加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策研究

引言：績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工的一種評(píng)估制度，它通過(guò)一定的制度、評(píng)估手段、評(píng)估方法評(píng)價(jià)員工的工作效率。因此，本文在分析績(jī)效考核意義的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題的反思和思考，初步提出了加強(qiáng)績(jī)效考核的策略。

企業(yè)員工績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工的一種評(píng)估制度，它通過(guò)一定的制度、評(píng)估手段、評(píng)估方法評(píng)價(jià)員工的工作效率。因?yàn)榭己私Y(jié)果直接影響到員工的薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)金發(fā)放，甚至職務(wù)的升遷等，其目的就是想改善員工的工作狀態(tài)和表現(xiàn)，以達(dá)到員工和企業(yè)雙贏的目的。因此，企業(yè)對(duì)待績(jī)效考核，從政策的制定到考核的實(shí)施都應(yīng)該慎之又慎，尤其是在衡量和跟蹤的過(guò)程要秉著公平公正的原則，否則就失去了考核的意義和價(jià)值。

一、加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核的意義

1.績(jī)效考核是人員任用的前提。績(jī)效考核是對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，也是對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)的了解，進(jìn)而分析每個(gè)員工適合那種職位，做到人盡其才。由此可以看出，績(jī)效考核是企業(yè)“知人”的主要手段和措施。

2.績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過(guò)績(jī)效考核了解員工之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)哪些員工的能力已經(jīng)超過(guò)了現(xiàn)職的要求，可以適當(dāng)上調(diào)；哪些員工的能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，可以適當(dāng)下降。哪些員工的能力不適合現(xiàn)職的職位，可以適當(dāng)橫向調(diào)配?？傊?，通過(guò)績(jī)效考核，及時(shí)的尋找各位員工適合的位置。

3.績(jī)效考核是確定薪酬的重要依據(jù)。企業(yè)制定的薪酬發(fā)放制度必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而勞動(dòng)付出就是需要依據(jù)單位績(jī)效考核的結(jié)果。因此，員工薪酬的發(fā)放也是依據(jù)績(jī)效考核進(jìn)行確定，只有這樣才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。

二、當(dāng)前企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核的目的就是能夠激發(fā)員工的積極性，因此，在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該樹(shù)立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。一方面可以借鑒經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的手段，另一方面也要考慮員工的精神需要。

2.考核機(jī)制不完善。首先，大部分企業(yè)比較重視靜態(tài)考核，也就是年終考核，往往缺乏動(dòng)態(tài)考核，也就是缺乏平時(shí)考核。其次，考核機(jī)制不健全，主要是考核結(jié)果和升遷降職脫節(jié)，影響了員工的積極性。

三、加強(qiáng)員工績(jī)效考核的對(duì)策

1.建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)。要建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，這是績(jī)效考核實(shí)施階段的重要依據(jù)和基礎(chǔ)，否則績(jī)效考核只會(huì)走形式，達(dá)不到預(yù)期效果。因此，我們?cè)谥贫己四繕?biāo)時(shí)需要把握以下四個(gè)原則。一個(gè)是目標(biāo)要具體和明確，不能模棱兩可；二是目標(biāo)要可衡量；三是考核的方案要有可行性，便于考核；四是要為了注重過(guò)程考核，關(guān)注動(dòng)態(tài)考核，就要明確考核時(shí)間表，每個(gè)階段的考核內(nèi)容，定期與不定期的考核等。要想建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，在注意以上四個(gè)原則的同時(shí)，考核部門還要多調(diào)查，多思考，避免閉門造車。

2.提高績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。員工對(duì)以往長(zhǎng)期形成的管理觀念有著深刻的懷念，一種新的管理理念的引入需要有一個(gè)較長(zhǎng)適應(yīng)的過(guò)程，因此，企業(yè)要利用思想政治工作和宣傳資源強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，做好員工觀念的轉(zhuǎn)變。讓員工從思想上提高績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。讓他們徹底糾正干多干少一個(gè)樣的認(rèn)識(shí)。逐步形成一個(gè)人人關(guān)心績(jī)效、人人重視績(jī)效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)員工雙贏和諧發(fā)展。

3.建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核制度。盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對(duì)結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對(duì)考核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評(píng)，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

4.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人?？?jī)效考核內(nèi)容要素必須根 據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確：①考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的 為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。②在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無(wú)論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對(duì)此沒(méi)有形成規(guī) 定，而對(duì)完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

參考文獻(xiàn)

[1]王暉.集團(tuán)員工績(jī)效考核如何走出無(wú)效？[J].中外管理.2007（06）.

[2]徐西平.淺論企業(yè)員工績(jī)效考核[J].西部探礦工程.2005（07）.

[3]田建軍.淺析公司員工績(jī)效考核模型的設(shè)計(jì)[J].沿海企業(yè)與科技.2005（06）.

[4]吳建華.對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工績(jī)效考核的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2005（21）.

[5]李松林.企業(yè)員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)與實(shí)施[J].煤礦現(xiàn)代化.2006（01）.

[6]俱翠芳.企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究.2007（03）.

[7]王顯清.適合中國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效考核方法探析[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2007（07）.

（作者單位：延長(zhǎng)油田股份有限公司川口采油廠）

作者簡(jiǎn)介

郭王祥（1975.10-），男，陜西省延安，工作單位，延長(zhǎng)油田股份有限公司川口采油廠，研究方向：企業(yè)管理，本科，職稱：經(jīng)濟(jì)師。