企業(yè)新員工離職及管理途徑探究

黃玉群

摘 要：新員工離職率居高不下成為當代人力資源管理的難題，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)新員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要信息資源、市場資源，熟悉企業(yè)的運作模式，一旦離職，輕則會給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式，在一定程度內限制員工對于競爭對手的貢獻；但越是重要的員工，在專業(yè)領域上的競爭力也就越強，轉行的可能性也就越小，競爭對手也會用一些“擦邊球”的方式 “挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，在這個高度競爭的社會中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程。新員工原有的入職期望與現(xiàn)實的工作環(huán)境形成的落差，成為導致其高離職意向的主要誘因。本文從員工心理管理的角度分析新員工的離職行為，探索入職期望對于新員工離職心理及行為模式的影響，并在此基礎上探究降低員工離職意向、減少其離職行為的有效途徑。

關鍵詞：期望落差；新員工；離職行為；管理途徑

一、引言

在動態(tài)的市場競爭環(huán)境中，為滿足持續(xù)改善組織績效、不斷提高組織競爭優(yōu)勢的需要，企業(yè)不斷加大對于人力資源管理的重視，人才是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的重要組成部分。權威統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，新員工的離職率高居不下，成為我國企業(yè)離職大軍中重要組成部分，不僅阻礙企業(yè)當前的發(fā)展，更影響企業(yè)長期戰(zhàn)略目標和發(fā)展存續(xù)。

當前我國企業(yè)的新員工主要是90后的年輕人，其離職主要受嘗試性就業(yè)心理影響。對于新員工心理特點進行分析，我們發(fā)現(xiàn)，新員工所持有的入職期望越高，面對實際企業(yè)現(xiàn)狀產生的期望落差越大。一旦新員工如果無法及時調整期望落差，適應工作環(huán)境，離職的可能性就越大。新員工入職期望與工作、團隊和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實形成的落差，成為其高離職意向的主要誘因[1]。從員工心理角度分析新員工離職行為的誘因，從內因上減少新員工離職意向，對探索企業(yè)人力資源管理的新途徑和企業(yè)發(fā)展具有很大的現(xiàn)實意義。

二、相關文獻回顧

李強等人的實證研究得出結論，入職期望與員工的組織承諾、工作滿意度和工作績效正相關，企業(yè)入職培訓需要關注新員工入職期望，減少期望落差對組織社會化結果產生的破壞。通過對國內企業(yè)實際情況的實證研究，總結出入職期望的三個維度：工作期望，團隊期望和企業(yè)期望[2]。本文對于員工心理的研究支持并采用這種維度學說。

馬華維和姚琦通過對國內四百多位員工進行的實證研究得出結論，新員工的入職期望中工作期望、團隊期望和企業(yè)期望的三個維度之間存在較高的相關關系，其中工作期望是入職期望中最重要的維度[3]。

張勉對于員工離職的研究結論認為對于員工離職的研究應該引入生存分析[4]，關注相關因素的時間順序，探求工作時間與員工離職現(xiàn)象之間的關系。這為后來學者研究入職期望的動態(tài)變化對員工離職行為的影響提供了理論依據(jù)。

三、新員工離職行為的誘因分析

（一）工作期望落差與新員工離職行為的關系

工作期望是入職期望最重要的維度，指新員工入職前持有的對于薪酬水平、工作條件、內部激勵和外部激勵的原有認知。新員工入職期望受其在校學習和兼職經(jīng)歷、自身壓力（經(jīng)濟壓力、時間壓力等）以及周圍環(huán)境等因素的影響。由于欠缺工作經(jīng)驗，入職后企業(yè)實際的工作環(huán)境和工作強度是新員工入職前難以預料的；管理者對于員工的重視程度和新員工工作獲得的物質激勵水平也是新員工關注并重視的。公平理論認為，員工傾向于高估自身投入而低估工作所獲的報酬，因此與其原有的期待形成差距。工作期望越高，實際工作環(huán)境產生的落差越大。

當企業(yè)提供的薪酬水平和工作條件與新員工自身工作期望的均衡點形成落差時，新員工傾向于獲得的報酬與其高強度工作付出不成正比，在面臨障礙時沒有動力積極制定明確而富有挑戰(zhàn)的計劃來克服障礙，嚴重影響其工作積極性。工作上的期望落差使新員工對工作的負面行為增加，對于工作未來發(fā)展前景的預期也因為消極心理的增多受到影響。新員工在組織中的成長速度的客觀的，他們能夠通過大量工作實踐不斷積累經(jīng)驗，提高職業(yè)技能水平；而管理者提供的薪酬和激勵水平很難伴隨員工在工作中的成長及時得到提高，導致新員工工作方面產生的期望落差影響員工實現(xiàn)自我價值的欲望。新員工缺乏充足的動力，積極、主動、及時地調整對自身在工作中的定位，整合周圍資源解決工作中的挫折和困難，因此離職傾向增加。

（二）團隊期望落差與新員工離職行為的關系

新員工對于團隊的期望包含兩個方面：第一方面是對上級關系所持有的認知，即對自身與上級領導之間關系所持有的認知，包括對上級領導的整個團隊的期望、管理的公平性和上級對新員工本身的重視及欣賞。第二方面是對團隊中同事關系所持有的認知，包括了在工作中同事之間的團隊合作和人際關系的融洽程度等。團隊期望受新員工在校經(jīng)歷正向影響。

一方面，新員工剛剛進入組織對管理風格和企業(yè)文化缺乏了解并認同，相應的管理者也很難立即了解員工的情況，因此新員工很難立即贏得管理者的重視和關注。只有當管理者認為新員工能夠適應工作條件和內容，才會讓其承擔重要的工作并對工作成果加以肯定。管理者對新員工考察的時間有可能持續(xù)一兩個月甚至更久，新員工會因此覺得不受重視程度，對于工作現(xiàn)狀產生沮喪等消極情緒，進而影響其工作滿意度和工作積極性。

新員工進入組織之初自身經(jīng)驗不足，組織的原有成員對新員工存在固有的心理定勢，認為其職業(yè)技能水平不高、經(jīng)驗匱乏，需要經(jīng)過長期的磨合和培訓才能勝任工作崗位。隨著新員工的加入，整個組織的資源和利益也面臨著重新分配，每個原有的組織成員液需要對自己重新定位來達到人際關系和部門利益的新的均衡，這通常會引起原有組織成員的競爭意識和排他意識。復雜的人際關系給新員工形成人為的工作障礙，影響員工積極心態(tài)。團隊期望的落差令新員工覺得即使設定完善計劃，也很難從工作困境和復雜人際關系中利用合理資源，無法順利的通過團隊協(xié)作攻克其工作難題。因而對未來的工作前景預期水平下降，離職意愿和離職行為增加。endprint

（三）企業(yè)期望落差與新員工離職行為的關系

新員工的企業(yè)期望是指員工入職前對于企業(yè)的管理風格、制度結構、公平和激勵等方面所持有的認知。新員工關注重點在于組織人本環(huán)境，上級領導管理的公平性和管理的科學性。

新員工剛剛走向工作崗位，朝氣蓬勃充滿進取心，具有強烈的實現(xiàn)自我價值的愿望。他們需要一個公平的管理環(huán)境、多通道的職業(yè)發(fā)展路徑和可以預見的良好的發(fā)展前景作為動力。一旦新員工認為組織并不重視其職業(yè)生涯發(fā)展，或組織管理者對于原組織成員存在明顯偏好，就會對自身職業(yè)發(fā)展前景的產生消極預測。同時，企業(yè)內部管理風格和競爭機制欠缺公平，令新員工工作產生難以控制的障礙，對企業(yè)管理的負面印象增加。一方面沒有足夠的動力實現(xiàn)自我價值積極工作，工作滿意度下降；另一方面在面對工作中的挑戰(zhàn)時，也不會堅定不移的為企業(yè)奮斗，企業(yè)忠誠度水平同樣下降。

四、新員工離職行為的管理途徑探討

（一）工作方面。

新員工的工作期望受其在校經(jīng)歷和周圍環(huán)境影響，往往對自身定位并不準確，對工作環(huán)境預計不足，面對工作實際情況的接受能力也不足。而這些不足歸根結底是受其工作經(jīng)驗和社會經(jīng)歷欠缺的影響[5]。管理者減少新員工的工作期望落差要兼顧兩個方面：

第一，重視新員工入職培訓，引導新員工積極調整自身定位。培訓是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是對新員工職業(yè)生涯影響最深的環(huán)節(jié)。受培訓成本和時間所限，企業(yè)對新員工入職初期培訓內容多直接跟職業(yè)技能掛鉤，對工作的環(huán)境、工作強度和工作報酬等了解不足。在培訓中涵蓋工作環(huán)境相關信息有助于新員工形成對工作現(xiàn)實的初步認識，能夠促使其調整心態(tài)，正視自身的差距和工作現(xiàn)實，緩沖工作期望產生的落差。

第二，改善作條件，明確激勵制度。新員工職業(yè)技能水平欠缺、經(jīng)驗不足，就職初期往往難以適應工作強度和內容。管理者要正視新員工的弱點，酌情安排工作任務，培養(yǎng)員工的自信和自我表現(xiàn)能力。另一方面改善企業(yè)的考評和薪酬福利制度，明晰激勵條件和激勵措施，為新員工提供清晰明確的努力方向。科學的考評和薪酬激勵能夠引導新員工正視自身職業(yè)技能的不足，及時調整自身定位，減少期望落差，順利完成從組織是“外部人”向“內部人”轉化，加深其組織社會化程度。

（二）團隊方面。

為確保團隊協(xié)作和企業(yè)健康有序發(fā)展，管理者需要重視兩個方面：

第一，在日常管理中正視新員工工作成績。盡管新員工的職業(yè)技能水平存在不足，工作經(jīng)驗欠缺，管理者仍然要重視新員工的工作努力。在日常的工作安排中要針對新員工的能力和不足為其酌情安排工作挑戰(zhàn)，訓練和提升新員工的工作技能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。同時在考核和獎懲激勵上對新員工和老員工一視同仁，獎懲標準公平而明確。管理者對新員工的工作努力和工作成果的認可，會提高其對工作的樂觀水平和自我實現(xiàn)的欲望。

第二，確保團隊工作氛圍和諧有序。團隊協(xié)作是企業(yè)競爭有序和健康發(fā)展的前提，單人獨木并不能擔當重任。管理者要明晰工作目標和團隊協(xié)作的必要性，鼓勵老員工帶新員工的行為，弱化原有成員對新員工的排斥心理，促進團隊健康有序發(fā)展。只有新員工順利建立了自己的人際關系網(wǎng)絡，才能夠在工作中獲得來自各方資源的支持和努力。這是提升企業(yè)凝聚力的保障。

（三）企業(yè)方面。

第一，管理者在企業(yè)方面應該重視組織文化的建設和管理制度的完善。新員工剛剛進入組織，容易接受現(xiàn)存的企業(yè)文化。對企業(yè)文化的認同能夠影響并加深新員工對企業(yè)的情感承諾，留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當作自己的親人，時時處處多一點關心，當企業(yè)需要的時候，他們也就會盡己所能，不會輕易離職。要倡導親情文化，通過多種形式的溝通，最終達成“解決問題+快樂心態(tài)”的目標。員工關系專員不僅僅對離職員工進行離職面談，還定期深入了解每一個在職員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。通過定期組織的員工面談和每月提交的員工離職情況分析，及時了解員工動態(tài)，給決策者提供有效的參考。

第二，管理者同時需要在日常管理中堅持管理科學和管理公平[5]，營造良好的工作氛圍。一方面重視科學管理，培養(yǎng)新員工積極的工作態(tài)度；另一方面堅持管理公平。不僅在獎懲標準上對新老員工一視同仁，透明公開；而且注重培養(yǎng)企業(yè)內部良性競爭的氛圍，促進企業(yè)發(fā)展健康有序。

五、結語

改善對新員工的管理方法，關注員工心理問題已經(jīng)成為解決新員工離職問題的重要渠道。本文從員工心理方面分析其離職誘因，探索期望落差對新員工產生離職意向的影響。不僅系統(tǒng)探討了工作期望、團隊期望及企業(yè)期望三個方面的落差與員工離職行為的關系，還對于管理員工離職行為給出新的對策建議。分析結果認為，工作、團隊和企業(yè)三個方面產生的期望落差與新員工離職行為正相關。新員工入職期望越高，面對組織環(huán)境所產生的希望落差越大。

新員工的入職期望并不是一成不變的，而是隨著工作的進行在不斷的調整變化的。管理者們需要重視新員工的入職期望和期望落差，堅持科學管理手段，采取主動策略促進員工期望落差的調整。在工作中調整自身的期望落差，積極適應組織是新員工融入組織，提高工作效率和組織承諾的前提。

同時，管理者需要重視對新員工心理的引導和組織文化建設，既引導新員工正視自身定位積極融入組織，同時又堅持完善企業(yè)工作環(huán)境和激勵制度。在提高管理水平兼顧管理科學性、公平性的同時，關注員工整個團隊的有效協(xié)作，確保企業(yè)和諧有序健康發(fā)展，形成獨特的企業(yè)魅力。通過引導員工調整自身的入職期望來適應工作現(xiàn)狀，達到加快新員工組織社會化進程，降低離職意向并有效減少員工離職行為的目的。

參考文獻：

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