企業(yè)人力資源激勵(lì)體制分析

摘 要：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源激勵(lì)無(wú)論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學(xué)性方面離市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及現(xiàn)代企業(yè)制度的標(biāo)準(zhǔn)方面都存在很大的差距。以國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源激勵(lì)體系作為核心進(jìn)行研究，在大量文獻(xiàn)與相關(guān)資料的閱讀，理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)人力資源激勵(lì)的現(xiàn)狀，針對(duì)中小企業(yè)存在的激勵(lì)問(wèn)題，在借鑒國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，探索構(gòu)建中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的具體措施，為同行業(yè)類其他管理者提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；激勵(lì)；體制

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）11-0108-01

1 人力資源激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵

我們可以從以下兩個(gè)主要的方面對(duì)這項(xiàng)機(jī)制進(jìn)行分析：（1）誘導(dǎo)因素集合，主要是指可以用來(lái)激發(fā)廣大干部職工生產(chǎn)熱情的各種獎(jiǎng)酬資源。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，要想保證所得結(jié)果有效就必須要對(duì)廣大干部職工的實(shí)際生活工作狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)通過(guò)這種方式才能掌握他們?cè)谏钆c精神上的需要，在這個(gè)基礎(chǔ)上才能夠合理地配置企業(yè)所擁有的獎(jiǎng)酬資源，讓它發(fā)揮出應(yīng)有的作用。（2）行為時(shí)空制度，主要指的是對(duì)該體系進(jìn)行的實(shí)踐與空間上的限制。在分析這一點(diǎn)的時(shí)候可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)：第一是，外在性獎(jiǎng)酬，第二是特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，廣大干部職工在特定的共時(shí)內(nèi)的工作，以及有效活動(dòng)的空間限制。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

2.1 激勵(lì)機(jī)制隨意性較強(qiáng)，缺乏系統(tǒng)性安排

任何一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都離不開一個(gè)科學(xué)合理的管理制度的建立，不管處在哪一個(gè)工作環(huán)節(jié)上，任何一個(gè)員工在公司的管理體系面前享有的權(quán)利與應(yīng)盡的責(zé)任都應(yīng)該是一樣的，也就是說(shuō)企業(yè)管理體系應(yīng)該具有公平性?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)很多公司，特別是一些小規(guī)模的公司其在管理方面顯得十分的混亂無(wú)序，公司內(nèi)部制度體系的建立沒(méi)有受到足夠的關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成一套完整、科學(xué)、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。而且對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)體系并沒(méi)有成文的科學(xué)的管理方式與策略的規(guī)定，存在很大的任意性特點(diǎn)，甚至很多管理者單憑個(gè)人的喜惡來(lái)對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 晉升問(wèn)題

引起廣大干部職工對(duì)公司內(nèi)部的晉升產(chǎn)生不滿感的原因主要有以下三個(gè)：（1）缺乏一個(gè)有效的績(jī)效考評(píng)體系，在這種情況下很容易造成上層管理者根據(jù)自己的個(gè)人偏好來(lái)對(duì)下層員工給予獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰的現(xiàn)象泛濫，于是一些工作努力表現(xiàn)突出，技能卓越的員工就會(huì)被埋沒(méi)，長(zhǎng)此以往不利于調(diào)動(dòng)他們的生產(chǎn)積極性。（2）晉升的操作方式不合理，致使很多員工連參與競(jìng)崗的機(jī)會(huì)也沒(méi)有。（3）國(guó)內(nèi)家族企業(yè)過(guò)多，很多企業(yè)存在著任人唯親的現(xiàn)象，容易造成企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)冗雜，管理不嚴(yán)格的問(wèn)題出現(xiàn)。

2.3 激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施手段單一，內(nèi)容缺乏針對(duì)性

企業(yè)內(nèi)部的職工因?yàn)閷W(xué)歷、家庭背景、自身性格特點(diǎn)以及所處崗位的不同所以對(duì)企業(yè)會(huì)有不同的需求，一些職工可能只是希望生活基本所需能不斷得以完善，但是也有一些干部職工還可能更多關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要。所以，企業(yè)如果想要找出真正適合自身發(fā)展的激勵(lì)措施，就必須對(duì)自己的干部職工進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查，掌握他們的心理態(tài)度，心理期望才能作出合理的決策。

3 企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

3.1 期望理論與目標(biāo)激勵(lì)

聯(lián)想集團(tuán)董事會(huì)主席曾經(jīng)這樣來(lái)形容目標(biāo)的作用，“目標(biāo)是最大的激勵(lì)”。下圖是一個(gè)簡(jiǎn)化的期望模式：

如圖1所示，當(dāng)員工認(rèn)為努力能帶來(lái)良好的工作績(jī)效時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)而付出更多的努力；而良好的工作績(jī)效又會(huì)帶來(lái)組織的獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、獎(jiǎng)金或晉升等；同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。由此可見：激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是看行為的結(jié)果是否有效價(jià)。如果有效價(jià)，才能激勵(lì)人們采取行動(dòng)；如果沒(méi)有效價(jià)，則不能激勵(lì)人們的生產(chǎn)積極性與生產(chǎn)熱情。

3.2 激勵(lì)性的薪酬制度

相對(duì)于核心員工而言，普通員工更注重薪酬激勵(lì)。企業(yè)在對(duì)普通員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，要使不同的物質(zhì)激勵(lì)手段合理搭配，同時(shí)考慮員工的不同需求，制定豐富多樣的獎(jiǎng)酬菜單，使有限的資源發(fā)揮最大的激勵(lì)效能。

3.3 員工參與和授權(quán)激勵(lì)

對(duì)于這一點(diǎn)，我們可以這樣理解，上層管理者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與下屬工作技能以及所要處理的事務(wù)的難易程度，限定時(shí)間有很大的關(guān)系，命令下達(dá)者必須要經(jīng)過(guò)綜合考慮后才能作出決定。如果授權(quán)過(guò)寬、過(guò)度，超過(guò)被授權(quán)者的智能所承擔(dān)的限度，就會(huì)造成資源的不必要浪費(fèi)，但是超過(guò)所要處理的事務(wù)的授權(quán)，就導(dǎo)致權(quán)力使用者權(quán)利的浪費(fèi)同時(shí)還會(huì)引起下屬濫用職權(quán)現(xiàn)象的發(fā)生，使領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)端地被“架空”。權(quán)利使用不合理不但不利于廣大干部職工生產(chǎn)熱情的提高，與此同時(shí)又會(huì)造成一些不必要的資源的浪費(fèi)，不利于權(quán)利的維護(hù)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理工作的混亂無(wú)序，領(lǐng)導(dǎo)者也不能從繁雜的事務(wù)中解放出來(lái)，達(dá)不到授權(quán)的目的。

參考文獻(xiàn)

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