新合并擴建醫(yī)院護理隊伍現(xiàn)狀分析及管理對策

摘要：目的 了解醫(yī)院合并擴建后護理人力資源構(gòu)成與特點，制定相應的管理對策。方法 統(tǒng)計某院現(xiàn)有1090例護理人員的年齡、學歷、職稱結(jié)構(gòu)等基本情況。結(jié)果 護理崗位人力配備不足；護理人員年輕化，高學歷、低職稱人員比例較高，其中35歲以下人員占75.94%，本科以上學歷占59.54%，初級職稱護理人員占83.12%；梯隊建設緩慢，隊伍不穩(wěn)定，管理方式不完善，臨床學科間交流受限等因素影響護理事業(yè)發(fā)展。為加強管理，應當采取根據(jù)護理人員結(jié)構(gòu)制定合理的招聘計劃，加強對年輕護士的培訓及對合同制護士的關(guān)注，完善護士長選拔任用辦法等相應的措施。結(jié)論 通過對護理隊伍的有效管理，可以加強護理隊伍的穩(wěn)定性，提高整體護理質(zhì)量，促進醫(yī)療安全。

關(guān)鍵詞：合并；護理；分析；對策

某院是一所三級甲等?？漆t(yī)院，以診治兒科、婦產(chǎn)科患者為主。2006年由原兒童醫(yī)院和婦幼保健院整合而成。合并初期，因新的住院部啟用，醫(yī)院醫(yī)技護人員都緊缺，醫(yī)院大批量招聘新員工，經(jīng)過幾年的發(fā)展，護理人員的年齡、學歷、職稱比例發(fā)生了變化，護理隊伍的穩(wěn)定、護理質(zhì)量提升面臨新的問題。

1該院護理人員基本情況

1.1護理人員基本情況 醫(yī)院共有衛(wèi)生技術(shù)人員2419例，其中護理人員1090例，占衛(wèi)技人員總數(shù)的45.06%；醫(yī)護比為1：1.16；35歲以下護理人員占48.62%；護理人員本科以上學歷占59.54%，其中35歲以下占75.96%；中、初級職稱占83.12%，其中35歲以下占75.94%，護理人員年齡、職稱、學歷情況如表1，表2。

2護理隊伍結(jié)構(gòu)特點及工作現(xiàn)狀分析

2.1護理隊伍結(jié)構(gòu)特點

2.1.1護理崗位人力配備不足 根據(jù)衛(wèi)生部頒布的《醫(yī)院管理評價指南（2008）》的相關(guān)要求，醫(yī)院護士總數(shù)至少達到衛(wèi)生技術(shù)人員的50%[1]，該院護理人員總數(shù)占衛(wèi)生技術(shù)人員的45.06%，護理人力不足，護理人員配備與衛(wèi)生部的要求還有一定差距。護理人力配置不足導致護士忙于治療性操作，對患者的病情觀察不到位，影響了護理工作質(zhì)量和患者對護理工作的滿意度，對醫(yī)療安全構(gòu)成威脅[2]；護理人力配置不足，還使護理人員超負荷工作，疲勞感增加，影響護理人員的身心健康，影響護士的職業(yè)滿意度，致護理人員的離職意愿增加。

2.1.2 護理人員年輕化，高學歷比例較高 該院護理人員中35歲以下人員占75.94%，30歲以下人員占護理人員總數(shù)的48.9%；本科以上學歷有640例，占59.54%，其中35歲以下占75.96%；護理工作是一門實踐性強的學科，不僅要有充沛體力，還必須具備扎實的專業(yè)知識、專業(yè)技能和豐富的臨床工作經(jīng)驗，年輕護士理論知識不夠扎實，動手能力有待鍛煉，工作中缺少豐富經(jīng)驗，難以適應新形勢、新技術(shù)的發(fā)展要求[3]。年輕護士多處在戀愛、結(jié)婚、生育的高峰，隨著價值觀的轉(zhuǎn)變，因家庭因素提出辭職的護士也日益增多，造成護理隊伍不穩(wěn)定。近年來，醫(yī)院新進護士以本科以上學歷為主，加之醫(yī)院擴建，新增護理人數(shù)較多，造成護理人員中本科以上學歷比例逐年增高，高學歷雖有利于醫(yī)院整體護理水平提高，但也存在不穩(wěn)定因素。年輕護士起點高，對醫(yī)院的期望值也高，醫(yī)院往往不能滿足她們進修、培訓等需求，在臨床工作中，也很難脫穎而出，與她們的預期有較大差異。

2.1.3初級職稱比重較高，梯隊建設緩慢 該院護理人員中初級職稱占83.14%，高中初職稱比例結(jié)構(gòu)為1：5.8：33.6，初級職稱人員明顯偏多，一些護理小組很難形成梯隊，護理教學工作受到限制，與醫(yī)院發(fā)展水平不相適應，制約護理專業(yè)的發(fā)展。年輕護士在工作中遇到困惑，心理產(chǎn)生畏難情緒，與患者及家屬溝通中產(chǎn)生誤會時，缺少資深護士的經(jīng)驗指導與引導，難免對工作失去信心。

2.2護理工作現(xiàn)狀分析

2.2.1臨床工作經(jīng)驗單一，學科間交流受限 該院由兩所專科醫(yī)院合并而成，絕大多數(shù)護士只有單一的兒科或婦產(chǎn)科工作經(jīng)歷，長期以來固有的工作模式使她們適應了本專科的工作，對于其他?？迫鄙倥d趣。不同?？谱o士間缺少溝通與交流，對于醫(yī)院舉辦的業(yè)務培訓、經(jīng)驗交流、文化活動等，她們往往更傾向于選擇本專科的相關(guān)業(yè)務。大多數(shù)護士對所在?？埔酝獾膶I(yè)知識不了解，對非本?？苹颊卟荒芎芎玫剡\用相關(guān)知識進行有效溝通和交流[4]。

2.2.2合同制護士逐年增多，隊伍不穩(wěn)定 自實行人事制度改革以來，編外合同制護士所占比例逐年增多，由于醫(yī)院新招護士多為本科以上學歷，造成合同制護士學歷高、年齡低、職稱低、待遇低，影響了護理隊伍的穩(wěn)定，對護理管理造成一定影響。

2.2.3培訓機制不完善 從醫(yī)院層面看，近年來醫(yī)院注重年輕醫(yī)護人員的培養(yǎng)，參加會議、國內(nèi)外進修的機會增加，而且鼓勵醫(yī)護人員參加在職教育，但護理人員的培訓機會與醫(yī)生相比還是相差比較大。從科室層面看，由于近幾年護士擴招，同學歷、同年資的護士聚集，培訓只能顧及少部分工作表現(xiàn)突出、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。

2.2.4護士長年輕化 由于醫(yī)院擴建，醫(yī)院任命了一批年輕、高學歷、低職稱的護士為新建科室的護士長。但由于年輕護士長臨床工作經(jīng)驗不足、管理經(jīng)驗欠缺、科室人員梯隊難以建立造成護理隊伍不穩(wěn)定，護理發(fā)展緩慢。

2.2.5\"平臺式\"管理 現(xiàn)有的\"平臺式\"管理模式，護士不論學歷、職稱承擔同樣臨床工作或帶教任務，不能實現(xiàn)護理人力資源的科學管理。高學歷護士的能力得不到發(fā)揮，心理上感到不平衡，在一定程度上促使了護士的離職意愿、護理人才的流失及人力資源的浪費[5，6]。

3對策

3.1制定合理的招聘計劃 《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》中強調(diào)要落實護士配備相關(guān)標準，加強基層護士人力配備，優(yōu)化護士隊伍結(jié)構(gòu)，提高護士隊伍服務能力[7]。通過加大護理人員招聘力度，有效促進護理人員配備；通過調(diào)整招聘條件，擴大招聘范圍，使其不僅局限于本科應屆畢業(yè)生，對于有工作經(jīng)驗、中級職稱、大專學歷等人員也應納入招聘范圍，保持人才配備數(shù)量合理、結(jié)構(gòu)合理、學歷層次合理，這樣有利于護理隊伍梯隊建設。

3.2樹立綜合管理思路 運用綜合管理思路，注重?？铺厣陌l(fā)揮，全面考慮、均衡發(fā)展。在全面考慮兒內(nèi)科、兒外科、婦科、產(chǎn)科各科護理業(yè)務發(fā)展均衡，培養(yǎng)具有綜合素質(zhì)的護士，即有利于護理人才培養(yǎng)，又有利于醫(yī)院人力資源的綜合調(diào)配，促進醫(yī)院整理護理質(zhì)量與護理水平的提升。

3.3加強對年輕護士的培訓 增加對護理人力資源的投資，加強對護士的教育培訓， 提高護士素質(zhì)， 使護士人力資本持續(xù)增值， 為護士提供更多的晉升機會， 是提升醫(yī)院業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效手段之一，亦是加強護理隊伍凝聚力、減少護理人員離職的重要舉措[8]。制定切合實際的護理輪科計劃，使輪科計劃既能按時執(zhí)行，又能發(fā)揮傳、幫、帶的效果；豐富院內(nèi)培訓的種類，如定期舉辦專題講座、開展護理查房、開展\"三基培訓\"等多樣化培訓方式，吸引更多的臨床護理人員參加；鼓勵護理人員積極參加繼續(xù)醫(yī)學教育及學歷培訓，增加外出培訓機會，尤其使低年資護士得到全面綜合的培訓。在加強護士業(yè)務能力培訓的同時，要注重年輕護士的意志鍛煉，提高其應對壓力的能力和心理耐受力[9，10]。

3.4實行分層管理模式 護士的層次管理是依據(jù)護理人員的不同學歷、經(jīng)驗、能力、專業(yè)培訓經(jīng)歷及工作表現(xiàn)等方面對護理人員進行臨床層級劃分，并制定相應的準入與晉級制度，來提升護理人員的工作積極性與核心能力，從而提升臨床護理工作質(zhì)量與患者的滿意度[11]。根據(jù)衛(wèi)生部下發(fā)《護士分級管理指導意見》對護理人員進行分級管理，充分挖掘護士的潛力，調(diào)動護士學習機工作的積極性，發(fā)現(xiàn)人才，彌補護理隊伍學歷、職稱結(jié)構(gòu)的不足，提高醫(yī)院整體護理質(zhì)量。

3.5增強合同制護士歸屬感 合同制護士對醫(yī)院或護理專業(yè)的發(fā)展有一定的積極作用。但合同護士比在編護士更為明顯地感到工資及福利待遇低的壓力，造成護理隊伍的穩(wěn)定差，一定程度上影響科室及醫(yī)院整體的護理質(zhì)量[12]。隨著合同制護士比例逐年增多，應推行人性化管理模式，加強情感激勵，真心為合同護士著想， 通過感情交流和心理因素，激發(fā)出她們的工作潛能；以科學的崗位分類和崗位評價為基礎(chǔ)，薪酬和激勵機制與醫(yī)院發(fā)展同步，工作態(tài)度、工作能力、績效考核與薪酬掛鉤，最大限度地體現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬[13]。通過具有競爭力的薪酬和激勵方案充分調(diào)動護理人員的積極性，吸引人才、激勵人才、留住人才[14，15]。

3.6完善護士長選拔和考核辦法 護士長是醫(yī)院管理中舉足輕重的角色，既是護理隊伍建設的管理者，又是護理學科的帶頭人，對于護理質(zhì)量的提高，專科護理的發(fā)展起著決定性作用[16]。醫(yī)院應加強年輕護士長的培養(yǎng)，定期舉辦護士長管理培訓班，學習護理管理新理念、新方法；定期舉辦新老護士長交流會，請老護士長介紹多年的管理經(jīng)驗及臨床問題的分析與解決辦法；每年進行護士長管理考核，實行護士長競聘上崗制度，護士長年度述職制度[17]。

3.7 依托和諧的醫(yī)院文化，促進護理人員相互了解和融合 醫(yī)院通過兩種不同文化的融合，形成在對外服務上堅持\"以病人為中心\"，在對內(nèi)服務上堅持\"以職工為中心\"始終把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好職工的根本利益放在重要位置的和諧文化氛圍，護理管理者在充分理解醫(yī)院文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，以和諧的醫(yī)院文化為依托，加強護理人員的管理，從思想、工作、個人成長、生活等幾個方面重視和關(guān)心護理人員，引導和鼓勵他們積極參與醫(yī)院豐富的文化活動，促進護理人員相互了解與融合，使他們樹立堅定信念，踏踏實實地工作[18，19]。

護理人員合理配置及有效管理是當前國內(nèi)醫(yī)院所面臨的一項重大任務，如何采用更科學合理、人性化的配置與管理方式，關(guān)乎醫(yī)院的進一步發(fā)展[20]。護理人力資源配置尚欠合理，護士嚴重不足，護理隊伍結(jié)構(gòu)失衡，梯隊建設緩慢，管理方式不完善等因素將成為提高護理質(zhì)量、促進醫(yī)療安全的重大的挑戰(zhàn)。作為護理管理者，要不斷更新觀念，轉(zhuǎn)變管理模式，科學、有效地利用現(xiàn)有護理人力資源，發(fā)揮出最大的作用。

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編輯/申磊