積分制在農村供電所績效管理中的應用

引言：新時代的經濟不斷地發(fā)展，有效地進行人力資源管理已經成為企業(yè)的頭等大事。供電企業(yè)與經濟的發(fā)展以及和人民的生活息息相關，因此供電所在社會的發(fā)展中更加要提高績效管理水平，使供電所有源源不斷的創(chuàng)造理和凝聚力。華商電燈公司作為受托承擔公司農電運維與營銷服務業(yè)務，要持續(xù)提升企業(yè)的管理水平，不斷規(guī)范人力資源管理才能永葆企業(yè)的生命力。本文主要探究人力資源管理中的積分制績效管理在農村供電所中的應用以及成效。

一、關于積分制的績效管理

績效管理的最終目標是持續(xù)提升個人、部門以及組織的績效。而積分制管理作為績效管理中的一種，是以積分來衡量人的自我價值，將積分制度應用于人的管理，主要作用就是反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種福利、物資待遇與積分相聯(lián)系，并且向高分人群傾斜，從而充分調動人的積極性，達到激勵人的主觀能動性。簡單來說，就是運用獎分或者扣分對人的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位的量化考核，而且使用軟件記錄和永久使用，最終的目標就是全方位地調動人的積極性。企業(yè)的考核內容主要有品德、能力和心態(tài)三個部分，例如有道德品質、專業(yè)知識、崗位能力、工作效率、工作熱情以及職業(yè)規(guī)劃等等。在設定好評分標準之后，公布并且按照標準嚴格執(zhí)行，將各個人員的各項能力數(shù)字化指標化以衡量人員的能力和發(fā)放福利待遇等等。

二、積分制的績效管理對供電所管理的重要性

績效管理是人力資源管理的核心，績效的目標主要體現(xiàn)著公司的發(fā)展戰(zhàn)略導向，而部門的績效管理的基礎是組織結構和管理控制，個人績效管理的基礎是崗位的工作分析。作為供電所，實行積分制的績效管理是十分有必要的。供電所通過績效輔導溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中所存在的問題并且給予必要的工作指導以及資源的支持。在供電所正常的運營情況下，積分制的績效管理能夠鼓勵個人以及部門所設定的新目標超出前一階段的目標，從而激勵著供電所和員工們進一步提升績效，通過績效管理的循環(huán)供電所的績效哦就會得到全面的提升。農村供電所績效管理通過對公司及各分公司戰(zhàn)略目標和年度重點工作的層層分解，以量化考核為重點，按照統(tǒng)一、規(guī)范、科學的程序和方法對各班組和員工進行考核評價，考核結果與員工薪酬和職業(yè)發(fā)展緊密掛鉤。

農村供電所績效考核的主要內容是農村供電所負責根據目標任務、部門職責和相關部門配合要求，分解落實目標任務，確定所屬員工重點工作任務、評價標準、目標值，實施過程監(jiān)控、績效輔導和考核評價，積極配合公司開展績效管理工作。

農村供電所績效考核實行月度考核和年度考核。其中月度績效考核包括三部分：月度關鍵業(yè)績指標、綜合評價指標和表彰與否決指標。同時，農村供電所也分成三層的層次考核，第一層是所長、副所長的績效考核，第二層是供電所的職能專工以及班長的績效考核，第三層是班組員工的積分制考核。其中，班級員工績效積分可按工作性質及評分方式分為三部分：崗位基礎分、工作積分、表彰及否決指標、崗位重要系數(shù)、所長調整系數(shù)。崗位基礎分為公司對下屬農村供電所提供標準崗位設置，并根據各崗位職能、工作特性、任務強度等因素對其分別進行崗位基礎分的確定。班組成員崗位基礎分為80分。工作積分，通過同業(yè)對標指標及核心指標及基礎工作小指標對各崗位工作中的各個工作項目進行考核，按照積分標準由班長對所屬班組成員進行評分或加減分操作，所得到的分數(shù)總和即為工作積分。具體公式為：工作積分=∑（各項工作積分得分）。表彰及否決指標，對工作中的標致性或重大事件進行加減分。具體公式為：表彰及否決指標=∑（各項表彰及否決指標得分）。崗位重要系數(shù)為班長針對被評價人分數(shù)的調整分，為1至10分。所長調整系數(shù)為所長針對被評價人分數(shù)的調整分，為1至10分。每一層次的績效考核都有特定的考核指標，但是方法大致相同。這種積分制的績效考核能夠在極大程度上激勵著員工全面提升。

三、供電所考核現(xiàn)狀簡介以及所存在的問題

1、農村供電所的績效考核激勵機制沒有起到明顯的作用

農村供電所目前所實行的績效考核制度以及績效考核標準目標太籠統(tǒng)，以偏概全，大概只和供電所的效益，在職人員的崗位級別以及服務地區(qū)有區(qū)別。但是在實際情況下，農電工的績效考核管理難以到位，制約著效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，發(fā)揮不了激勵分配的杠桿作用。

2、績效考核的結果沒有真正與薪酬工資相結合

現(xiàn)在的農村供電所出現(xiàn)了內部薪酬不公平、外部薪酬競爭力較低的窘境。農村供電所大部分的工作人員都是崗級差不多，工資的水平也是差不多，收入沒有明顯的差距，績效考核的結果也沒有與薪酬工資的發(fā)放相結合，導致枉費了績效考核的作用，沒有發(fā)揮到薪酬的激勵作用，削弱了員工工作的熱情。

3、薪酬體系不完善

當前，農村供電所對員工的薪酬發(fā)放并沒有把多種的生產要素共同參與分配，只是簡單地滿足現(xiàn)狀，沒有從員工的長遠發(fā)展以及長遠利益的角度上看，也沒有一個完善的薪酬體系調動員工的積極性。

4、福利待遇體系不完善，不能起到長期激勵的作用

農村供電所比較少考慮員工的個別需要以及實際需要，供電所的福利形式比較單一簡單，重復性很強。所建立的福利待遇體系還有待加強完善，沒有起到長期激勵員工，調動員工積極性的作用。

四、新考核方式推行過程中的改進方向

1、建設和完善薪酬福利體系，實現(xiàn)農電人員薪酬增長

在市場化用工崗位效能薪酬體系的基礎上，建立“以崗定薪，以能定薪，按績取酬”的效能薪點工資制度，對不同崗位層次結合技能水平設置有差別的薪點等級，鼓勵技能提升，鼓勵一專多能，鼓勵績效提升，完善了整體薪酬體系架構，提高了農電人員薪酬待遇。

2、進一步推進薪點工資制，切實加強員工福利、勞保各項費用的管理

對農電人員薪酬體系進行調整，進一步推進薪點制，增加薪點制薪酬體系試點單位范圍，加快薪點制薪酬體系改革步伐，為農電人員薪酬體系改革做好各方面準備。加強農電人員福利及勞保各項費用的管理工作，將各項費用落實到所，加強流程管理，對各部門管轄的福利、勞保費用做到歸口管理、進一步審核，保證合規(guī)使用各項福利、勞保費用。

按照“統(tǒng)一規(guī)范、分級分類、全員覆蓋、深化應用”的原則，配合薪點制薪酬管理辦法，完成績效考核體系的建立，充分利用信息系統(tǒng)資源開展績效考核網絡在線測評工作；在部分單位試點推行的基礎上，針對績效考核工作試運行中的問題總結完善，適時全面推行薪酬及績效考核管理體系，做到公開、公平、公正，實現(xiàn)薪酬水平與績效掛鉤，促進農電人員素質與能力提升，為農電人員營造良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

3、加大培訓力度，健全人才分類分級體系

實行“大培訓”機制，通過內外培訓與上下培訓相結合的方式，與時俱進，建立培訓基地，創(chuàng)新培訓方法，充分運用科技手段，通過網絡技術，構建一套電子化，網絡化的在線學習系統(tǒng)，及時了解農電人員培訓需求，分級分類，有針對性地組織開展各項實用培訓工作。加大教育力度，堅持理論與實操相結合，在農電人員專業(yè)崗位集中培訓基礎上，適時開展農電人員“技能大比武”活動，以比帶練、以賽促培，形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍，提升農電隊伍技能水平。促進公司發(fā)現(xiàn)和挖掘優(yōu)秀專業(yè)技術人才，努力打通農電人員技能發(fā)展通道，增強農電人員的企業(yè)歸屬感。

4、積極推進全員績效管理工作，提升員工工作積極性

按照公司加強績效考核管理的相關要求，構建不同專業(yè)、不同崗位的差異化考核模式，優(yōu)化考核指標體系，對管理人員、生產人員分別實現(xiàn)不同的量化考核指標，增強考核實效性和可操作性。組織本部各部門修訂各崗位KPI指標，將日常行為規(guī)范、工作出勤率、團結協(xié)作精神、本部員工一線蹲點及“學制度，考制度”等內容增加到年終考評中應用于年終考核體系，同時增加分公司對本部各部門的考核內容，并應用于部門年度考核工作。根據績效考核試點工作階段反饋結果，進一步完善考核體系，在形成較為成熟的績效管理方案基礎上，積極推進全員績效管理，在推進過程中一方面加強培訓，統(tǒng)一思想和認識；另一方面要加強實踐，使管理觀念深入人心，突出體現(xiàn)員工可進可出，能上能下，按績取酬，多勞多得的激勵機制。

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（作者單位：北京華商電燈有限公司）

作者簡介

賈?。?983年10月），女，山東濟寧人，研究生，工程師，北京華商電燈有限公司，人力資源部主任。

唐琦，1982年3月，男，北京，本科，助理工程師，北京華商電燈有限公司，人力資源部副主任