人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來展望

劉辛欣?何盼

[摘 要]近年來，在多元全球化、全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)和低碳化經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境呈現(xiàn)高度的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性與不確定性特征，這就要求人力資源管理理論對(duì)變化了的環(huán)境做出相應(yīng)的反應(yīng)。文章圍繞勝任素質(zhì)、員工敬業(yè)度、工作—家庭沖突、雇傭關(guān)系和跨文化管理這五個(gè)當(dāng)前人力資源管理理論研究的新熱點(diǎn)，對(duì)近幾年的人力資源管理研究進(jìn)行了梳理，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合環(huán)境變化，對(duì)未來人力資源管理研究的發(fā)展方向進(jìn)行了展望，以期對(duì)我國(guó)人力資源管理理論研究的發(fā)展有所裨益。

[關(guān)鍵詞]人力資源；勝任素質(zhì)；員工敬業(yè)度

信息科技不斷創(chuàng)新發(fā)展的今天，全球貿(mào)易、全球經(jīng)濟(jì)、全球共享知識(shí)都得到了飛快的發(fā)展，在發(fā)展的進(jìn)程中，金融資本與跨國(guó)企業(yè)成了核心主力，為了更加適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)營(yíng)策略，企業(yè)對(duì)人力資源的管理提出了更高、更全面的要求，也正是在這樣的背景下，人力資源管理理論得到了前所未有的發(fā)展。

一、人力資源管理理論研究的新進(jìn)展

近年來，人力資源管理理論研究的發(fā)展和關(guān)注重點(diǎn)的變化正是對(duì)高度動(dòng)態(tài)不確定性環(huán)境的積極反應(yīng)。通過對(duì)近年來國(guó)外學(xué)者研究成果的回顧，將人力資源管理理論研究的主要新進(jìn)展歸納為管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究、員工敬業(yè)度研究、工作—家庭沖突研究、雇傭關(guān)系研究和跨文化管理研究五個(gè)方面。

1.管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究

最早對(duì)勝任素質(zhì)展開系統(tǒng)研究的是McClelland，他將勝任素質(zhì)定義為與工作或者績(jī)效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。目前，國(guó)外的勝任素質(zhì)研究主要可以歸納為特定行業(yè)職位勝任素質(zhì)研究、職業(yè)化勝任素質(zhì)研究和勝任素質(zhì)的有效測(cè)評(píng)三個(gè)方面。

2.員工敬業(yè)度研究

最早對(duì)員工敬業(yè)度展開研究的是Kahn，在隨后的多年中員工敬業(yè)度研究幾乎陷入停滯，直到Maslach、Schaufeli和Leiter結(jié)合員工敬業(yè)度對(duì)工作倦怠問題展開研究，并且認(rèn)為員工敬業(yè)對(duì)降低工作倦怠有積極意義，員工敬業(yè)度研究才重新引起學(xué)者們的極大興趣。目前，員工敬業(yè)度方面的研究主要經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一個(gè)階段以Kahn的研究為基礎(chǔ)，通過Goffman、Maslow以及Alderfer在行為科學(xué)方面的研究，提出員工敬業(yè)度問題；第二個(gè)階段以Maslach、Schaufeli和Leiter的研究為基礎(chǔ)，引發(fā)了學(xué)者們對(duì)員工敬業(yè)度問題的普遍關(guān)注；第三個(gè)階段是以Macey和Schneider的研究為基礎(chǔ)展開的對(duì)員工敬業(yè)度問題的深入探討。

3.工作—家庭沖突研究

工作和家庭是人們?nèi)粘Ｉ畹膬蓚€(gè)主要組成部分，但是由于人們的精力和時(shí)間總是有限的，因此也就引發(fā)了工作—家庭沖突問題。工作—家庭沖突研究的理論基礎(chǔ)主要是角色理論、溢出理論、補(bǔ)償理論和邊界理論。

4.雇傭關(guān)系研究

雇傭關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論和誘因—貢獻(xiàn)模型。目前國(guó)內(nèi)的雇傭關(guān)系研究主要是從社會(huì)交換理論發(fā)展起來的。在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上相繼衍生出的對(duì)組織中員工治理關(guān)系和人力資源管理系統(tǒng)的研究為雇傭關(guān)系研究提供了理論基礎(chǔ)。

5.跨文化管理研究

跨文化管理的興起源于企業(yè)全球化經(jīng)營(yíng)的發(fā)展。隨著企業(yè)全球化經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，如何跨越不同的國(guó)家和地區(qū)、不同的文化以及不同的種群進(jìn)行管理成為企業(yè)管理所亟待解決的問題。

二、對(duì)人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析

1.雇傭關(guān)系研究進(jìn)展評(píng)析。

雇傭關(guān)系所依據(jù)的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論和誘因—貢獻(xiàn)模型，雇傭關(guān)系的發(fā)展與演變主要就是從社會(huì)交換理論而來的，依據(jù)社會(huì)交換理論基礎(chǔ)而衍生的對(duì)企業(yè)或是組織中員工治理關(guān)系的研究及對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的研究為雇傭關(guān)系的探究供應(yīng)了強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)。早期的研究人員覺得雇傭關(guān)系就是員工—組織關(guān)系，組織對(duì)員工推行一整套的人力資源管理，同時(shí)盼望員工能夠?qū)M織作出貢獻(xiàn)以示對(duì)實(shí)施激勵(lì)政策的回報(bào)。

2.工作與家庭沖突研究進(jìn)展評(píng)析。

人們生活的兩個(gè)核心部分是工作與家庭，人們的時(shí)間和精力畢竟都是有限的，對(duì)待工作與家庭往往會(huì)顧此失彼，這也就導(dǎo)致了工作與家庭間的矛盾與沖突。在以往的研究中，研究人員分別從不同的角度、方向研究了工作與家庭角色間的相互影響，普遍認(rèn)為工作與家庭之間的矛盾會(huì)嚴(yán)重拉低幸福感，會(huì)降低工作與家庭生活的滿意度，會(huì)加劇各方面的壓力。研究還表明，工作與家庭之間若存在持續(xù)的矛盾與沖突，將會(huì)致使員工身體健康水平下降、工作績(jī)效降低、無法履行對(duì)組織的承諾等。

3.跨文化管理研究進(jìn)展評(píng)析。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)要實(shí)現(xiàn)全球化，人力資源管理理論對(duì)此給出的反應(yīng)就是對(duì)跨文化管理的研究，目前針對(duì)跨文化管理研究的眾多成果已經(jīng)輔助無數(shù)全球性經(jīng)營(yíng)的企業(yè)解決跨國(guó)管理方面的難題?？缥幕芾硌芯康幕A(chǔ)是各國(guó)間的文化差異，因此全球文化日漸增強(qiáng)的趨同性，導(dǎo)致跨文化管理研究受到了前所未有的沖擊，面對(duì)這一挑戰(zhàn)，眾多研究者開展了各國(guó)文化趨同性增強(qiáng)情景下的跨文化管理研究，努力應(yīng)對(duì)這一難題。

三、人力資源管理理論研究展望

理論研究的發(fā)展進(jìn)步總是通過對(duì)既有理論的質(zhì)疑而實(shí)現(xiàn)的，作為我國(guó)管理者還面臨著如何有效地將西方管理理論與我國(guó)情境相結(jié)合的問題。結(jié)合多年的人力資源管理教學(xué)#理論研究和企業(yè)管理咨詢實(shí)踐，通過各個(gè)層面對(duì)雇傭關(guān)系管理進(jìn)行闡述。

四、結(jié)語

近年來，人力資源管理理論研究工作有了很大的進(jìn)步，已逐漸成為資本、經(jīng)濟(jì)、信息等全球化的基礎(chǔ)。但是，對(duì)于研究工作中存在的問題我們不能視而不見。在今后的理論研究工作中，要對(duì)當(dāng)前存在的問題給予深入的探索，尋求解決的途徑，為我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)全球化的局勢(shì)提供更多的依據(jù)。

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