論新形勢下國企干部績效管理

何鐵剛

摘 要：本文對國企干部績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，制定了干部績效管理制度，以期能夠不斷調(diào)整和適應(yīng)當(dāng)下的企業(yè)要求，這樣，不僅能有效的推動(dòng)國有企業(yè)的良性發(fā)展，也能夠鼓勵(lì)國企干部的工作熱情和創(chuàng)新的積極性。

關(guān)鍵詞：國企；干部素質(zhì)；績效管理；良性發(fā)展

我國著名的學(xué)者趙繼會(huì)在2011的我國企業(yè)績效考評中存在的問題及解決對策中提到，績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要，通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。因此，干部績效管理是否合理，直接影響到一個(gè)企業(yè)的效益，而我們當(dāng)時(shí)代的國企干部績效管理存在著諸多歷史遺留問題亟待解決，該論文將在指出問題的同時(shí)給予有力的解決措施。

一、國企干部績效管理現(xiàn)狀分析

1.歷史病根。建國以后的前三十多年，我國實(shí)行的是高度統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，資源配置是以指令性計(jì)劃為主要形式和直接行政命令為主要手段，高度排斥市場的作用，平均主義弊端叢生，相對應(yīng)的企業(yè)干部人員也是指定性的，分配到各個(gè)崗位的干部人員未必是相對口的專業(yè)人員，干部效力未必發(fā)揮到最大。

2.老套管理方式依然存在。有的國有企業(yè)不論對待員工還是干部都保留傳統(tǒng)的方式去管理，考核方式甚至已經(jīng)沿襲數(shù)年，這讓干部缺乏管理積極性和發(fā)揮管理才能的主動(dòng)性，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了企業(yè)干部績效管理模式落后，并且?guī)в幸欢ǖ姆忾]性，與其他企業(yè)缺乏必要的聯(lián)系與溝通，從而導(dǎo)致干部績效管理缺乏靈活性。

3.觀念落后，體系松散。由于長期處于靜態(tài)的管理模式之中，人的思想逐漸失去創(chuàng)造性，對待新鮮事物的接受態(tài)度也不是很積極，所以，有些企業(yè)的干部績效管理制度體系不健全，并且原有的制度由于環(huán)境時(shí)代的變遷已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)時(shí)代的要求，由于績效管理制度的落后，勢必影響企業(yè)效益提高，進(jìn)而降低員工的工薪天花板，而且未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)仍然薄弱，人力資源管理部門定位不準(zhǔn)等多種問題。

二、新形勢下國企干部績效管理的特點(diǎn)和要求

1.企業(yè)干部績效管理受市場供求的制約，市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是一切生產(chǎn)要素進(jìn)入市場，人力資源作為生產(chǎn)要素中最活躍的要素，通過市場供求力量來實(shí)現(xiàn)合理的流動(dòng)，使人力資源達(dá)到最優(yōu)的配置。

2.轉(zhuǎn)變管理職能是企業(yè)干部資源管理的重要內(nèi)容，市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，必須深化內(nèi)部改革，特別是深化企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度的改革，充分發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、指揮、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制的職能，形成有效的激勵(lì)、約束、發(fā)展機(jī)制以及合理的生產(chǎn)要素配置機(jī)制，才能進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力。

3.建立激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)干部資源管理的必然要求，市場經(jīng)濟(jì)條件下，對企業(yè)科學(xué)有效的管理是在市場競爭中取得勝利的重要保證。企業(yè)只有通過干部協(xié)調(diào)并建立起科學(xué)合理、充滿活力的激勵(lì)機(jī)制，使員工徹底解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)增強(qiáng)市場風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、競爭意識(shí)，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、新形勢下企業(yè)干部績效管理的新思路

1.除舊習(xí)，設(shè)新法。必須在摒棄以前的舊的管理思想，然后設(shè)立新的績效管理辦法，我認(rèn)為，任何一個(gè)科學(xué)、合理的績效管理模式必須具備以下三個(gè)基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運(yùn)作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念，并且以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定。

2.盡量做到“四轉(zhuǎn)變”。一是干部績效管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變?？冃Э己艘髮Ω刹康母黜?xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個(gè)事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯(cuò)型”到“績效激勵(lì)型”的轉(zhuǎn)變，由此讓干部從只承擔(dān)不出錯(cuò)的消極型的責(zé)任上升為主動(dòng)追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)干部所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績效計(jì)算和排列，真正做到以工作實(shí)績衡量人；四是考核對象的事后監(jiān)控到實(shí)時(shí)監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項(xiàng)工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項(xiàng)目的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。

3.上下一致，共進(jìn)退。企業(yè)干部績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識(shí)。我們可以召開各個(gè)層次的座談會(huì)，通過多個(gè)干部的多向交互式的溝通交流，在上下實(shí)現(xiàn)思想認(rèn)識(shí)的改變和確立。如改變干部被動(dòng)考核對象的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。整個(gè)績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸，確保上下級對干部考核績效的共識(shí)性。

四、結(jié)束語

在新的形勢想，我們必須實(shí)行新策略，實(shí)施新的管理績效，希望新的績效考核能為組織的有關(guān)干部提供一個(gè)暢所欲言的機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為，同時(shí)強(qiáng)大我們國家的企業(yè)實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙繼會(huì)，我國企業(yè)績效考評中存在的問題及解決對策[F]，全國商情·理論研究，2011，（6）

[2]蘇敬媛，東方企業(yè)文化與我國企業(yè)績效管理共融性問題研究[G]，學(xué)術(shù)論壇，2013，36（7）endprint