大學應(yīng)成為培養(yǎng)創(chuàng)新人才的土壤
——訪華中農(nóng)業(yè)大學教授、校長鄧秀新院士（續(xù)）

鄧秀新

（華中農(nóng)業(yè)大學，湖北武漢 430079）

5 實驗室管理，關(guān)鍵是人力資源

5.1 必須重視技術(shù)人員

周：實驗室管理思想重視是前提，除此還應(yīng)注意哪些問題?

鄧：搞好實驗室管理，關(guān)鍵是實驗室工程技術(shù)人員。工程技術(shù)人員問題，為什么一直沒有解決?為什么很多人看到了問題但是解決不了?我們有很好的實驗條件，但是開放度多數(shù)不夠，對外服務(wù)不夠。為什么?沒有人!一談到人就涉及到我國的人事制度。因為現(xiàn)在大學、科研機構(gòu)，按我們這種體制，進來一個就出不去了。沒有很好地利用市場機制來配置實驗室的人力資源。設(shè)備可以一次買來，但是沒有人就不能把它運轉(zhuǎn)好。國外為什么能運轉(zhuǎn)好?我們經(jīng)過考察，人家有非常好的機制。比如韓國首爾大學一個國家投入的植物測試方面的實驗室，為首爾地區(qū)測試服務(wù)，政府給一定的人員經(jīng)費支撐，剩下經(jīng)費靠有償服務(wù)解決，這個測試中心是非營利機構(gòu)，人可以公開招聘，可以有一套企業(yè)的運作辦法，但是定為非營利公司，就要為大家服務(wù)。政府不去管這個機構(gòu)，委托首爾大學管。美國、加拿大很多機構(gòu)也是這樣。而在我們國家就會遇到一些障礙。首先設(shè)備是國家投的，你不能去經(jīng)營，一經(jīng)營就與國有資產(chǎn)管理有關(guān);其次是公司，既然是公司那就要營利就要掙錢，開票就要收稅。另外，我們現(xiàn)在的工資制度也很麻煩。進入大學就要講什么級，否則，工資就沒法定給你。還有一個養(yǎng)老制度，我們沒有完全建立起來，人來了還有后顧之憂。到大學以后，工資都是按照教師系列或工程技術(shù)人員系列發(fā)放。工程技術(shù)人員在人們心目中好像就比教師“低一等”，這就導(dǎo)致大家不安心工作，有些工程技術(shù)人員，千方百計要轉(zhuǎn)到教師崗位，好像有種做技術(shù)丟人的感覺，這實際上是理念上的錯誤，應(yīng)予以改正。

5.2 建立一支專業(yè)隊伍

周：搞好實驗室建設(shè)和管理，如何建設(shè)好這支專業(yè)技術(shù)隊伍?

鄧：真正來講，我們從學校也好，從社會也好，對這支隊伍應(yīng)該給予高度重視。我們要重視動手的人，不要光重視動腦的人。國家首先在氛圍上要營造一個大家重視動手的人，國家需要高級技工，需要人來開發(fā)儀器。否則就是不斷地買，總是買別人的。其次就是待遇上應(yīng)該條條道路通羅馬，各行各業(yè)都可以出秀才，不僅僅是科學家，科學家不能沒有他們的支撐。在國外大學，教師是動腦的，動手的主要靠技術(shù)人員。我們的技術(shù)人員多是研究生，研究生流動性大，畢業(yè)了就走了，往往這臺儀器就“死”了。我們必須建立一支實驗室的專業(yè)隊伍。

周：對，實驗室必須要有一支專業(yè)隊伍。

鄧：一個好的隊伍，還要有不同的考核機制。實驗室人員也去考論文，那他（她）就要準備自己的東西，不利于實驗室建設(shè)。所以考核機制也要有不同的標準。大家都說辦好學校要解決三支隊伍的問題。第一支隊伍是教師，現(xiàn)在有一套辦法，職稱本身有一套成長的臺階，進來有門檻，過程有考核，進步有臺階，退出有機制，這一套做得較好。第二支行政管理隊伍，進來是科員、副科長、科長等，也是進來有門檻，成長有道路，退出有機制。唯獨第三支實驗技術(shù)人員隊伍，進來以后有個誤區(qū)，認為只是開個門找個人，或解決引進人才的配偶等等，觀念上有問題。要把這個問題解決，首先思想上要重視，三支隊伍少一支都不行。其次要有門檻，成長要有臺階，過程考核要有新的機制，退出有比較好的辦法，只有這四個到位才能把人管好?，F(xiàn)在實驗技術(shù)人員基本上進來沒有門檻或門檻不高;考核沒有機制，就是考上下班，成長最多做個高級工程師就到頂了。因此很多人千方百計想轉(zhuǎn)行，要當干部，不行就轉(zhuǎn)教師或研究員，總之，現(xiàn)狀是不穩(wěn)定。實驗室建設(shè)，人是第一的而不是儀器，首先要把這支隊伍搞好。

6 提供基本條件，實行資源共享

周：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，實驗室應(yīng)該提供什么樣的條件?

鄧：首先，提供基本的實驗實習條件。本科生與研究生有差別，條件也不同，做研究時間、培養(yǎng)目標有差別。我們招生較多，跟國外相比，老師比例偏小。國外大學的師生比較高，我們考察了英國的9所大學，最好的劍橋牛津是1：2，一個員工2個學生。這里員工包含學校的所有發(fā)工資的行政人員，全體教員，支撐系統(tǒng)，如實驗室等，還包括博士后，如果16000學生就有8000員工。這樣就可以每個人帶幾個學生進實驗室。我們這里本科生做不到，我們現(xiàn)在很多大學的師生比是1：18左右，均帶進實驗室不可能，也不現(xiàn)實。而研究生就不同了，研究生現(xiàn)在一個教師一年招2～3個，3年9個人，博士一年1～2個人，我們現(xiàn)在一個教師可能兩年招3個博士，這樣一般一個人帶十幾個學生已經(jīng)是很多了。一些研究條件較好的學科，具備完整的實驗室、溫室和田間實驗條件（圖6、7），我校面積較大，在校園內(nèi)有比較完整的實驗實習體系。比如搞園藝的，有果樹資源圃、育苗、栽培到最后產(chǎn)品的加工各環(huán)節(jié)的研究實驗條件，完整的實驗體系，學生想在哪個方面鍛煉都可以得到實現(xiàn)。從學科設(shè)置來講應(yīng)該給學生一個全面鍛煉的實驗條件（圖7、8）。

第二、根據(jù)專業(yè)或?qū)W科甚至門類，建立一些共享的實驗平臺，提供單個課題或系科無法自己購置建設(shè)的基本條件，提升研究水平。即院系實驗平臺。

圖7 整地作畦

圖8 葡萄園新梢綁縛實習

第三、形成一個好的管理制度，實現(xiàn)資源共享。讓學生參與管理，提高學生的實驗室管理能力。過去的幾年，在沒有專職技術(shù)人員的情況下，我們探索了一個辦法進行管理，就是學生自我管理。一個大團隊，實驗室有各種各樣的設(shè)備，我們要求學生自己參與管理，包括實驗室日常的衛(wèi)生，藥品訂購，設(shè)備的維護與廠家聯(lián)系，其中，有些設(shè)備是專人負責。這個辦法在一定程度上解決了在沒有固定技術(shù)人員的情況下，實驗室的運轉(zhuǎn)和服務(wù)問題，同時也鍛煉了人。所以我們的學生出去以后到了單位都能把實驗室管起來。因為他知道實驗室運轉(zhuǎn)需要什么，懂得過程管理。因此我覺得給學生提供好的實驗條件以外還要有一套好的管理方法培養(yǎng)他們的管理能力。

大型儀器設(shè)備的共享問題比較突出。目前我們的科教單位儀器共享性較差，一是觀念問題，自家的東西寧愿放壞也不愿意讓人家用壞的想法有其形成的歷史原因，過去經(jīng)費少，好不容易買臺設(shè)備，生怕用壞了，把它當成寶貝“保護著”，放一段時間就放壞了，特別是對于現(xiàn)代的一些帶電腦的設(shè)備更是如此。二是前面講的沒有一個人員支撐體系，服務(wù)跟不上。比如說我這臺設(shè)備搞得很好，測試很好，別人來用完了，3天調(diào)不回來，我就不愿讓人家用，人家來找就說忙，將人家推走。過去我們設(shè)備少，后來設(shè)備多了，服務(wù)太忙，又沒有支撐人員。完全靠教師去做服務(wù)也不現(xiàn)實。因此，提高共享性需要進行全面的改革。共享好處很多，機制好了，發(fā)揮儀器的效益，同時也可以加快折舊更新。

周：從學校層面來看，實驗室管理體制應(yīng)怎么改革?

鄧：剛才講了，我們認識到有些問題沒有解決。在用人制度上要改革，適應(yīng)第三支隊伍的發(fā)展。涉及人，就不能不提到社會的保障機制，單位養(yǎng)老負責醫(yī)療的體制不改革，高校的人事制度改革改起來就難多了。我們在探索一些辦法來解決第三支隊伍的問題，還沒有很破題。前面講了，要解決這個問題，特別是科研設(shè)備的共享開放問題，需要學校上面的一些政策的改革。例如科研經(jīng)費預(yù)算中，可否學習一些發(fā)達國家的做法，將一定的比例直接劃給學校，學校用這筆資金中的人員經(jīng)費來聘請實驗技術(shù)人員，科研經(jīng)費多的，可以給課題聘請實驗技術(shù)員（technician）。另外，國家允許國家投資的設(shè)備在大學建立服務(wù)性非盈利公司，提供一些政策，鼓勵儀器設(shè)備開發(fā)共享，對社會開放。

7 實驗平臺建設(shè)要實事求是因地制宜

7.1 建立實驗平臺

周：實驗平臺建設(shè)你們是怎樣進行的?

鄧：過去很多人到國外去看，國外都是學校平臺，回來以后就想建學校平臺。我說，任何事情要有最佳的大小、最佳的規(guī)模，這個平臺的服務(wù)能力和服務(wù)對象相匹配是最佳的。在發(fā)達的國家，一些好的大學往往都很綜合或多（學）科，本科生相對也較少。我們農(nóng)業(yè)大學盡管很多是多科甚至是綜合性大學，但以農(nóng)科或生命科學為主的特征較明顯。到國外去考察，看到人家的校級平臺實際上主要就是為1～2個院服務(wù)，服務(wù)能力和服務(wù)的對象比較匹配。我們?nèi)绻⑸矫娴钠脚_，例如電鏡，往往是對大半個學校服務(wù)，往往排隊排很長。因此，我們在建立平臺時，一定要實事求是，考慮能力和需求的匹配問題，否則效果不佳，就會出現(xiàn)服務(wù)排長龍，技術(shù)人員沒有時間去開發(fā)設(shè)備功能，降低設(shè)備的價值的現(xiàn)象。

周：你們是怎樣解決這個問題的?

鄧：我們的實驗室建設(shè)與管理機制如果都能因地制宜、實事求是，就能提高效率，這是最重要的。不是非要去模仿別人，人家學校就是一個平臺你也沒有必要只搞一個平臺。這方面我們也還在探索，尚無值得介紹的經(jīng)驗。

7.2 建立合理管理制度

周：重大儀器設(shè)備的分散與集中管理情況確實比較復(fù)雜，你校還遇到哪些問題?如何解決?

鄧：這里有一個合理的收費問題，盡管不折舊，但是運轉(zhuǎn)要有保障?，F(xiàn)在我們不能亂收費，收了要找麻煩。目前有兩種情況，一種是我不想給你服務(wù)，說我忙;第二種是把費用收得很高，你用一次就覺得另外一個地方便宜于是就走了，收費不是目的，目的是不想對外開放。對這個問題我們有思考，但是并沒有很好地解決。還是人的問題。比如說，國家級的實驗室，即便是學校給編制，給你養(yǎng)人，那你應(yīng)該對外開放。實驗室就提出來了：“實驗室百分之百對外開放，你放在我這兒干什么?我也是學校的一部分，設(shè)備放在重點實驗室，應(yīng)該先保障我的服務(wù)，然后才能對外。對外有多大空間我就開多大的門縫?！彼怨┬杳芎艽?。這需要從觀念上、管理上綜合解決。

7.3 建立虛擬管理系統(tǒng)

周：從學校來講，要把設(shè)備管理好，看來建一個虛擬的共用平臺很重要。

鄧：去年我們建了虛擬平臺，運轉(zhuǎn)不到一年，現(xiàn)在還在探索和宣傳，老師要轉(zhuǎn)變觀念。系統(tǒng)好建，觀念改變不容易，形成良性運轉(zhuǎn)機制還有待時日。特別是關(guān)于技術(shù)人員的管理等問題，涉及編制、待遇、考核與激勵等，特別是他們的地位問題，比較復(fù)雜。有些思考，正在艱難地推進。

周：鄧校長從農(nóng)業(yè)大學特點介紹了對實驗室建設(shè)的許多看法，很有啟迪作用。十分感謝您接受我們的采訪!