)社會的能力。

（四）科學(xué)的考核方法。績效考核科學(xué)與否，直接影響教師教學(xué)活動和學(xué)術(shù)研究的積極性和創(chuàng)造性。要根據(jù)學(xué)科類別與層次、教師崗位類別的具體情況，定性與定量考核相結(jié)合。在考核方式上，將自我評價、其他教師評價、領(lǐng)導(dǎo)評價和學(xué)生評價統(tǒng)一起來?？冃Э己耸且粋€動態(tài)的管理過程，要把日?？己?、年度考核與聘期考核結(jié)合起來。日?？己撕湍甓瓤己耸瞧钙诳己说囊罁?jù)和有益補充，有利于學(xué)校和教師掌握績效完成情況，實現(xiàn)過程管理?？己私Y(jié)束后將考核結(jié)果反饋給教師，使教師找出存在的問題，分析原因和解決辦法，明確努力的方向，促進今后進一步發(fā)展，從而真正起到激勵與鞭策的作用。

（五）績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己说慕Y(jié)果是教師續(xù)聘、解聘或調(diào)整崗位的依據(jù)，同時也是績效工資發(fā)放、評優(yōu)評先、培訓(xùn)深造的基礎(chǔ)。績效考核合格者繼續(xù)聘任，不合格者低聘或緩聘，并輔以績效工資發(fā)放上的獎懲措施。考核結(jié)果要進行通報，使優(yōu)秀教師有榮譽感，激勵其更加努力工作；使考核不合格教師有危機感，對其起到促進作用。真正實現(xiàn)“職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進能出”的靈活用人機制。

總之，績效考核不是目的，它是一個動態(tài)管理的過程，存在于聘前、聘中、聘后整個聘任實施過程，其直接目的是用于教師的崗位聘任、獎懲、績效工資的計算，而根本上是高校內(nèi)部管理體制的變革?？己说母黜椆ぷ鳌⒏鱾€環(huán)節(jié)都要隨著情況的變化而不斷地完善，如考核指標(biāo)的變化、考核方法逐漸科學(xué)化等。

四、績效工資

2009年9月2日的國務(wù)院常務(wù)會議決定，從2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資，從2010年起，高校教師正式實行績效工資制度。高校績效工資是根據(jù)教師的工作業(yè)績的考核結(jié)果來發(fā)放的工資，其將教師的薪酬收入與崗位、業(yè)績、貢獻(xiàn)相掛鉤，打破了過去收入只和職稱、職務(wù)相關(guān)、“干好干壞一個樣”的分配狀態(tài)，實行可變薪酬，通過合理拉開教師收入差距，實現(xiàn)按勞分配，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，同時吸引外校優(yōu)秀人才，推動學(xué)校發(fā)展。

以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度符合國家“建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的薪酬體系改革”的要求，與社會主義市場經(jīng)濟體制改革的方向一致，是能夠激勵人才創(chuàng)新的薪酬制度。建立具有激勵作用并適合高校自身特點的績效工資體系是高校收入分配制度改革的關(guān)鍵，因而也是聘后管理的重要內(nèi)容。

（一）實施績效工資的指導(dǎo)思想?！妒聵I(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》中規(guī)定：國家對事業(yè)單位績效工資分配實施總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在同級政府人事部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定單位績效工資分配。高?？筛鶕?jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平，結(jié)合自身的層次、規(guī)模和辦學(xué)效益等因素構(gòu)建績效工資體系。通過績效工資傳遞高校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，通過收入分配杠桿引導(dǎo)教師行為，將教師個人發(fā)展融入學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)中，將學(xué)校與教師結(jié)成利益共同體，形成薪酬激勵——教師績效提高、收入增加——學(xué)?？冃岣摺處熓杖脒M一步增加的良性循環(huán)。

（二）建立具有公平性和競爭力的績效工資制度。高校要留住人才、吸引人才，可將薪酬水平定在稍高于或等于其他同類高校的薪酬水平上，使績效工資具有一定的競爭力?？冃ЧべY還要達(dá)到公平性，包括教師自我公平、外部公平和內(nèi)部公平?？冃ЧべY要與績效考核緊密聯(lián)系起來，能準(zhǔn)確衡量教師的業(yè)績和水平，與教師取得的成果、完成的績效相一致，使教師感到收入與付出是對等的，實現(xiàn)自我公平。外部公平是教師獲得的績效工資與本地區(qū)相近行業(yè)同類職工相比所能感覺到的平等程度，內(nèi)部公平是教師橫向上與校內(nèi)其他人員比較，縱向上與自己過去所能感覺到的平等程度。只有教師認(rèn)同績效工資的公平度，才能真正發(fā)揮績效工資的激勵作用。

（三）建立激勵性與保障性相結(jié)合的績效工資制度。實行績效工資后，高校教師的薪酬由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成。其中，崗位工資、薪級工資和津貼補貼都按國家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，屬于基本薪酬，對教師薪酬起到穩(wěn)定和保障作用。介于高校教師必須有比較穩(wěn)定的薪酬，從而安心地從事教學(xué)和科研，所以高校薪酬要兼具保障性和激勵性。根據(jù)績效工資以崗位和績效為基礎(chǔ)的原則，可將績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資，并合理確定二者在績效工資中的比重。基礎(chǔ)績效工資依據(jù)教師所聘崗位確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，可作為崗位價值的一部分；獎勵績效工資根據(jù)教師完成業(yè)績情況發(fā)放。獎勵績效工資較之基礎(chǔ)績效工資，更具有激勵性，真正體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)籌”。

總之，高校要建立適合本單位特點的績效工資制度，充分發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、鼓勵貢獻(xiàn)和創(chuàng)新的激勵機制，通過績效工資的實施，優(yōu)化高校內(nèi)部管理制度。

聘后管理要把教師的考核評價、崗位聘用、績效工資各個階段統(tǒng)一起來，通過科學(xué)的績效考核和績效工資形成銜接、配套的管理體系。高校要高度重視聘后管理工作，不斷探索聘后管理的功能和方法，健全和完善績效考核、績效工資制度，真正實現(xiàn)聘任制改革目標(biāo)。

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