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    電力企業(yè)薪酬管理的改革模式分析

    2014-04-29 00:00:00余建
    基層建設(shè) 2014年24期

    摘要:近年來,在我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展中,我國電力企業(yè)成為社會發(fā)展的主要推動力,在積極適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的基礎(chǔ)上,保證電力企業(yè)運作環(huán)境的穩(wěn)定性控制是具有重要意義的。通常情況下,在電力企業(yè)的發(fā)展與運作中,薪酬管理的優(yōu)化不僅可以保障企業(yè)薪酬管理效益得到提高,并且也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,實現(xiàn)社會電力運作環(huán)境的穩(wěn)定性。本文主要針對電力企業(yè)薪酬管理改革模式進行探究與分析。

    關(guān)鍵詞:電力企業(yè);薪酬管理;改革管理;改革模式

    現(xiàn)如今,我國市場經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)邁入了快車道,在社會經(jīng)濟的快速發(fā)展中,我國電力企業(yè)在激烈的市場競爭中要想擁有立足之地,占據(jù)主導(dǎo)地位,需要留住人才。從本質(zhì)上而言,電力企業(yè)的薪酬管理效益是穩(wěn)定電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),在電力企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化發(fā)展中,企業(yè)薪酬管理效益得到提高,并且企業(yè)也得到了穩(wěn)定發(fā)展。[1]本文就我國電力企業(yè)人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)狀進行分析,加強對企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)化與改革,旨在促進我國電力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

    一、電力企業(yè)薪酬管理闡述

    從整體角度而言,我國電力企業(yè)的薪酬管理模式比較落后,其中主要體現(xiàn)在以下幾個方面。電力企業(yè)薪酬水平比較低,企業(yè)員工對自身的薪酬不滿意,這在一定程度上導(dǎo)致供電企業(yè)大批人才逐漸流失。在電力企業(yè)薪酬不合理分配中,內(nèi)部公平性會得到影響,會讓部分員工認為企業(yè)薪酬分配的不公平,從而導(dǎo)致企業(yè)員工之間的協(xié)調(diào)性下降。從本質(zhì)上而言,企業(yè)實際用電的薪酬管理環(huán)節(jié)比較薄弱,即便是同一部門出現(xiàn)不同的崗位,也會導(dǎo)致薪酬有所不用,進而會出現(xiàn)員工付出與收入不成正比的現(xiàn)象。由于供電企業(yè)在分發(fā)講解的時候獎金分發(fā)的方式不合理,這就在一定程度上抑制了廣大員工的積極性,在主觀性的影響下,考核制度與薪酬制度不相符合,會導(dǎo)致大部分員工認為企業(yè)的薪酬與利潤不掛鉤,與員工的薪酬沒有太大聯(lián)系。[2]

    從現(xiàn)階段而言,我國電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置也不合理,部分電氣企業(yè)的內(nèi)部部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象,導(dǎo)致很大員工沒有得到很大的利用,導(dǎo)致大量的人員得到閑置。另外,有部分崗位的職責沒有得到及時分清,會導(dǎo)致在日常工作中出現(xiàn)混亂,會出現(xiàn)員工之間推諉責任的現(xiàn)象。除此之外,電力企業(yè)的信息溝通渠道與發(fā)展機制沒有形成統(tǒng)一,并且上下級在反映問題的時候沒有擴大渠道,在影響電力企業(yè)運作的質(zhì)量效率之余,也會導(dǎo)致部門與部門之間缺乏溝通,各個部門之間不甚了解,會導(dǎo)致電力企業(yè)彌散出一種不良的氛圍。企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做的不夠完善,主要表現(xiàn)在:電力企業(yè)內(nèi)部年齡的結(jié)構(gòu)分配不合理,大部分電力企業(yè)的上崗員工與普通員工之間的年齡存在差異,再加上短時間內(nèi)企業(yè)無法得到擴張,會導(dǎo)致企業(yè)員工的晉升機會減少。[3]

    二、電力企業(yè)薪酬管理的改革

    為從根本上滿足現(xiàn)實工作的需要,電力企業(yè)要在順應(yīng)社會的發(fā)展中積極進行薪酬改革模式,在保證電力企業(yè)公平性的發(fā)展原則中,實施薪酬管理體系的健全。通過對電力企業(yè)的薪酬管理進行改革,能夠確保電力企業(yè)工作的整體性以及穩(wěn)定性,并且在薪酬管理的整個過程中,企業(yè)能夠?qū)π匠杲Y(jié)構(gòu)進行優(yōu)化改革,將員工之間的利益關(guān)系進行協(xié)調(diào)處理,將電力企業(yè)的公平性進行體現(xiàn)。此外,在薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化過程中,需要明確對福利問題、獎金問題、工資問題、年終獎問題、住房基金、社會保險等進行優(yōu)化與整合。[4]在薪酬體系之中,工資的決定要素主要包括責任、知識技能、環(huán)境、企業(yè)短期的績效等,獎金的決定要素則主要包括了員工對企業(yè)的價值。在嚴格根據(jù)電力企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則中,工資的總額主要包括了企業(yè)的總額以及獎金的總額、福利的總額三種類型,其中工資總額與企業(yè)的經(jīng)營管理有所掛鉤,年終獎的總額與特殊獎總額有所掛鉤,福利的總額與國家所規(guī)定的福利總額以及企業(yè)保險總額有所掛鉤。

    在日常薪酬管理中,工資的總額要延安按照董事會的具體要求,并積極順應(yīng)員工與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益為主,從根本上實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的提升,增強企業(yè)員工的利益。[5]此外,在薪酬管理中,對員工的業(yè)績進行控制是極其重要的,需要對員工的固定工資以及浮動工資的比例進行優(yōu)化,從根本上保證電力企業(yè)薪酬管理模式中各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)發(fā)展。固定工資作為企業(yè)員工的基本工資,是企業(yè)薪酬管理改革中的重點,這一部分工資在不受到企業(yè)月度經(jīng)營狀況的影響中,需要與企業(yè)員工的考勤進行掛鉤。值得注意的是企業(yè)的出勤天數(shù)不應(yīng)將國家的法定節(jié)日納入其中,而崗定級值需要每年進行一次設(shè)定,電力企業(yè)在根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理狀況與企業(yè)的下一步發(fā)展計劃中對薪酬預(yù)算進行決定。

    供電企業(yè)在對薪酬體系進行完善與改革中,需要采取多勞多得的基本原則,其中由于受到員工自身的差異,往往在經(jīng)驗以及工作能力上存在著嚴重的不足,針對這種情況,需要對薪酬模式進行改革,并確保電力企業(yè)薪酬登記空間的提高。在對工資結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化發(fā)展中,需要確保崗位工資的提升,實現(xiàn)固定工資以及浮動工資的協(xié)調(diào),從根本上滿足現(xiàn)階段用電企業(yè)薪酬目標的管理需要,滿足電力企業(yè)實際工作的需求。在整個工作期間,由于受到諸多因素的影響,部分員工由于受到工作責任的壓力以及工作標準的要求,往往會產(chǎn)生危機感以及責任感、不適感,隨即會離開企業(yè),進而導(dǎo)致企業(yè)人員合理流動的目標得以實現(xiàn)。[6]與此同時,電力企業(yè)在本著人盡其才、物盡其用的基本原則中,對員工所從事的崗位進行了變動,而崗位在進行變動的時候,其依據(jù)是根據(jù)員工工作的態(tài)度、員工日常工作表現(xiàn)、員工的工作能力以及員工日常的績效表現(xiàn)等。針對不適應(yīng)崗位的部分員工,需要對其進行轉(zhuǎn)崗、降崗以及待崗的處理,并在合適時機對優(yōu)秀員工進行崗位晉升。

    結(jié)語:

    綜上所述,我國電力企業(yè)在發(fā)展過程中會面臨著諸多競爭與挑戰(zhàn),其中,電力企業(yè)所面臨的機遇與挑戰(zhàn)是并存在,但是,在電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中,還存在著諸多問題,其中最具影響力的便是薪酬管理。從本質(zhì)上而言,薪酬管理是電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),對電力企業(yè)的穩(wěn)定大戰(zhàn)起到重要的作用,但是現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的薪酬制度缺乏科學性以及合理性,其中存在著福利制度、工資問題、社會保險等問題,因此,需要對其進行改革與創(chuàng)新,積極建立科學的管理評價體系,設(shè)置不同層次的薪酬機構(gòu),積極開展薪酬溝通措施,從根本上提升電力企業(yè)薪酬管理水平,推動我多電力企業(yè)踏上新的發(fā)展臺階。

    參考文獻:

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    [2]祁雙杰.電力企業(yè)薪酬管理的改革模式分析[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2013,23:57.

    [3]韋英華.關(guān)于改進和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索[J].通訊世界,2014,16:128-129.

    [4]董治琴.電力企業(yè)薪酬管理模式創(chuàng)新思考[J].人力資源管理,2013,11:89.

    [5]董麗.對企業(yè)薪酬管理的改革研究及建議[J].遼寧商務(wù)職業(yè)學院學報(社會科學版),2004,03:146-147.

    [6]劉述.電力企業(yè)加強薪酬管理的研究[J].科技與企業(yè),2012,19:88+90.

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