淺析人力資源開發(fā)與管理

張藍(lán)方

[摘 要]人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，為了提升企業(yè)競(jìng)爭力，必須將人力資源開發(fā)起來。如何在新形勢(shì)下，加強(qiáng)開發(fā)與管理，吸引人才，留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。本文首先提出企業(yè)開發(fā)和利用人力資源的重要性，分析人力資源開發(fā)與管理存在的問題，并就存在的問題有針對(duì)性的提出對(duì)策，為企業(yè)發(fā)展提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源；重要性；問題；對(duì)策

―、企業(yè)開發(fā)和利用人力資源的重要性

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭，這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源管理，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，這樣才能不斷提高企業(yè)的效益，以求在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理日益成為學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界所關(guān)注的課題，但針對(duì)企業(yè)的人力資源的開發(fā)和研究方面，我國呈現(xiàn)一定的滯后性與欠缺性，而人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)的發(fā)展恰恰是最具有特殊意義的。

企業(yè)必須能夠吸引人才，留住人才。所以，在新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的財(cái)富創(chuàng)造系統(tǒng)中，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已由自然資源轉(zhuǎn)向人力資源。理論與實(shí)踐都證實(shí)，社會(huì)運(yùn)行過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的最優(yōu)調(diào)控和各種要素的充分發(fā)掘，都離不開人為這個(gè)決定因素。企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)提出迫切要求，人力資源的開發(fā)和利用如何運(yùn)作才能保證和促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，既是理論的需要，又是發(fā)展企業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足當(dāng)今時(shí)代企業(yè)發(fā)展需要，就我國的現(xiàn)實(shí)情況，尋找推動(dòng)中國企業(yè)人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。

二、人力資源開發(fā)與管理存在的問題

1.人力資源開發(fā)與管理觀念落后，職能不完善。長期以來，我國大部分施工企業(yè)受傳統(tǒng)的重物輕人的管理理念影響甚是嚴(yán)重，沒有擺脫事務(wù)性管理模式，只重視事務(wù)性操作，而不關(guān)注人員個(gè)人潛能的開發(fā)。其次，無法明確界定人力資源的權(quán)責(zé)范圍。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將人力資源管理孤立對(duì)待，認(rèn)為人力資源管理僅是人力資源部門的責(zé)任，與其他部門無關(guān)，而人力資源管理部門的權(quán)責(zé)范圍有限，只能針對(duì)基層人員或低層面的問題進(jìn)行微調(diào)，對(duì)組織整體績效的提升貢獻(xiàn)甚微，這就造成企業(yè)在人才選聘、人員考評(píng)以及人員激勵(lì)等環(huán)節(jié)的工作問題困難重重。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理，整合效能不強(qiáng)。當(dāng)前，國內(nèi)施工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，例如：職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，高水準(zhǔn)的技術(shù)員稀缺，后勤服務(wù)人員過多；一專多能的人才稀缺，掌握普通技能水平的人員富余；具備較高技能水平且通曉經(jīng)營管理之道的復(fù)合型人才稀缺，能力一般的管理人員較多。在人員配備方面，新進(jìn)人員與企業(yè)需求不符，人才很難按需流動(dòng)，無法充分施展個(gè)人技能，造成資源適用性差。另一方面，大量冗員無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，逐漸成為企業(yè)成本支出的負(fù)擔(dān)?？傊?，企業(yè)內(nèi)部雖然人滿為患，但人才稀缺，人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)。

3.人才流失嚴(yán)重。現(xiàn)如今，社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人才對(duì)崗位的要求越來越高，人才流失成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。在高度民主社會(huì)制度下，員工可自主選擇企業(yè)和崗位，但是對(duì)企業(yè)而言，人才流失，尤其是那些在企業(yè)中經(jīng)過多年歷練、專業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都相當(dāng)豐富的骨干人才的流失無疑是一種損失。人才大量流失將會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的科技隊(duì)伍出現(xiàn)斷層、預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)無法順利達(dá)成，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，同時(shí)也有損企業(yè)形象。

4.激勵(lì)制度不健全。大部分企業(yè)善用精神鼓勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的方式來激勵(lì)職工，對(duì)于這兩種激勵(lì)方式的認(rèn)識(shí)，國內(nèi)的管理界經(jīng)歷過一個(gè)思想轉(zhuǎn)變的過程：解放初期，我們過于重視精神激勵(lì)，而忽視了職工的物質(zhì)利益，這對(duì)職工的積極性是一種打擊，結(jié)果是工作效率大受影響。改革開放以來，國內(nèi)企業(yè)基于傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行反思，開始關(guān)注對(duì)職工的物質(zhì)激勵(lì)，旨在通過提高職工的經(jīng)濟(jì)利益使原有的工作狀態(tài)得到改善，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

三、施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念。首先，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，客觀評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。管理基層要切實(shí)轉(zhuǎn)變以往的“人力資源成本”論，將人力資源視為助力企業(yè)發(fā)展的資源和動(dòng)力。人力資源實(shí)質(zhì)是一種特殊的資本性資源，相較于其他形式的資本投資而言，人力資本投資一般能獲得較高的收益率。要建立戰(zhàn)略性人力資源理念，將人力資源管理理念與企業(yè)發(fā)展模式有機(jī)結(jié)合，以企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)指導(dǎo)當(dāng)前的人力資源管理工作。

2.加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃屬于關(guān)鍵內(nèi)容。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃、進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，能夠激發(fā)員工的工作熱情，強(qiáng)化企業(yè)管理成效，提升管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值取向，企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，分析人力資源管理現(xiàn)狀，確立管理的目標(biāo)任務(wù)和實(shí)施方案，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明確崗位編制及人員配備，認(rèn)真貫徹落實(shí)人力資源管理策略。

3.建立良好的人力資源運(yùn)行機(jī)制。完善人力資源開發(fā)機(jī)制并確保其高效、有序地運(yùn)作。增加人力資源開發(fā)的投入，處理好近期人才開發(fā)和長期人才開發(fā)投入的關(guān)系；在人力資源開發(fā)內(nèi)容方面，力求智力開發(fā)和非智力因素的開發(fā)雙向并舉；在開發(fā)環(huán)節(jié)方面，要站在客觀的立場(chǎng)對(duì)人才給予合理的評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位條件和工作目標(biāo)善用人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造熱情；在人才開發(fā)制度方面，應(yīng)該建立一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制特點(diǎn)的組織人事制度，使人才能上能下、能進(jìn)能出，以促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的長足發(fā)展；接受開發(fā)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人、中層管理者、科技工作者和工人、施工管理階層的技術(shù)員和工人。

4.建立適合企業(yè)的薪酬體系和科學(xué)的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制是實(shí)施人力資源管理策略的主要手段。人力資源管理的目標(biāo)、期望實(shí)現(xiàn)的管理成效，就在于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng)造性。人的需要往往呈現(xiàn)多面化，但總體來說可以分為精神需求和物質(zhì)需求兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下，激勵(lì)才能受到預(yù)期的成效。企業(yè)若要改革人力資源開發(fā)與管理模式，就必須建立能體現(xiàn)人才市場(chǎng)價(jià)格變化趨勢(shì)的工資體系，建立一套科學(xué)的績效管理體制，綜合企業(yè)、管理者、員工、投資者、社會(huì)相關(guān)利益群體等多方面的需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重作用，激發(fā)員工的個(gè)人潛能和工作欲望，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值，從而達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的效果。

四、結(jié)語

綜上所述，只有采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施，實(shí)施系統(tǒng)開發(fā)、科學(xué)管理，同時(shí)，不斷挖掘員工的潛力，持續(xù)提高員工的價(jià)值，使員工人性中的積極因素得以發(fā)揮，使企業(yè)真正成為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、賴以生存發(fā)展的家，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和發(fā)展力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理向著現(xiàn)代化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、高效率的方向發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。