論運(yùn)用人力資源管理營造和諧勞動(dòng)關(guān)系

摘 要：勞動(dòng)關(guān)系的和諧是社會(huì)進(jìn)步的重要表征之一。大量的勞動(dòng)關(guān)系沖突往往都發(fā)生在企業(yè)，隨著人力資源管理有關(guān)理論的完善和發(fā)展，人力資源管理在解決勞動(dòng)關(guān)系沖突中發(fā)揮了重要作用。中國的現(xiàn)實(shí)要求社會(huì)和諧，其中更包括勞動(dòng)關(guān)系和諧，和諧的勞動(dòng)關(guān)系作為目標(biāo)是使得勞資雙方滿意，而要想使矛盾雙方達(dá)到共贏，最好的方法是從管理角度著手，運(yùn)用人力資源管理營造和諧勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系；和諧

中圖分類號(hào)：F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）11-0029-02

1 引言

今日的中國要構(gòu)建和諧社會(huì)，調(diào)和社會(huì)矛盾和社會(huì)關(guān)系，這其中當(dāng)然包括勞動(dòng)關(guān)系。和諧的勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)文明進(jìn)步的標(biāo)志，是社會(huì)生產(chǎn)力良好的驅(qū)動(dòng)力，是勞動(dòng)者和企業(yè)共同的需要。出于此類原因，國內(nèi)外的專家學(xué)者從法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等視角對勞動(dòng)關(guān)系展開了深入研究。然而，如何改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系，達(dá)到和諧勞動(dòng)關(guān)系，莫衷一是。本文嘗試運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論，營造和諧勞動(dòng)關(guān)系。

2 研究現(xiàn)狀

企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是指建立在有償勞動(dòng)基礎(chǔ)上的所有者或者其代理人、經(jīng)營者和員工及其組織（主要是貿(mào)易工會(huì)）間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系?，F(xiàn)代西方勞動(dòng)關(guān)系理論開始和形成于20世紀(jì)40年代。韋伯夫婦（S. B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多學(xué)者開始研究勞動(dòng)關(guān)系問題。20世紀(jì)40年代中期，勞動(dòng)關(guān)系的概念、方法和理論漸趨成熟。20世紀(jì)50年代末，形成了較為完整的勞動(dòng)關(guān)系理論體系。這一理論體系包含五個(gè)主要流派：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派和激進(jìn)派。

勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的研究屬于兩個(gè)不同的領(lǐng)域，但他們的研究是相互影響和相互學(xué)習(xí)的。對中小型企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵在于提高三個(gè)方面的管理：企業(yè)管理框架、國際勞工組織和人力資源管理政策和做法。雖然雇主和雇員有不同的目標(biāo)，但是他們之間的沖突并非不可避免。該沖突主要是由于溝通不暢以及員工不能完全理解組織目標(biāo)而造成的。通過工作設(shè)計(jì)、參與管理和其他人力資源管理活動(dòng)，企業(yè)可以讓員工了解，他們的目標(biāo)與組織目標(biāo)是一致的，都是要最大限度的提高績效。因此，人力資源管理理論與方法在營造和諧勞動(dòng)關(guān)系上將發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

3 為什么人力資源管理可以改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系

3.1 人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的相關(guān)性

胡小寒，劉志虹，楊曉丹從歷史演變角度觀察勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法及管理思想中演變過程，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)法和人力資源管理正朝向同一方發(fā)展。

在法治社會(huì)時(shí)代，勞動(dòng)力是特殊的商品，并非一般物品，因?yàn)閯趧?dòng)力與勞動(dòng)者具有依附性，在事實(shí)上具有不可分割性。因?yàn)閯趧?dòng)的依附性，勞動(dòng)關(guān)系包含勞動(dòng)者身份關(guān)系。現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系研究不僅包括單純勞資之間債權(quán)關(guān)系，而且包括勞動(dòng)關(guān)系中不對等的勞動(dòng)者的身份關(guān)系。勞動(dòng)法不僅保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，更注重消除勞動(dòng)歧視，解決勞動(dòng)關(guān)系中的不公平。同時(shí)，人力資源管理開始重視人際關(guān)系研究，認(rèn)為人是一個(gè)具有欲望、為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而需要不斷激勵(lì)地個(gè)體。如何將個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最大發(fā)揮企業(yè)人力資源效用，使得企業(yè)和勞動(dòng)者的目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雙方共贏，是人力資源管理研究的永恒主題。與此同時(shí)，這也會(huì)改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和諧。

3.2 和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

企業(yè)一切活動(dòng)離不開人，人是活動(dòng)的主體。資本、技術(shù)、材料和其他資源雖然很重要，但仍然依賴于擁有這些資源的人。由于人具有極其的“復(fù)雜性”，因此比“資源”難以控制。然而企業(yè)的發(fā)展只依靠個(gè)人不夠的，還要依靠團(tuán)隊(duì)的力量，這就產(chǎn)生了人與人的關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系，和諧的勞動(dòng)關(guān)系才能提高個(gè)人績效和整體績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。和諧一致的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有助于激勵(lì)員工努力地工作；和諧的員工之間關(guān)系有助于提高企業(yè)的整體績效；和諧的員工與崗位的匹配將有助于優(yōu)化個(gè)人績效。所有這些和諧項(xiàng)目都是和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容。因此，勞動(dòng)關(guān)系和諧與否，將關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。

3.3 和諧的勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理的任務(wù)

在經(jīng)濟(jì)制度、勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式、勞動(dòng)力市場、雇傭模式的影響下，勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化，復(fù)雜化。勞動(dòng)爭議也變得更加頻繁。解決沖突和構(gòu)建一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系是一項(xiàng)十分緊迫而重要的任務(wù)。在當(dāng)前社會(huì)背景下，通過人力資源管理構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是最有效的方式。

從外部因素來講，目前，勞動(dòng)關(guān)系正處于過渡階段。集體談判的機(jī)制沒有很好地進(jìn)行，而工會(huì)組織在一定程度上依賴于政府和企業(yè)，這一依賴制約了工會(huì)獨(dú)立的作用。這種情況已存在了很長時(shí)間，沒有跡象表明現(xiàn)在與以前有多大的變化。很顯然，我國勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和運(yùn)行機(jī)制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于現(xiàn)實(shí)需要，并且無法有效地解決、調(diào)解和預(yù)防沖突，其直接導(dǎo)致勞動(dòng)沖突無法在基層得到解決，自然地勞動(dòng)沖突就以非正常的方式顯現(xiàn)出來。報(bào)紙上關(guān)于勞動(dòng)沖突的報(bào)道很常見。這在一定程度上會(huì)影響到社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。新頒布的“勞動(dòng)合同法”反映了勞動(dòng)沖突的嚴(yán)重性和普遍性，其實(shí)施遭到了來自各方面的批評，而其對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整仍有待時(shí)間的考驗(yàn)。事實(shí)上，我國的勞動(dòng)力市場不健全，相關(guān)法律制度不完善，缺乏有效地外部治理機(jī)制。外部環(huán)境存在的不足導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系問題屢有發(fā)生。而勞動(dòng)關(guān)系問題一般都發(fā)生在企業(yè)或需要在企業(yè)內(nèi)解決。從管理的角度來看，要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，就需要人力資源管理實(shí)現(xiàn)其職能，解決勞動(dòng)爭議。

從內(nèi)部因素來看，勞動(dòng)關(guān)系的若干問題不應(yīng)是事后處理，應(yīng)事先在雇主和雇員之間進(jìn)行調(diào)節(jié)（雇主往往是掌握主動(dòng)權(quán)的一方，而雇員一般處于被動(dòng)地位）。因此，人力資源管理作為保持員工和雇主之間和諧關(guān)系的方式是非常適合當(dāng)前需要的。人力資源管理追求的是一種以人為本的管理，這與中國傳統(tǒng)文化“和諧”是一致的。人力資源管理是建立勞動(dòng)關(guān)系雙方間有效溝通渠道、妥善解決勞動(dòng)爭議問題的有效方式。實(shí)際上，許多人力資源管理部門的主要任務(wù)是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系，如勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)保護(hù)、員工獎(jiǎng)懲、員工歧視、人才外流等問題。

4 如何營造和諧勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系包含了三方面的關(guān)系：雇主與雇員之間的關(guān)系、雇員與雇員之間的關(guān)系、雇員與工作之間的關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系改進(jìn)，組織應(yīng)該建立并不斷完善人力資源管理體系，主要包括：人力資源規(guī)劃體系，人力資源招聘和定崗體系，績效評價(jià)體系，薪酬和福利體系，培訓(xùn)和開發(fā)體系。

4.1 人力資源規(guī)劃體系

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭實(shí)際上是各企業(yè)間人力資源的競爭。人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)管理、技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。人力資源是企業(yè)的動(dòng)態(tài)資源，用人力資源規(guī)劃系統(tǒng)確保人力資源的需求和供給平衡，這將有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)規(guī)劃企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量、人才的結(jié)構(gòu)和企業(yè)對人才的要求。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以調(diào)整人力資源活動(dòng)，如招聘、定崗、培訓(xùn)、績效評估等。

4.2 人力資源招聘和定崗配置體系

人力資源招聘和配置體系關(guān)注候選人的能力和候選人是否符合崗位要求。在招聘之前，企業(yè)應(yīng)該做工作分析，工作分析可以使人了解勝任這項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力，這同時(shí)也是招聘標(biāo)準(zhǔn)。工作分析與招聘可以確保工作和員工之間相匹配。內(nèi)部招聘可以為內(nèi)部員工提供機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，但它可能失去勞動(dòng)市場上其他優(yōu)秀人才，因此，企業(yè)應(yīng)利用多種方法來平衡內(nèi)部招聘和外部雇傭。

人力資源配置是人力資源活動(dòng)的重要組成部分，它是有助于企業(yè)和員工建立科學(xué)、公平和有競爭力的人力資源配置系統(tǒng)，這一系統(tǒng)包括人員配置和新員工晉升、離職機(jī)制和崗位輪換。所有這些措施都將優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展道路，降低人力資源管理成本。

4.3 績效評價(jià)體系

績效評價(jià)體系結(jié)合定量評價(jià)定性評價(jià)來構(gòu)建一個(gè)平等與公平的體系?？冃гu價(jià)體系與晉升制度相掛鉤，以便其能夠激勵(lì)員工。績效評價(jià)系統(tǒng)將篩選出一些有潛能的員工，并對這些員工的晉升提出參考意見，這一過程將給予員工充分發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)，這亦是其他員工的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)來確定。

4.4 薪酬和福利體系

薪酬激勵(lì)是人力資源管理的核心，設(shè)計(jì)薪酬和福利體系的目的是激勵(lì)雇員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。具有競爭力的薪酬和福利能夠獲得或維持核心員工，這樣就能夠贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢和和諧的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬和福利制度時(shí)，它應(yīng)該關(guān)注員工工作創(chuàng)造價(jià)值的差異、員工的能力和職業(yè)規(guī)劃。薪酬和福利制度應(yīng)更加注重核心員工，并為他們提供廣闊的職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)計(jì)薪酬和福利體系最重要的原則是薪酬應(yīng)與員工績效相結(jié)合，這樣企業(yè)才能根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4.5 培訓(xùn)和開發(fā)體系

員工的培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。從員工的角度來看，培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工發(fā)掘自己的潛能，提高工作滿意度；從企業(yè)的角度來看，員工培訓(xùn)投資和員工教育是企業(yè)最重要的投資，這些投資會(huì)在以后給企業(yè)帶來利潤。因此，適當(dāng)?shù)?、科學(xué)的培訓(xùn)和開發(fā)是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)的重要途徑。

培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該有計(jì)劃的進(jìn)行，且要與員工的績效和晉升相聯(lián)系。在這個(gè)過程中，企業(yè)可以挖掘到有潛力的員工。為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)采取多種方法，以滿足員工的不同需求。

5 結(jié)語

要實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)建立人力資源管理新體制，主要包括：人力資源規(guī)劃體系，人力資源招聘和配置體系，績效評價(jià)體系，薪酬和福利體系，培訓(xùn)和開發(fā)體系。這一切都是人力資源管理不可缺少的部分。

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