招聘面試中信息不對稱研究

摘 要：企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵，是人才優(yōu)勢，如何有效識別甄選人才是人力資源建設的重大課題。面試作為目前企業(yè)人才招聘最主要手段，操作過程中還存在一定問題，嚴重影響了招聘的效用。研究招聘面試中的信息不對稱現象。首先指出了由于信息不對稱造成的不良影響，接著從應聘者謊言、主觀印象管理、人員價值觀念與企業(yè)文化匹配性考核不到位等方面分析了信息不對稱存在原因。針對上述原因提出了相應的解決方案。一次有效的招聘面試不僅使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，而且可以減少企業(yè)的人員流動，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

關鍵詞：面試；信息不對稱；對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）11-0114-02

0 引言

在人力資源市場中，信息不對稱往往是造成人才價值錯誤“定價”的根源；在人力資源管理中，信息不對稱也會破壞對人力資源的有效使用，從而導致企業(yè)管理的失誤。所以，招聘面試作為人力資源管理的首要實施步驟，具有重要意義。

1 信息不對稱的界定及影響

招聘是人力資源開發(fā)和管理過程中的重要環(huán)節(jié)，面試則是人員招聘的主要手段。在招聘甄選過程中，面試者和應聘者在特定的、經過精心設計的場景中進行互動式信息交流，是面試者運用傾聽、感覺、分析、判斷等多種方法，由表及里，對被測者進行測試的過程。

1.1 信息不對稱的界定

信息不對稱是指在發(fā)生契約關系的雙方之間，信息呈不均勻、不對稱的分布狀態(tài)。掌握信息比較充分的人員，處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于不利地位。本文主要從面試者的角度研究面試過程中由于應聘者的“虛假”表達，導致信息掌握不全面或發(fā)生偏差，進而做出錯誤決策的現象。

1.2 面試過程中信息不對稱的影響

面試過程實際上是面試者和應聘者的一場博弈。應聘者的表現可以獲得有兩種結果：勝任工作或不勝任工作；面試者依據應聘者的表現也有兩種決策：接受或拒絕，這樣就形成了一個博弈模型。

顯然，a、d兩種招聘結果是成功的；而b、c兩種結果說明招聘工作失敗。b意味著企業(yè)拒絕了一個將來工作表現優(yōu)秀的員工，從而不得不花費更多的精力和財力去繼續(xù)甄選人才；c則表示企業(yè)錯誤的接納了一個不能勝任工作的員工，最終的結果要么企業(yè)花費更多的力量去培訓員工，使其適應工作；要么員工離職，重新招聘。后兩種結果對企業(yè)和個人來說都是不可取的。

1.2.1 聘用人員素質的下降

應聘者通過提供虛假信息，夸大自己的能力和素質等手段僥幸獲得成功，使優(yōu)秀者遭受不公平競爭，長期下來，作為作弊成功的范例又進一步為以后的作弊行為推波助瀾，人才逆向選擇，誘發(fā)更多的應聘者舍棄真實績效而去追求文憑、口才、虛假信息等外在表現，產生“道德風險”，最終后果就是勝出者往往不能勝任自己爭取到的工作崗位，企業(yè)人員素質的大幅下降。

1.2.2 企業(yè)人力成本增加

對企業(yè)來說，招聘產生的最大成本不是招聘工作本身，而是由于招聘不當、用人錯誤導致后期培訓費用、再招聘費用和處理勞動糾紛等費用的大幅攀升。面試工作一般面臨兩種逆向選擇的風險：一是過高地評價應聘者，錯誤地接受了不適合企業(yè)的求職者；二是過低地評價應聘者，錯誤地拒絕了適合企業(yè)的求職者。不管是哪種錯誤，都會給企業(yè)帶來顯著的費用增加和機會損失。

1.2.3 道德風險與激勵失效

道德風險是指信息占有優(yōu)勢的一方為了自身利益故意隱藏相關信息，對另一方造成損害的行為。對企業(yè)而言，員工簽約后依然在不停尋找新的單位，或是在實際工作崗位上不能發(fā)揮單位所期望的能力等現象，導致了企業(yè)在錄用以后道德風險的產生。更有甚者，無能者進入企業(yè)，他們會在付出最小的情況下，追求自身利益最大化，出現出工不出力等現象，這不僅給其他同事帶來不公平競爭，甚至影響優(yōu)秀員工也出現不自然的隱藏行為的現象，導致激勵失效。

2 信息不對稱現象的原因分析

人的能力包括兩部分：知識和技能等顯在部分和自我形象、特質和動機等潛在部分。顯在部分可以通過后天的培養(yǎng)學習得來，并且很容易在普通的測試和面試中進行評價。潛在部分的價值觀、角色定位、自我認知、品質等是很難通過后天的培養(yǎng)習得的，是個體基于遺傳和社會化的結果，具有一定的穩(wěn)定性，能夠預測個體的未來工作業(yè)績，但是不易在普通的面試中做出準確的評價。這是面試環(huán)節(jié)發(fā)生信息不對稱的本質所在。

2.1 應聘者的謊言研究

一份好的工作對于應聘者來說是很有誘惑力的，為了得到這份工作，有些應聘者不惜采用夸大其詞、瞞天過海甚至是欺騙等手段來博得面試者的認同。我們不難看到應聘簡歷上同一個班出現多個班長的現象；面試過程中一些應聘者難以自圓其說的情景；還有招聘場所廣告欄內出售四六級證書、各種學歷證書的小廣告鋪天蓋地。這些不道德行為起到了混淆視聽的作用，嚴重誤導了面試者。

2.2 過度印象管理

印象管理是指應聘者通過采用逢迎討好、自我推銷辯護、賦予權力、自我增強和克服障礙、轉移榮譽和信息過濾等手段有意識的改變和控制自己某方面的行為，力圖給面試者留下一個積極印象的過程。印象管理本身并沒有好壞之分，只是在面試過程中過度使用該策略，使得面試者無法獲得真實的應聘者信息，進而做出錯誤招聘決策。

2.2.1 暈輪效應的產生

在面試過程中，部分應聘者采取了逢迎討好策略，試圖與面試者保持相同的觀點和態(tài)度，以博得面試者的好感，進而增強自己人際吸引力，取得面試成功。有研究表明人類更愿意和自己志趣相投的人一起工作。這種人際吸引容易使面試官產生暈輪效應，進而做出不準確的判斷。

2.2.2 高工作熱情的誤導

在沒有進入工作崗位以前，應聘者的工作能力往往沒辦法在面試者面前完整呈現，容易展現的、能夠展現的更多的是工作熱情。應聘者對工作熱情的過度表達，一方面誘導面試者過多關注工作熱情而忽略工作能力，另一方面也使那些既有工作熱情又有工作能力的應聘者難以被甄別出來，給選拔工作帶來一定困難。

2.2.3 自我呈現的個體差異性

依據應聘者的特質不同可分為消極自我呈現者與積極自我呈現者。對于積極自我呈現者他們通過自我推銷、賦予權力和轉移榮譽等印象管理手段盡量表現出自己優(yōu)秀的一面，從而獲得別人的認可，通過面試；對于那些消極自我呈現者，他們常抱著不求有功但求無過的心理，將注意力放在規(guī)避自己的消極特質上，進而喪失了展現自己的時機，與企業(yè)失之交臂。

2.3 應聘人員的價值觀念與組織文化匹配性考核缺失

常規(guī)的人員招聘有兩個關鍵環(huán)節(jié)，一是崗位分析，二是應聘者能力考查，最終選出二者匹配性最好的應聘者作為擬聘人員。然而從人員穩(wěn)定性和長期發(fā)展的角度考慮，員工的價值觀念與組織文化和經營理念的一致性也是一個不容忽略的考查因素。我們必須把人放在具體的環(huán)境中考慮，才能高瞻遠矚，長期發(fā)展。

2.4 甄別方法單一

面試是當前企業(yè)招聘過程中使用相對較多的手段。從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由于人員甄選方法有其長處和短處，再加上面試者的主觀因素，致使面試結果不太理想。我們只有揚長避短綜合運用各種手段，才能事半功倍。我認為：在人員甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。這就在面試手段的多樣化和考查方法的全面性提出了更高要求。當然面試人員的素質也是很重要的。

2.5 面試者素質有待提高

在面試過程中，面試者一方面在獲取應聘者的信息，同時也在向應聘者傳遞一些企業(yè)、工作崗位信息；從獲取信息的角度來說，面試人員需要具備豐富的人生閱歷和廣博的知識積淀，從傳遞信息的角度來說，面試者需要掌握企業(yè)本身較多的信息，而且要有自己對企業(yè)文化、經營理念的正確理解，只有這樣才能把真正的人才甄別出來，把企業(yè)的信息傳遞出去。在實際工作中，面試者素質良莠不齊，工作經驗不足，對人才的甄別能力有待提高。

3 防止信息不對稱的對策研究

3.1 對面試者謊言的識別及對策

組織一次成功的面試，要求面試者不僅要有豐富的工作經驗和廣博的知識積淀，而且還得具備一定的識別謊言的技巧和策略。面試者可以通過語言內容和體態(tài)語言來識別謊言。如果發(fā)現應聘者的表述內容過長或過短、有意識的避免使用第一人稱或是內容陳述不合乎情理等，都應該引起注意；在體態(tài)語言方面，可以從表情、手勢、姿勢和觸摸四個方面進行判斷。例如面部皮膚發(fā)紅，臉色蒼白慘淡、假笑、舔嘴唇等都是說謊的一種面部表現；眼睛是心靈的窗戶，如果發(fā)現應聘者眨眼頻率、眼珠朝向、視覺方向變化時也能表達一定的心理內容。在面試過程中，如果面試者隨著表達內容的深入，手勢逐漸由多變少，那在一定程度上說明應聘者有說慌的可能。雙臂緊抱、雙手藏在口袋里或是放在背后等姿勢都是值得注意的。

注意到這些暗示后該如何去驗證呢？首先可以針對應聘者講述內容的細節(jié)進行詢問，在細節(jié)的表述中往往可以直接辨別真假。其次可以選擇同一個問題反復提問，比較前后幾次回答的一致性，也可以辨別真?zhèn)?。第三可以選擇資料驗證，比如簡歷、證書原件、檔案等。這些甄別謊言的手段可以綜合運用，也許不能一錘定音，但也能定個十之八九。

3.2 對采用印象管理的面試者的應對策略

對于采用印象管理策略的應聘者，首先應該有一個正確的認識：一方面印象管理影響了面試的有效性，誤導了面試者的最終決策；另一方面印象管理也是一種技能。當面試者覺察到應聘者過度使用自我推銷、榮譽轉移等印象管理策略時，要注意挖掘應聘者信息的真實度和可靠性。對于那些消極自我呈現者要有意引導努力突破固有的保守觀念，充分展示自己的優(yōu)勢，挖掘潛力，不能根據面試者的第一印象去做最終判定，盡量避免造成招聘失效。

3.3 加大人員、崗位、企業(yè)文化多方匹配性的考查力度

傳統的人——崗匹配觀念已經過時，為了確保企業(yè)招聘到的人員穩(wěn)定性，必須加大多方匹配性考查的力度。在面試過程中除了考查應聘者的專業(yè)知識和技能的水平，還的考查應聘者的價值觀念、品質特征等潛在能力是否與企業(yè)的相關因素匹配。研究表明人員與組織的高度匹配性與員工的工作、行為呈正相關；與離職率、曠工率呈負相關。所以只有把好這一關，才能確保員工能夠成為組織中穩(wěn)定的一員，使組織效能充分發(fā)揮。

3.4 人才選拔手段的多樣性

面試是求職者與面試者進行面對面的觀察、交談和互動，從而收集有關工作信息，了解求職者的基本素質、工作能力和求職動機的一種手段，這種方法的主觀性比較強，容易參雜人為因素致使面試結果不準確，為了避免這一弊端，我們可以綜合運用心理測驗、情景模擬和真實工作預演等評價手段，對應聘者進行全方位考查。

3.5 加強面試者培訓，提高綜合素質

面試者是企業(yè)人力資源的直接操控著，企業(yè)人員素質的高低，人力成本的高低直接取決于此。所以必須加強對招聘人員的培訓，使之在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而導致錯誤的接收；同時，招聘人員還應站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，只有這樣才能吸引對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

4 結論

人才是企業(yè)的根本，隨著經濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。招聘面試的最好結果就是在最合適的時間招聘到最合適的人才，并將最合適的人才用到最合適的崗位上。因此，有效規(guī)避面試中的信息不對稱問題，才能使面試工作效率得到最大限度提高。

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