高職院校 分配制度改革要“瞻前顧后”

目前，高職院校內(nèi)部進(jìn)行新一輪的分配制度改革已成為備受關(guān)注的實(shí)踐性課題。筆者所在的黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)黃河水院）成立于1929年，在多年的高職教育改革發(fā)展的探索和實(shí)踐中，黃河水院不斷凝練先進(jìn)的辦學(xué)理念，通過(guò)改革創(chuàng)新，推進(jìn)了學(xué)院各項(xiàng)事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，目前已成為全國(guó)職業(yè)教育先進(jìn)單位、水利職業(yè)教育示范院校、全國(guó)就業(yè)力十強(qiáng)高職院校。2006年教育部、財(cái)政部又將學(xué)院確定為首批國(guó)家示范性高等職業(yè)院校。自此，學(xué)院開(kāi)始對(duì)分配制度改革進(jìn)行了一系列新的思考和探索。

一、當(dāng)前高職院校分配制度改革所面臨的問(wèn)題

1.高職院校分配制度改革存在的內(nèi)部機(jī)制問(wèn)題

一是傳統(tǒng)的一級(jí)管理模式，已經(jīng)極大地制約著高職院校的發(fā)展。高職院校規(guī)模的擴(kuò)張使原來(lái)扁平化的管理模式變得不再適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需要。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)管理幅度越來(lái)越大，學(xué)校集中處理各種事務(wù)的管理體制客觀上導(dǎo)致管理工作量劇增，必然導(dǎo)致管理效率低下。學(xué)校執(zhí)行校內(nèi)教學(xué)管理崗位津貼，只要完成所規(guī)定的教學(xué)工作量以及完成年度考核，那么全年的校內(nèi)崗位津貼就如數(shù)發(fā)放。因此，系部領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)廣大教師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)質(zhì)量提升，將系部做精做強(qiáng)的愿望并不強(qiáng)，進(jìn)而影響系部的辦學(xué)活力和辦學(xué)效益，從而影響整個(gè)學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升及內(nèi)涵發(fā)展的實(shí)效。

二是考核教師的崗位津貼的因素單一。高職院校教師的崗位津貼只受教學(xué)工作量等因素的限制，而與教學(xué)質(zhì)量效果、專(zhuān)業(yè)（課程）特色建設(shè)無(wú)關(guān)，這在很大程度上阻礙了學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)及教師整體素質(zhì)的提高。傳統(tǒng)的分配模式導(dǎo)致部分教師片面追求教學(xué)工作量，而不重視教學(xué)效果和專(zhuān)業(yè)建設(shè)。這種分配導(dǎo)向，對(duì)高職院校創(chuàng)品牌特色、重辦學(xué)效益、走內(nèi)涵式發(fā)展是十分不利的。

三是教師考核體系不科學(xué)。教師所承擔(dān)的工作主要有三項(xiàng)，分別是教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，且工作內(nèi)容具有明顯的不易評(píng)價(jià)性，使得教師的勞動(dòng)價(jià)值不容易衡量。目前各高職院校所出臺(tái)的考核辦法大都缺乏科學(xué)性，不利于教師創(chuàng)新成果和學(xué)術(shù)的研究。在實(shí)際運(yùn)行中，由于缺乏一個(gè)公平合理、便于操作的考核體系，個(gè)人勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量難以準(zhǔn)確比較。同時(shí)由于人際關(guān)系中的復(fù)雜因素，使得考核工作往往是流于形式，無(wú)法真正與工作實(shí)績(jī)掛鉤。

2.高職院校分配制度改革存在的外部環(huán)境問(wèn)題

一是勞動(dòng)人事制度改革滯后。我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)人事制度存在諸多弊端亟待改革，如忽視公平競(jìng)爭(zhēng)，人才合理流動(dòng)，未能真正實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬等，這些問(wèn)題的存在對(duì)高校人事制度的改革形成了種種困難和阻力。而人事制度的改革對(duì)于收入分配制度改革來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的一環(huán)，沒(méi)有人事制度的改革，學(xué)校內(nèi)分配就缺乏公正，不會(huì)起到激勵(lì)作用，收入分配制度改革必然會(huì)失敗。

二是高校管理自主權(quán)受限。在高等教育系統(tǒng)中，高職院校的自主管理權(quán)限還沒(méi)有完全得到落實(shí)。高等教育行政部門(mén)對(duì)高校內(nèi)部事務(wù)管得過(guò)多、統(tǒng)得過(guò)死，包辦了許多應(yīng)由學(xué)校自主決定的事務(wù)，干預(yù)學(xué)校在辦學(xué)、用人和分配等方面的內(nèi)部管理。

三是政府投入力度有待加強(qiáng)。在高職院校分配制度的改革中，經(jīng)費(fèi)是個(gè)核心問(wèn)題，是“增量”還是“存量”改革，是制定分配方案的前提。一些高職院校經(jīng)費(fèi)充足，上級(jí)的撥款就足以完成分配制度的改革，而一些高職院校只能通過(guò)各種渠道自籌資金來(lái)進(jìn)行分配制度的改革。還有部分高職院校既沒(méi)有外援，本身的“造血”功能又不強(qiáng)，他們采取“下崗一撥人”的做法，通過(guò)后勤社會(huì)化和減員增效達(dá)到目的。雖然國(guó)家已出臺(tái)了崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，希望以此縮小不同地區(qū)高校職工的收入差距，但是由于各省財(cái)力不同，不同地區(qū)高校在設(shè)定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)方面仍然存在不小的差距。經(jīng)費(fèi)問(wèn)題已經(jīng)成為制約許多高職院校深入推進(jìn)收入分配制度改革的障礙。

四是分配激勵(lì)缺乏效用。高職院校目前實(shí)行統(tǒng)一的事業(yè)單位崗位工資與校內(nèi)業(yè)績(jī)性崗位津貼并存的工資分配格局。級(jí)差體現(xiàn)職務(wù)因素，檔差體現(xiàn)年功因素，活工資體現(xiàn)勞動(dòng)成果因素，校內(nèi)崗位津貼大多數(shù)設(shè)計(jì)為體現(xiàn)崗位因素和勞動(dòng)成果因素。在崗位津貼與績(jī)效津貼并存的分配模式下，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，既保持了崗位聘任的基本特點(diǎn)，又有利于激勵(lì)人盡其才。但實(shí)際運(yùn)行中年功和資歷因素比重過(guò)大，崗位差異和勞動(dòng)成果差異體現(xiàn)不足。由于總體水平偏低，活工資數(shù)額少，工資差距難以大幅度拉開(kāi)，可能會(huì)導(dǎo)致基本崗位津貼的平均主義，而績(jī)效津貼則因行業(yè)而異，激化了高校內(nèi)部各部門(mén)之間的矛盾。

二、新一輪分配制度改革應(yīng)關(guān)注的幾種關(guān)系

1.個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的關(guān)系

高職院校要推進(jìn)分配制度改革，首先就必須處理好教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的正確關(guān)系。管理理論認(rèn)為，個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，相互促進(jìn)，但同時(shí)組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展在價(jià)值指向上又存在差異。高職院校教師自身素質(zhì)的全面提高和學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)具有同向性，但教師追求寬松、和諧的校園文化可能和學(xué)校發(fā)展所帶來(lái)的教師高壓力、低滿(mǎn)意度背道而馳。因此，要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教職工的積極性，就必須樹(shù)立“以教師為本”的發(fā)展管理觀、改革觀，實(shí)行人性化管理，切實(shí)把人文關(guān)懷落到實(shí)處。

2.教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)之間的平衡關(guān)系

學(xué)校大多把教學(xué)作為辦學(xué)的中心，把人才培養(yǎng)作為根本，但在實(shí)際辦學(xué)實(shí)踐中又多把對(duì)科研的考核放在首位。究其原因，一方面是因?yàn)榭蒲械臉I(yè)績(jī)與學(xué)校之間的實(shí)力密切相關(guān)，而且從事科研任務(wù)具有立竿見(jiàn)影的效果；另一方面相對(duì)于教學(xué)能力的評(píng)價(jià)而言，科研能力比較容易量化。這種政策導(dǎo)向必然使教師把大量的精力投入到爭(zhēng)課題、搞論文等科研活動(dòng)中，這將會(huì)嚴(yán)重影響教師對(duì)教學(xué)和參與社會(huì)服務(wù)實(shí)踐的投入，制約教學(xué)質(zhì)量的提高。

3.管理人員與教學(xué)科研人員的關(guān)系

高職院校中管理人員和教師分配的標(biāo)準(zhǔn)體系有著根本的不同，管理人員一般都是按照職級(jí)進(jìn)行分配，而教學(xué)科研人員的分配在近年的改革中大多按照其取得的成果進(jìn)行職務(wù)的聘任，并確定其大致的分配檔次，再根據(jù)工作績(jī)效進(jìn)行分配。管理人員和教學(xué)科研人員是高校發(fā)展中兩支不可或缺的隊(duì)伍，任何一支隊(duì)伍的積極性受挫都會(huì)影響到學(xué)校的發(fā)展。由于管理和教學(xué)科研在工作績(jī)效的計(jì)算方面存在不可通約性，在分配平衡點(diǎn)的把握上很難找出具有科學(xué)性和說(shuō)服力的依據(jù)，因此，在分配制度改革過(guò)程中，切不可因此廢彼，挫傷任何一方的積極性。

三、高職院校深化分配制度改革的幾點(diǎn)建議

隨著國(guó)家后示范性建設(shè)的深入推進(jìn)，目前黃河水院已進(jìn)入創(chuàng)品牌、求特色、抓質(zhì)量、走可持續(xù)內(nèi)涵發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。學(xué)院圍繞內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制，對(duì)師資隊(duì)伍培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)課程體系特色建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研一體及國(guó)際交流合作辦學(xué)模式等高職院校內(nèi)涵發(fā)展要素，均進(jìn)行了一系列的改革與創(chuàng)新探索。2013年3月，學(xué)院成立了分配制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，在總結(jié)歷次人事分配制度改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開(kāi)啟了探索院系兩級(jí)管理，突出崗位職責(zé)與績(jī)效考核的新一輪人事分配制度改革。黃河水院新的分配制度改革方案以改革遵循的原則、津補(bǔ)貼類(lèi)別、崗位津貼切塊、崗位津貼核撥、津貼的發(fā)放等關(guān)鍵要素為綱，下含《績(jī)效考核辦法》《機(jī)關(guān)及教輔部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》《系部績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》《系部教學(xué)工作量切塊辦法》《科研成果獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法》，以此形成了黃河水院新的分配制度改革方案。新的分配制度改革方案力求解決分配制度改革過(guò)程中所面臨的問(wèn)題，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性。新的分配制度改革方案將現(xiàn)行的“國(guó)家工資+學(xué)院核算個(gè)人崗位津貼”的分配制度調(diào)整為“國(guó)家工資+系部動(dòng)態(tài)核算崗位津貼+獎(jiǎng)勵(lì)”的分配制度，并本著有利于提高學(xué)院教育資源使用效益的原則，以院系兩級(jí)管理為目標(biāo)，建立任務(wù)與投入資源掛鉤，編制定員與經(jīng)費(fèi)動(dòng)態(tài)包干相結(jié)合的內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，通過(guò)建立科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)、監(jiān)督體系，對(duì)學(xué)院各系部實(shí)施目標(biāo)管理和績(jī)效考核，建立促進(jìn)教職工提高自身素質(zhì)和水平的自我激勵(lì)機(jī)制，努力創(chuàng)設(shè)有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。

結(jié)合黃河水院在新一輪分配制度改革中的實(shí)踐探索，現(xiàn)就高職院校深化分配制度改革提出如下幾點(diǎn)看法：

1.分配制度改革要堅(jiān)持正確的實(shí)施原則

黃河水院在新的分配制度改革方案中，將“按需設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用、合同管理”作為實(shí)施原則，實(shí)行崗位聘任制度。學(xué)院重視強(qiáng)化崗位聘任和崗位聘后考核，建立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新相協(xié)調(diào)的分配激勵(lì)機(jī)制，向教學(xué)、科研一線(xiàn)和管理骨干傾斜。

2.分配制度改革要堅(jiān)持正確的改革實(shí)施模式

黃河水院在新的分配制度改革方案中堅(jiān)持“總額包干、二次分配、分級(jí)管理”模式，科學(xué)合理地推進(jìn)院系兩級(jí)管理。學(xué)院各教學(xué)系部崗位津貼按照系部實(shí)際學(xué)生人數(shù)、教學(xué)工作量切塊劃撥。由各系部根據(jù)辦學(xué)特點(diǎn)，教學(xué)人員崗位職責(zé)履行情況，即教學(xué)任務(wù)、專(zhuān)業(yè)與課程建設(shè)、科研與技術(shù)服務(wù)等實(shí)際完成的工作質(zhì)量和數(shù)量，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，通過(guò)系部教代會(huì)進(jìn)行靈活動(dòng)態(tài)的自主分配。擴(kuò)大系部二次分配自主權(quán)，激勵(lì)系部增強(qiáng)辦學(xué)活力。

3.分配制度改革要重視管理效用

黃河水院在新的分配制度改革方案中重視加強(qiáng)學(xué)院內(nèi)部管理，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，建立了突出質(zhì)量監(jiān)控考核體系的評(píng)價(jià)機(jī)制。學(xué)院對(duì)行政和教輔部門(mén)績(jī)效考核突出行政執(zhí)行力和服務(wù)意識(shí)，對(duì)部門(mén)服務(wù)質(zhì)量、辦事效率及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行全院師生公測(cè)評(píng)價(jià)。教學(xué)系部績(jī)效考核突出教學(xué)運(yùn)行與教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，對(duì)教師課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、學(xué)生考核與技能競(jìng)賽等環(huán)節(jié)建立多元化的教學(xué)質(zhì)量保證與監(jiān)控體系。重視教學(xué)檢查和專(zhuān)業(yè)社會(huì)調(diào)研，依據(jù)教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評(píng)教及第三方社會(huì)評(píng)價(jià)等多方面信息回饋，跟蹤測(cè)評(píng)系部實(shí)際整改效果，來(lái)促進(jìn)系部辦學(xué)效益的內(nèi)涵提升。

4.分配制度改革要合理設(shè)計(jì)科研發(fā)展激勵(lì)制度

黃河水院在新的分配制度改革方案中堅(jiān)持“統(tǒng)籌規(guī)范、激勵(lì)為主，體現(xiàn)需求，彈性約束”的原則，合理設(shè)計(jì)了科研發(fā)展激勵(lì)制度。學(xué)院取消對(duì)教學(xué)人員個(gè)體的科研任務(wù)量的統(tǒng)一硬性規(guī)定，只對(duì)教學(xué)系部整體的科研及技術(shù)服務(wù)水平進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，同時(shí)重獎(jiǎng)具有重大科研推廣價(jià)值和社會(huì)效益的高質(zhì)量、高水平科研成果完成個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。可以使系部根據(jù)實(shí)際辦學(xué)效益，統(tǒng)籌調(diào)配教學(xué)與科研技術(shù)骨干精力，從而減少和緩解目前大量低層次、硬性規(guī)定應(yīng)付型科研技術(shù)成果泛濫的局面。

5.分配制度改革要兼顧公平和效益

黃河水院在新的分配制度改革方案中，合理設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)津貼并限定收入差距。學(xué)院設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)津貼，對(duì)在教學(xué)、科研、管理等崗位上為學(xué)院發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：對(duì)年終考核為一等的部門(mén)，劃撥獎(jiǎng)勵(lì)金額為本部門(mén)津貼總額的2%；年終考核為二等的部門(mén)，不增不減；年終考核為三等的部門(mén)，核減本部門(mén)津貼總額的2%。同時(shí)，學(xué)院又兼顧各系部辦學(xué)水平、經(jīng)濟(jì)效益差異的實(shí)際現(xiàn)狀，合理限定收入差距。設(shè)立分配基數(shù)，依據(jù)學(xué)院財(cái)力，提取年度院內(nèi)津貼總額的5%，按人數(shù)核撥至各部門(mén)，促進(jìn)學(xué)院和諧、內(nèi)涵可持續(xù)發(fā)展。

（作者系黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長(zhǎng)）責(zé)編：秋 山