解析中小企業(yè)人力資源建設(shè)現(xiàn)狀

孫聰

摘 要：中小企作為最具有活力的市場(chǎng)主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、滿足消費(fèi)需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但從其管理水平來(lái)看，和傳統(tǒng)的大型企業(yè)、國(guó)家企業(yè)相比，依舊有著很大的差距，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題。本文選取人力資源建設(shè)這一個(gè)關(guān)乎企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：中小企；人力資源

一、人力資源建設(shè)的重要性

1、人力資源管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。

2、加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，有利于更好地貫徹“人才資源是第一資源”，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

3、人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

4、人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、扁平化的企業(yè)組織，直接化人員管理。從企業(yè)組織角度來(lái)看中小企業(yè)一般企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接。相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)更習(xí)慣集權(quán)以減少管理層的資源消耗，這樣做的好處是可以最大化管理的效率，能夠?qū)ν饨绛h(huán)境的變化及時(shí)作出合理快速的反應(yīng)。但缺點(diǎn)在于企業(yè)boss們總攬各項(xiàng)事務(wù)，沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的作用和積極性，也使得人力資源管理部門(mén)難以獲取完整的權(quán)力。

2、人力資源建設(shè)是中小企業(yè)未來(lái)制定執(zhí)行戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，人力資源建設(shè)具有和生產(chǎn)銷(xiāo)售等常規(guī)業(yè)務(wù)相同權(quán)重的組織功能。但作為中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)一般僅憑借自身的權(quán)力范圍和力量難以承擔(dān)起這項(xiàng)重任，需要更上級(jí)的決策層介入主持。

3、人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理是有著質(zhì)的區(qū)別的，中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響，很難實(shí)現(xiàn)將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡。這是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的人力資源管理部門(mén)基本還是以實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理職能為主，要開(kāi)展現(xiàn)代化的日常性人力資源管理工作，需要其他部門(mén)的通力合作，共同完成。

4、大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展期中，企業(yè)基礎(chǔ)不夠牢固，生產(chǎn)銷(xiāo)售等常規(guī)的業(yè)務(wù)能力還不夠強(qiáng)，對(duì)于外在風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)知和抵抗能力比較弱，因此中小企業(yè)追求效益結(jié)果導(dǎo)向性的評(píng)判。這樣的評(píng)判導(dǎo)向直接導(dǎo)致企業(yè)在人才培養(yǎng)方面目光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，只注重短期業(yè)績(jī)而不愿長(zhǎng)期投入進(jìn)行人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)和管理。

三、中小企業(yè)人力資源建設(shè)的問(wèn)題

1、人力資源管理制度不健全。中小企業(yè)和傳統(tǒng)大型企業(yè)最明顯的差距在于投入產(chǎn)出的規(guī)模，而這樣的規(guī)模限制，也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)人力資源建設(shè)投入不夠，難以系統(tǒng)化操作運(yùn)行，缺少足夠的投入規(guī)模必然使實(shí)際的人力資源管理處處掣肘，運(yùn)轉(zhuǎn)不良。從內(nèi)容上看，中小企業(yè)的人力資源管理制度大都是對(duì)員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而忽視了最重要的激勵(lì)管理，員工忠誠(chéng)度以及組織承諾感等最基本的現(xiàn)代人力管理科學(xué)關(guān)鍵點(diǎn)。缺乏這些制度也會(huì)導(dǎo)致人員流動(dòng)率高，滿意率低。

2、人才招聘選拔機(jī)制不合理。中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息資金等資源和大型企業(yè)相比也處于劣勢(shì)地位，對(duì)人才的吸引力自然也低。再加上常見(jiàn)的家族性企業(yè)結(jié)構(gòu)，這使得招聘選拔工作存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才的評(píng)價(jià)也缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。缺少高素質(zhì)人才的人力資源管理也只是一紙空談。

3、缺少必要的核心文化建設(shè)。文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)相當(dāng)于靈魂，相當(dāng)于前進(jìn)方向的指南針，只有員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)，對(duì)企業(yè)擁有組織承諾感，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗。然而現(xiàn)實(shí)是，目前我國(guó)的中小企業(yè)往往以利潤(rùn)最大化作為發(fā)展目標(biāo)，建設(shè)特色文化的意識(shí)十分單薄，沒(méi)有充分挖掘出企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能等，員工也缺少必要的歸屬感和忠誠(chéng)意識(shí)。

4、相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)由于規(guī)模限制，缺乏必要的核心文化建設(shè)等原因，人才整體素質(zhì)不高，平均學(xué)歷和教育投入低于行業(yè)平均。并且員工流失問(wèn)題十分嚴(yán)重，而流失的大多還是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵人才，這也是中小企業(yè)人力資源建設(shè)的一大障礙和亟待解決的難題。

四、完善中小企業(yè)人力資源建設(shè)的對(duì)策

1、改變傳統(tǒng)觀念，完善企業(yè)人力資源管理體系。中小企業(yè)要盡快完成傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理工作的過(guò)渡和進(jìn)化，在制度上給予充分的重視，逐步建立專業(yè)化的人力資源管理部門(mén)和體系用以培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)屬于本企業(yè)的長(zhǎng)期性人才。加大對(duì)人力資源建設(shè)的投資力度，在整體規(guī)劃的基礎(chǔ)上可以延伸出具有企業(yè)特色的人力資源管理制度。

2、建設(shè)企業(yè)核心文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。前面我們論述過(guò)核心文化對(duì)于企業(yè)各方面發(fā)展的重要意義。因此，中小企業(yè)也應(yīng)該相應(yīng)地重視核心文化的建設(shè)。貫徹以人為本的原則，從員工心理出發(fā)，建立一個(gè)和諧向上并能夠引發(fā)員工強(qiáng)烈歸屬感的文化氛圍。盡力將企業(yè)文化扎根于人力資源開(kāi)發(fā)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，在員工心目中打造一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的企業(yè)形象，引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展同步起來(lái)。

3、建立合理的制度保障體系。制度保障分為兩個(gè)層面，首先是政府角度，政府應(yīng)該建立完善的人才市場(chǎng)，做好人才挖掘推介的后援工作，建立健全社會(huì)保障制度，完善和人力資源建設(shè)相關(guān)的法律法規(guī)。其次是企業(yè)角度，企業(yè)要做好人才的培養(yǎng)工作，不僅要吸引人才，更需要通過(guò)激勵(lì)等科學(xué)方法留住人才，加大培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。

4、量身制作發(fā)展規(guī)劃，重視員工培訓(xùn)。國(guó)際知名的大型企業(yè)對(duì)于員工幾乎都有一套獨(dú)具特色的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)分析不同類型的員工的不同特點(diǎn)，為他們制定符合自身性格和能力的計(jì)劃，這樣做最大的好處就是能夠最大化員工對(duì)企業(yè)組織的歸屬感。再有，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)結(jié)合本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)置專門(mén)的培訓(xùn)部門(mén)，做出特定的預(yù)算專用于內(nèi)部員工的培訓(xùn)，縮短和大型企業(yè)的人才素質(zhì)的差距。