人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福
——基于陜西省公共部門的調(diào)查

馮菊香，侯寶柱

（延安大學(xué)公共管理學(xué)院，陜西延安 71600）

人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福
——基于陜西省公共部門的調(diào)查

馮菊香，侯寶柱

（延安大學(xué)公共管理學(xué)院，陜西延安 71600）

如何通過人力資源管理強(qiáng)度來提升員工幸福感，是目前我國學(xué)界關(guān)注的熱點問題。通過對陜西省公共部門的調(diào)查與分析，表明人力資源管理強(qiáng)度對員工幸福感的作用最顯著。人力資源管理制度、人力資源管理文化、員工滿意度、員工認(rèn)同感對員工幸福感的影響依次減弱。因此，在員工幸福感提升過程中，需推進(jìn)人力資源管理強(qiáng)度、優(yōu)化組織制度和營造和諧組織文化、提高員工滿意度和認(rèn)同感。

人力資源管理強(qiáng)度；員工幸福；員工滿意度；組織制度

社會的進(jìn)步、國家的富強(qiáng)，歸根結(jié)底是為了每個人的快樂和幸福，而每個員工的幸福與環(huán)境密切相關(guān)［1－2］。通過人力資源管理強(qiáng)度理論的創(chuàng)新與實踐，提升人力資源管理效益、實現(xiàn)公共組織的績效目標(biāo)，提高員工的幸福感和歸屬感，是學(xué)者們關(guān)注的熱點問題之一。而員工的幸福與組織管理效益、人力資源管理強(qiáng)度、文化氛圍和員工自我感知等要素息息相關(guān)?；诖?，理順人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的關(guān)系，成為人力資源管理學(xué)科中的重要研究對象之一。

一、人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的假設(shè)與變量設(shè)計

基于以往研究成果，提出人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的關(guān)系假設(shè)，并依據(jù)假設(shè)設(shè)計觀測變量指標(biāo)體系。

（一）人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的關(guān)系假設(shè)

以往研究中，公共組織人力資源管理強(qiáng)度與員工關(guān)系領(lǐng)域的探索較少，主要聚焦于人力資源管理強(qiáng)度對員工工作滿意感、組織認(rèn)同感、工作態(tài)度和工作行為的影響［3－5］。大多數(shù)文獻(xiàn)集中對人力資源管理強(qiáng)度的后置結(jié)果展開研究［3－7］，只有少數(shù)文獻(xiàn)對人力資源管理強(qiáng)度的前導(dǎo)原因進(jìn)行探究［8－9］，關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的關(guān)系研究鮮為少見［10－11］。試圖以“原因—結(jié)果”關(guān)系為研究思路，采用文獻(xiàn)分析和深度訪談，應(yīng)用定性分析研究方法及結(jié)構(gòu)方程等定量研究方法。從組織層面探討影響人力資源管理強(qiáng)度的前導(dǎo)因素，從員工個體層面探究人力資源管理強(qiáng)度的作用結(jié)果。從人力資源管理強(qiáng)度的原因和結(jié)果方面，重點分析人力資源管理強(qiáng)度對員工幸福的影響機(jī)理，旨在構(gòu)建與豐富人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的關(guān)系理論，并為人力資源管理行為提供實踐指南。

據(jù)此，提出以下研究假設(shè)：

H1a：人力資源管理文化越發(fā)達(dá)，人力資源管理強(qiáng)度愈大。

H1b：人力資源管理制度越完善，人力資源管理強(qiáng)度愈大。

H2a：人力資源管理強(qiáng)度愈大，員工滿意度愈高。

H2b：力資源管理強(qiáng)度愈大，員工認(rèn)同感愈高。

H2c：人力資源管理強(qiáng)度愈大，員工疲勞感愈低。

H3a：員工滿意度愈高，員工幸福感愈顯著。

H3b：員工認(rèn)同感愈高，員工幸福感愈顯著。

H3c：員工疲勞感愈低，員工幸福感愈顯著。

（二）人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的觀測變量指標(biāo)設(shè)計

為了使研究假設(shè)中的潛在變量轉(zhuǎn)化為可觀測的變量，需要對各潛在變量的測度指標(biāo)選取進(jìn)行闡述，構(gòu)建可操作的觀測指標(biāo)體系。

人力資源管理強(qiáng)度的測度量表以人力資源管理的獨特性、共識性和一致性3個維度為基礎(chǔ)，多采用問卷形式體現(xiàn)組織的人力資源管理效果［3］。以人力資源管理強(qiáng)度的3個維度為視角，提出人力資源管理強(qiáng)度的6個測度項：“人力資源管理部門會定期告知員工組織正在執(zhí)行的任務(wù)”、“人力資源管理能給組織帶來較高的附加值”、“組織內(nèi)員工職責(zé)明確”、“組織實施的人力資源管理辦法具有實用性”、“人力資源管理部門能改變員工的行為”、“人力資源管理項目具有關(guān)聯(lián)性”。

人力資源管理文化是與人力資源管理相關(guān)的道德習(xí)俗、意識形態(tài)、價值觀等約束，體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)與員工對人力資源管理及其管理強(qiáng)度的認(rèn)識、理解、贊成、推動、反對和容忍度等。圍繞人力資源管理文化、人力資源管理強(qiáng)度的內(nèi)涵，提出人力資源管理文化的3個測度項：“大多數(shù)員工認(rèn)同并接受人力資源管理行為”、“人力資源管理文化氛圍較濃厚”、“反對組織實施人力資源管理的輿論約束較強(qiáng)”。制度是人力資源管理的各項正式制度及實施機(jī)制的綜合。借鑒范柏乃和張鳴、盧現(xiàn)祥和徐俊武以及樊鋼等人對制度環(huán)境評估指標(biāo)體系的設(shè)計理論［12］，提出人力資源管理制度的測量項：“人力資源管理相關(guān)政策與管理辦法較完備”、“人力資源管理相關(guān)政策與管理辦法得到普遍尊重”、“人力資源管理相關(guān)政策與管理辦法得到有效執(zhí)行”、“人力資源管理相關(guān)機(jī)構(gòu)具有較強(qiáng)的公正性”、“人力資源管理相關(guān)機(jī)構(gòu)具有較高的獨立性”。

員工滿意度與員工自身的感知密切相關(guān)，而員工自身感知的對象有：員工自身、工作、組織等。員工滿意度的測量可從3個層面（即員工層面、工作層面和組織層面）展開，員工滿意度的4個測度項為：“員工情感訴求的滿意度”、“員工對工作環(huán)境的滿意度”、“員工對薪酬福利的滿意度”、“員工對上司管理的滿意度”。員工認(rèn)同感包含兩層意思，即員工對自身的認(rèn)同和員工對組織的認(rèn)同。員工認(rèn)同感是個體源于組織成員身份的一種自我構(gòu)念，它是個體認(rèn)知并內(nèi)化組織價值觀的結(jié)果，也是個體在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感歸依［13］。借鑒Patchen（1970）和Cheney［14］的研究成果，提出員工認(rèn)同感的3個測度變量：“作為該組織的員工，我感到很自豪”、“我愿意在該組織度過職業(yè)生涯的剩余時間”、“我的價值觀和該組織的價值觀非常相似”。員工疲勞指員工的身心疲勞狀況。Borritz等（2006）使用5個題項測度員工疲勞度［15］。汲取已有理論成果和實地訪談分析，員工疲勞感的5個觀測變量為：“該員工經(jīng)常加班”、“組織工作強(qiáng)度較大”、“在該組織工作，壓力較大”、“在該組織工作，經(jīng)常心理焦慮”、“員工打算離開該組織”。

員工幸福感既不同于普世性的幸福意義，也非員工個人追求所能完成，必須建構(gòu)于組織基礎(chǔ)之上，員工幸福感的實現(xiàn)離不開組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，需考慮組織的效率和績效［11］。員工幸福感是員工自身及其所在組織和社會方面多種因素的培育下逐步產(chǎn)生的。員工幸福度的5個測度項為：“員工需要得到滿足”、“員工職業(yè)與事業(yè)得到發(fā)展”、“員工績效目標(biāo)能夠如期完成”、“組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)”、“組織幸福文化濃厚”。

二、人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的實證分析

在上述測量指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，設(shè)計問卷，對采集到的數(shù)據(jù)深刻剖析，進(jìn)一步探析人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的測評機(jī)理與關(guān)系機(jī)理。

（一）調(diào)研與數(shù)據(jù)收集

采用李克特9級等距量表，要求被調(diào)查者對所熟悉的觀測指標(biāo)進(jìn)行1至9級的打分。調(diào)研過程中，與公共部門員工（政府工作人員、事業(yè)單位工作人員、非政府組織工作人員等）召開了座談會，了解人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的現(xiàn)狀，及其對加強(qiáng)人力資源管理強(qiáng)度與提升員工幸福的意見和看法。同時在陜西省公共部門（選取西安市、咸陽市、寶雞市、安康市和延安市等地區(qū)，調(diào)查對象覆蓋關(guān)中、陜北、陜南地區(qū)。）范圍發(fā)放調(diào)查問卷。調(diào)查工作于2013年05月至2013年06月進(jìn)行，共發(fā)放調(diào)查問卷1300份。期間得到某大學(xué)師生的大力支持，并由某大學(xué)3位教師和11名學(xué)生對受訪者進(jìn)行輔導(dǎo)，共收回調(diào)查問卷1145份，回收率為88.07%。剔除不合格問卷83份，得到有效問卷1062份，有效回收率約為81.69%。

（二）信度和效度檢驗

問卷設(shè)計過程中與人力資源管理領(lǐng)域的數(shù)位專家及公共部門領(lǐng)導(dǎo)和員工探討與咨詢，修正了問卷的部分內(nèi)容，提升了問卷的內(nèi)部效度。同時采用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，結(jié)果顯示各個量表KMO檢驗值均大于0.7，而且Barlett球形檢驗全部量表的近似卡方值均顯著。采用折半法的Cronbachα系數(shù)檢驗內(nèi)部一致性程度，結(jié)果顯示Cronbachα系數(shù)值均高于0.7，說明指標(biāo)之間的內(nèi)部一致性較好。綜上，調(diào)查問卷具有較高的信度和效度。

（三）路徑分析

雖然文中提出了相應(yīng)假設(shè)，但人力資源管理強(qiáng)度及其前導(dǎo)因素和后置結(jié)果對員工幸福的作用路徑和作用方式卻未必相同。有的因素除直接作用于員工幸福感外，可能還會通過其他因素間接作用于員工幸福感。需要進(jìn)一步應(yīng)用路徑分析方法來揭示各因素對員工幸福的作用機(jī)理。員工的幸福是在一定情景下感知而產(chǎn)生的，這里的“情景”至少包括組織文化、組織管理制度。組織文化特別是組織人力資源管理文化氛圍是員工幸福感的影響因素之一，良好的組織文化氛圍與員工間關(guān)系融洽是員工幸福來源的構(gòu)成元素。組織管理制度特別是組織人力資源管理制度的制定與執(zhí)行狀況也是員工幸福感的作用因素之一，制度趨于完善、管理井然有序等因素是幸福感產(chǎn)生的重要原因。同樣，人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福感具有緊密聯(lián)系。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)4a：人力資源管理文化越發(fā)達(dá)，員工幸福感愈顯著。

假設(shè)4b：人力資源管理制度越完善，員工幸福感愈顯著。

假設(shè)4c：人力資源管理強(qiáng)度越大，員工幸福感愈顯著。

結(jié)合假設(shè)1a至假設(shè)4c，應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程原理構(gòu)建人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的路徑分析概念模型（見圖1）。

對每個測度指標(biāo)的得分取平均值，如5個被調(diào)研者對“員工需要得到滿足”打分分別為：6、5、4、4、5分，則這一指標(biāo)的得分為（6＋5＋4＋5＋5）／5＝5分，使用經(jīng)濟(jì)觀察分析軟件EViews6，應(yīng)用主成分分析法提取因子值，對該因子值實施協(xié)方差分析，獲得協(xié)方差矩陣。然后運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程分析軟件LISREL8.7進(jìn)行路徑分析，得到該模型的主要擬合參數(shù)值。結(jié)果表明，絕對適配度擬合指標(biāo)卡方自由度比值小于最高上限建議值；增值適配度擬合指標(biāo)NFI和CFI也達(dá)到建議值的要求；GFI和AGFI也都滿足大于0.9的要求；RMSEA接近于0，小于建議值0.1。綜上，該測評模型整體達(dá)到了良好的擬合程度。

圖1 人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的路徑分析概念模型

采用極大似然法（ML）估計各路徑系數(shù)值，并結(jié)合該系數(shù)值得出人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的路徑分析各項效應(yīng)值（見表1）。只有假設(shè)2c和假設(shè)3c系數(shù)值較小，分別為－0.006和－0.004，顯著性較弱，反映出人力資源管理強(qiáng)度對員工疲勞感影響較小，員工疲勞感對員工幸福感影響甚小。其他路徑系數(shù)值則具有較好的顯著性，符合假設(shè)的預(yù)判。因此，假設(shè)2c和3c被否定，假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)3a、假設(shè)3b、假設(shè)4a、假設(shè)4b和假設(shè)4c均得到了驗證。

表1 人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的路徑分析各項效應(yīng)值

從各個影響變量的效果值來看，人力資源管理強(qiáng)度對員工幸福感的總影響值最大，達(dá)到了0.712，反映出人力資源管理強(qiáng)度對員工幸福感具有最強(qiáng)烈的作用。人力資源管理制度對員工幸福感的總效果值次之，達(dá)到了0.524。可見，人力資源管理制度是員工幸福感一個非常重要的解釋因素。人力資源管理文化、員工滿意度、員工認(rèn)同感對員工幸福感的總影響值依次減小。

人力資源管理強(qiáng)度不僅對員工幸福感有著強(qiáng)烈的直接影響，而且還可以通過作用于員工滿意度和員工認(rèn)同感從而間接影響員工幸福感，其對員工幸福感的作用強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他變量。這是因為人力資源管理強(qiáng)度是針對人力資源管理措施的有效實施來提升組織績效和組織競爭力為目標(biāo)的。組織嚴(yán)格依據(jù)人力資源管理強(qiáng)度的獨特性、一致性和共識性要求，加強(qiáng)人力資源措施的高效執(zhí)行，實現(xiàn)員工多樣化需求，并在員工內(nèi)部形成感知和認(rèn)可。組織上下積極努力，使得組織績效目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，這在一定程度上體現(xiàn)了員工的價值，進(jìn)而提升員工滿意度和員工認(rèn)同感，最終實現(xiàn)員工幸福感知的改善。

人力資源管理制度不僅對員工幸福感有著強(qiáng)烈的直接影響，而且還可以通過作用于人力資源管理強(qiáng)度、員工滿意度和員工認(rèn)同感間接影響員工幸福感。在良好的制度與管理辦法環(huán)境下，員工工作的積極性、主動性和實效性會得到增強(qiáng)，可以使員工的幸福感進(jìn)一步孕育與發(fā)展。組織內(nèi)權(quán)責(zé)利界定清晰，人力資源管理機(jī)構(gòu)可以有效糾正員工工作怠慢和不作為等行為，因而也能通過人力資源管理強(qiáng)度這個變量間接助推員工幸福感的提升。人力資源管理強(qiáng)度亦可作用于員工滿意度和員工認(rèn)同感間接影響員工幸福感。人力資源管理文化不僅對員工幸福感有著強(qiáng)烈的直接影響，而且也可以通過作用于人力資源管理強(qiáng)度、員工滿意度和員工認(rèn)同感間接影響員工幸福感。當(dāng)前，員工的人力資源管理意識迅速覺醒，以良好的管理文化、工作氛圍及員工人際關(guān)系為特征的管理模式逐步形成。組織人力資源管理混亂，除了會降低員工的滿意感外，還會影響員工的離職率，同時也會受到各種形式維權(quán)的制約，從而對組織造成巨大的輿論壓力。人力資源管理文化有助于員工幸福感的提升，“人管人累死人，制度管人約束人，文化官人管住魂”，在人力資源管理文化的熏陶下，員工會更加遵守管理制度，有效實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，在提升員工滿意度和認(rèn)同感的過程，幸福感則油然而生。

最后，員工滿意度與員工認(rèn)同感都直接作用于員工幸福。工作滿意度的提升可以助推員工幸福感的提高［16－17］。同樣，員工訴求滿意度、員工對薪酬福利的滿意度和員工對上司管理的滿意度水平體現(xiàn)著員工的幸福感知程度。MignonacK認(rèn)為組織認(rèn)同感的提升可以確保員工在沒有監(jiān)督的情況下，做出符合組織利益的決策，同時能夠提升團(tuán)隊凝聚力［18］。這充分體現(xiàn)了員工更加忠誠于組織，在組織中工作能夠體驗到幸福和快樂。

三、結(jié)論及建議

在我國公共部門人力資源管理實踐的背景下，對陜西省公共部門人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的關(guān)系模型中涉及到的變量進(jìn)行了問卷調(diào)查。通過路徑分析進(jìn)一步揭示出人力資管理強(qiáng)度對員工幸福感的具體作用機(jī)理。通過實證分析，提出的11個假設(shè)中有9個假設(shè)得到驗證。分析表明人力資源管理強(qiáng)度對員工幸福感的影響最強(qiáng)烈，并能通過員工滿意度和員工認(rèn)同感對員工幸福感的提升產(chǎn)生間接影響。此外，人力資源管理制度、人力資源管理文化、員工滿意度、員工認(rèn)同感對員工幸福感的總影響依次減弱。而員工滿意度、員工認(rèn)同感僅僅直接作用于員工幸福感；人力資源管理制度和人力資源管理文化不僅直接作用于員工幸福感，還可通過人力資源管理強(qiáng)度、員工滿意度、員工認(rèn)同感間接作用于員工幸福感。

因此，在人力資源管理強(qiáng)度推動和員工幸福感建設(shè)過程中：首先，需要注重人力資源管理強(qiáng)度的有效推進(jìn)。以人力資源管理強(qiáng)度的三個維度為基準(zhǔn)，組織需要明確每個員工的責(zé)權(quán)利，使員工真正了解組織工作內(nèi)容與組織目標(biāo)。員工只有明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其同自身的職業(yè)或事業(yè)發(fā)展目標(biāo)和興趣愛好等有機(jī)結(jié)合，才能在工作中體驗到成就感、快樂感、知足感和幸福感等。同時注重對公共部門人力資源的整合能力和運(yùn)用能力，使“人盡其才”，對人力資源管理過程實施有效監(jiān)控與合理引導(dǎo)，提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。在這樣的管理環(huán)境下工作，員工能夠從組織對自身的重視和對人才的渴求感知中發(fā)現(xiàn)自身的能力和價值。而且能夠在組織中從事最適合自身的工作，并能發(fā)揮出最大的能力和水平，這也是快樂和幸福的來源范疇。建立組織人力資源管理強(qiáng)度檔案和員工幸福感檔案，使表彰獎勵、職務(wù)晉升、工資晉級與人力資源管理強(qiáng)度和員工幸福感掛鉤。檔案的建設(shè)過程，也是對人力資源管理強(qiáng)度和員工幸福感的調(diào)查與熟悉過程。對組織及其員工而言，都可深入了解組織人力資源管理強(qiáng)度狀況和員工幸福感現(xiàn)狀，為組織戰(zhàn)略決策和員工發(fā)展方向選擇提供了依據(jù)，員工能夠?qū)ψ陨砗侠矶ㄎ灰膊环κ且患鞓分?。更重要的是，在人力資源管理強(qiáng)度實施過程中幸福感愈強(qiáng)烈的員工，越能獲得組織的表彰和晉升，“魚與熊掌”二者兼得，使員工在幸福中實現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)。其次，需要建立周密的人力資源管理制度和辦法體系，優(yōu)化制度環(huán)境。通過人力資源管理制度規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)和員工的權(quán)力，具體包括建立人力資源管理強(qiáng)度信息征集與公開制度、員工滿意度信息公開制度、員工認(rèn)同感信息公開制度、員工幸福感信息公開制度、員工違規(guī)操作懲戒制度、人力資源管理強(qiáng)度推進(jìn)和員工幸福獎勵制度等。再次，要加強(qiáng)人力資源管理文化與幸福文化的建設(shè)與營造。無論是基于管理制度的幸福還是基于管理強(qiáng)度的幸福，都離不開當(dāng)事人本身的道德文化修養(yǎng)和支持這些道德文化修養(yǎng)的社會規(guī)范。應(yīng)組織編寫人力資源管理強(qiáng)度知識讀本，在其中辟專章明確人力資源管理強(qiáng)度的前置因素和后置作用，同時闡明組織中員工幸福的內(nèi)涵及其來源，以及對如何培養(yǎng)員工幸福感等內(nèi)容進(jìn)行明晰。在此基礎(chǔ)上要廣泛開展形式多樣、內(nèi)容豐富的人力資源管理強(qiáng)度與員工幸福的宣傳教育活動和業(yè)余娛樂活動。創(chuàng)造條件讓社會和員工監(jiān)督公共部門，確保監(jiān)督渠道暢通，加大對違反人力資源管理強(qiáng)度人員和違背幸福理念人員的譴責(zé)力度。最后，通過人力資源管理強(qiáng)度的穩(wěn)步推進(jìn)，積極提高員工滿意度和員工認(rèn)同感。實現(xiàn)員工與組織文化的融合，進(jìn)而獲得組織績效的提高。

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［責(zé)任編輯 劉國榮］

C936

A

1004－9975（2014）02－0068－05

2014－01－16

延安大學(xué)人文社科重點項目“公共部門人力資源管理問題研究——以延安市為例”（YDS2011－13）；陜西省高水平大學(xué)建設(shè)專項基金項目（2012SXTS04）

馮菊香（1968—），女，陜西宜川人，延安大學(xué)公共管理學(xué)院教授，碩士研究生導(dǎo)師。