民辦高職院校教師工作滿(mǎn)意度調(diào)查分析

摘要：借助工作滿(mǎn)意度量表統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)浙江某民辦高職院校教師總體滿(mǎn)意度中等偏下，教師離職傾向較高。民辦高職院校應(yīng)進(jìn)一步加大學(xué)校物資和人資的投入、健全薪酬制度、推進(jìn)學(xué)校民主管理、創(chuàng)設(shè)良好教師工作環(huán)境，這樣才能切實(shí)提高教師物質(zhì)待遇、積極激發(fā)教師潛能、促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、凝聚人心。

關(guān)鍵詞：民辦高職院校；工作滿(mǎn)意度；教師

中圖分類(lèi)號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）20-0044-02

“工作滿(mǎn)意度是指?jìng)€(gè)體對(duì)他所從事的工作的態(tài)度?！盵1]自 Hoppock（1935）發(fā)表第一篇工作滿(mǎn)意度研究報(bào)告至今，有關(guān)工作滿(mǎn)意度的研究舉不勝舉。工作滿(mǎn)意度能夠預(yù)測(cè)個(gè)人的工作績(jī)效，衡量組織的管理工作水平。有研究表明工作滿(mǎn)意度越高，工作績(jī)效越高，缺勤、離職現(xiàn)象相對(duì)較低，個(gè)體的生理和心理健康狀況相對(duì)較高。教師工作滿(mǎn)意度的高低，一方面影響著教師工作積極性的提高，另一方面也對(duì)教師心理健康的發(fā)展有很大影響。對(duì)民辦高職院校教師的工作滿(mǎn)意度進(jìn)行研究，有利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，提升教師的素質(zhì)以及民辦高職院校的管理工作。

一、調(diào)查設(shè)計(jì)與結(jié)果

1.調(diào)查設(shè)計(jì)

采用問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行調(diào)查研究。調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)參照“于輝編制的‘高校教師工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷’，將民辦高職院校教師工作滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)分成‘工作環(huán)境’‘福利收入’‘工作本身’‘進(jìn)修提升’‘人際關(guān)系’‘領(lǐng)導(dǎo)管理’六個(gè)方面，共設(shè)計(jì)了30道小題，每題采用四點(diǎn)記分法記分（1、2、3、4分別表示完全不符合、不太符合、比較符合、完全符合），被調(diào)查者需要對(duì)每一題的滿(mǎn)意度做出回答。”[2]本研究采取隨機(jī)抽樣的方法，對(duì)該民辦高職院校120名教師（不包含新進(jìn)教師、外聘教師和中層及以上領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，收回調(diào)查問(wèn)卷112份，其中有效問(wèn)卷110份。具體樣本分布如下：一是性別分布：參加調(diào)查的人員中，男性占39.1%，女性占60.9%；二是職稱(chēng)分布：無(wú)職稱(chēng)教師占13.6%，初級(jí)職稱(chēng)教師占25.5%，中級(jí)職稱(chēng)教師占60.9%；三是年齡分布：25歲以下教師占5.5%，26～29歲的教師占30.0%，30～39歲的教師占60.0%，40～49歲以上的教師占4.5%；四是教齡分布：3年及以下的教師占25.0%，4～6年的教師占49.1%，7～10年的教師占25.0%，10年以上的教師占0.9%；五是學(xué)歷分布：本科及以下占46.4%，碩士及在讀占51.8%，博士及在讀占1.8%；六是婚姻分布：已婚占78.2%，未婚占21.8%；七是工作崗位分布：教師占75.5%，輔導(dǎo)員占14.5%，行政人員占10.0%。

2.調(diào)查結(jié)果

因問(wèn)卷采用的是1～4分的四點(diǎn)計(jì)分法，故采用2.5分為理論上中等強(qiáng)度的觀測(cè)值。從表1可以看出，該校教師只在人際關(guān)系指標(biāo)方面的得分高于中等強(qiáng)度值，其余五個(gè)指標(biāo)的得分均低于中等強(qiáng)度值，且福利收入指標(biāo)的得分最低。從總體滿(mǎn)意度來(lái)看，該校教師對(duì)自己的工作比較不滿(mǎn)意；另外，根據(jù)訪談和觀察分析，這一結(jié)果與該民辦高職院校的真實(shí)情況較為吻合。

從各項(xiàng)目的得分情況來(lái)看，在“同事之間相處融洽”這一項(xiàng)得分最高，說(shuō)明民辦高職院校教師因?yàn)閷W(xué)歷都相對(duì)較高，個(gè)人素質(zhì)也相對(duì)較高，因而工作中的人文環(huán)境較好，這對(duì)于提高民辦高職院校整體工作水平起到了積極作用。但是在政策決定、建議落實(shí)、辦公條件、學(xué)生素質(zhì)、提升進(jìn)修、待遇津貼、福利制度、工資收入等方面的滿(mǎn)意度處于較低水平。另外，教師普遍表示在過(guò)于繁重的工作任務(wù)面前，感覺(jué)工作壓力較大。

二、民辦高職院校教師工作滿(mǎn)意度的影響因素及對(duì)策分析

影響民辦高職院校教師工作滿(mǎn)意度的因素是多維的，也是相當(dāng)復(fù)雜的。例如：“學(xué)生素質(zhì)不高”大部分是受招生生源等社會(huì)大環(huán)境的影響；“辦公條件較差”一般是受學(xué)校發(fā)展的小環(huán)境所致；“提升進(jìn)修機(jī)會(huì)不均等”則可能是微觀管理不當(dāng)造成的，等等。總之，如何切實(shí)有效地提高教師的工作滿(mǎn)意度，涉及許多方面的問(wèn)題。本文根據(jù)浙江省某民辦高職院校教師工作滿(mǎn)意度的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行影響因素分析，并提出相關(guān)政策建議：

1.健全薪酬制度，切實(shí)提高教師物質(zhì)待遇

在進(jìn)行工作選擇時(shí)，越來(lái)越多的求職者將福利作為重要因素加以考慮。從表1的數(shù)據(jù)可以看出，該民辦高職院校教師在福利收入方面的得分最低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有60.0%的教師認(rèn)為“與其他院系教師相比，我覺(jué)得自己的薪酬是公平的”不符合自己的實(shí)際，77.3%的教師認(rèn)為“我很滿(mǎn)意我的收入”不符合自己的實(shí)際，79.1%的教師認(rèn)為“我們學(xué)校有不錯(cuò)的福利和津貼”不符合實(shí)際，73.6%的教師認(rèn)為“我覺(jué)得本單位的福利制度很規(guī)范”不符合實(shí)際。訪談結(jié)果也顯示，該校教師對(duì)自己的工作收入特別不滿(mǎn)意，這在很大程度上影響了他們的總體工作滿(mǎn)意度水平。因此，福利收入因素是影響該民辦高職院校教師工作滿(mǎn)意度的最主要因素?！肮嚼碚撜J(rèn)為，人們一方面不僅關(guān)心個(gè)人的付出與個(gè)人努力所得的報(bào)酬是否相符，另一方面也會(huì)關(guān)心自己的付出與報(bào)酬和他人的付出與報(bào)酬之間的對(duì)比關(guān)系；此外，還有個(gè)人與同水平、同階段他人的橫向?qū)Ρ汝P(guān)系，以及個(gè)人工作不同年限的縱向?qū)Ρ汝P(guān)系。薪酬與工作滿(mǎn)意度之間的聯(lián)系，關(guān)鍵是人們對(duì)公平的認(rèn)同。在保證個(gè)人的付出與努力和所得的報(bào)酬基本相符的基礎(chǔ)上，建立公平的分配制度，才能提高教師的工作滿(mǎn)意度?！盵3]民辦高職院校應(yīng)做到內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一。內(nèi)部公平是指高校內(nèi)部各個(gè)工作崗位之間的薪酬水平應(yīng)保持公平，應(yīng)根據(jù)各項(xiàng)工作對(duì)高校整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。外部公平是指同等類(lèi)型的不同高校中類(lèi)似崗位的薪酬應(yīng)大體相同，否則民辦高職院校就很難吸引和留住自己所需要的人才。因此，該民辦高職院校應(yīng)該注意提升學(xué)院教師的整體薪酬水平，并逐步完善薪酬制度，實(shí)施崗位聘任津貼制度，對(duì)教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)估。這樣既發(fā)展了“效益”，又兼顧了“公平”，當(dāng)收入分配被適當(dāng)拉開(kāi)差距后，能適時(shí)引進(jìn)流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推進(jìn)用人制度的改革，從而優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

2.推進(jìn)學(xué)校民主管理，激發(fā)教師潛能

直接領(lǐng)導(dǎo)者的行為是決定工作者工作滿(mǎn)意度的重要原因之一。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有72.7%的教師認(rèn)為教師提出的合理化建議不能得到落實(shí)，有58.2%的教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作方式不滿(mǎn)意，有51.8%的教師認(rèn)為學(xué)校職工并不能得到平等對(duì)待，有63.6%的教師認(rèn)為學(xué)校的政策決定總是說(shuō)一套做一套。根據(jù)訪談?wù){(diào)查，該民辦高職院校的教職員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)惟命是從，管理中層只對(duì)上負(fù)責(zé)、少對(duì)下負(fù)責(zé)，教職員工與管理上層缺乏有效溝通，學(xué)校管理上層無(wú)法準(zhǔn)確了解學(xué)校的真實(shí)情況。同時(shí)，教職員工很少有機(jī)會(huì)能夠參與學(xué)校的民主管理決策，且在一定程度上存在“家族化”“惟親是舉”“近親繁殖”“一言堂”等現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致絕大部分教職員工工作主動(dòng)性不夠、工作創(chuàng)造性缺乏、工作自由度和工作權(quán)限較小。“Herzberg的‘雙因素理論’指出，當(dāng)外部因素得到滿(mǎn)足時(shí)（例如組織的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等）能消除人們對(duì)工作的抱怨和不滿(mǎn)意。但是要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)員工的積極性，則需要在成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)方面令人滿(mǎn)意。良好的管理能激發(fā)人們潛在的積極性。據(jù)調(diào)查，一個(gè)人在工作中發(fā)揮出的能力60%要靠領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。教育是影響人的活動(dòng)，教師在工作中也希望得到尊重和信任，獲得理解和肯定。對(duì)從事非物質(zhì)性生產(chǎn)工作的教師的管理不僅應(yīng)遵循管理規(guī)律，還要遵循教育規(guī)律，也應(yīng)該貫徹‘以人為本’的思想?！盵4]因而，民辦高職院校的舉辦者和決策機(jī)構(gòu)人員在制定改革政策與具體措施時(shí)，要多從對(duì)“人”的尊重考慮，改進(jìn)學(xué)校管理方式和方法，廣泛征求教職員工的意見(jiàn)，多聽(tīng)取一線(xiàn)教職工的聲音，用全面、發(fā)展的眼光客觀評(píng)價(jià)職工，而不能只憑遠(yuǎn)近親疏，或者某一次的表現(xiàn)就對(duì)員工定性。學(xué)校應(yīng)該對(duì)教師的工作多鼓勵(lì)、少懲罰，使教師看重自己的工作，認(rèn)同教師工作本身的價(jià)值；要提升教師的責(zé)任感、成就感，讓教師在工作中獲得樂(lè)趣；提供教師進(jìn)修和提升的機(jī)會(huì)，幫助教師獲得個(gè)人成長(zhǎng)。

3.創(chuàng)設(shè)良好的教師工作環(huán)境，積極促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展

“教師的認(rèn)可、成就感和晉升是激發(fā)他把工作成績(jī)提高到最大限度可能性的主要力量?！盵5]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有50%的教師認(rèn)為在本校工作自己的能力得不到充分發(fā)揮；有65.5%的教師認(rèn)為工作過(guò)于繁重，常常疲于應(yīng)對(duì)；有61.8%的教師認(rèn)為工作沒(méi)有成就感；有80.9%的教師對(duì)學(xué)校越來(lái)越高的要求感覺(jué)壓力很大。究其原因可能在于民辦高職院校學(xué)生的基礎(chǔ)素質(zhì)較差，學(xué)校的聲譽(yù)不是很好，導(dǎo)致該校教師對(duì)工作本身的認(rèn)可度底、工作沒(méi)有成就感。通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，該校教師普遍反映重復(fù)性、事務(wù)性的工作太多，能夠給教師靜心做科研的時(shí)間太少；而且，教師們認(rèn)為該校的勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格，不符合大學(xué)的精神；此外，也有教師反映，教師的住宿條件較差，教師可以休息和活動(dòng)的地方較少，缺少對(duì)員工的關(guān)懷。例如，該校輔導(dǎo)員工作很繁瑣，但是普遍認(rèn)為自己的工作沒(méi)有得到應(yīng)有的尊重和肯定。因此，學(xué)校應(yīng)創(chuàng)設(shè)良好的關(guān)愛(ài)教師員工的工作環(huán)境，能夠給予教師一定的自主權(quán)去滿(mǎn)足他們的興趣，能夠允許教師以自己認(rèn)為有效的方式去開(kāi)展工作，以此來(lái)促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展?！盵6]“例如，可以效仿中山大學(xué)的規(guī)定：教授、副教授和講師在本校每連續(xù)工作滿(mǎn)五年，可享受六個(gè)月的學(xué)術(shù)假，專(zhuān)職從事學(xué)術(shù)研究工作?！盵7]結(jié)合該校實(shí)際也可以制定類(lèi)似的規(guī)定。該校部分管理崗位人員由于提升空間有限，崗位工作比較辛苦，人員流動(dòng)性極大，可以規(guī)定每連續(xù)工作滿(mǎn)五年給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)津貼等。

4.加大學(xué)校物資和人資的投入，增加組織凝聚力

“優(yōu)美的校園環(huán)境、齊備的辦公條件，以及寬松的發(fā)展環(huán)境是吸引和留住高素質(zhì)人才的有效措施?！盵8]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有53.6%的教師對(duì)學(xué)校的辦公環(huán)境不滿(mǎn)意，有78.2%的教師對(duì)教室的教學(xué)設(shè)備條件不滿(mǎn)意，有88.2%的教師認(rèn)為圖書(shū)館沒(méi)有足夠的參考資料，有66.4%的教師對(duì)學(xué)校的晉升機(jī)制不滿(mǎn)意，有70.0%的教師認(rèn)為學(xué)校不重視教師的個(gè)人發(fā)展，沒(méi)有多少進(jìn)修機(jī)會(huì)；有34.5%的教師多次想要換工作?！案鶕?jù)社會(huì)交換理論，教師和學(xué)校之間是一種雇傭關(guān)系，教師通過(guò)認(rèn)同學(xué)校、接受并對(duì)學(xué)校忠誠(chéng)，以此來(lái)?yè)Q取學(xué)校的回報(bào)，例如合理的工資待遇、公平的對(duì)待、良好的工作環(huán)境、晉升等。在這種交換中，如果教師感知到學(xué)校沒(méi)有履行承諾或責(zé)任時(shí)，或者教師實(shí)際得到的待遇小于期望得到的待遇時(shí)，心理契約破壞就會(huì)降低教師的組織承諾、增加離職意愿、減少組織認(rèn)同等?！盵9]據(jù)訪談?wù){(diào)查，該民辦高職院校大多數(shù)教師都有與學(xué)校建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，并被學(xué)校尊重、關(guān)心的愿望。但是絕大部分教師認(rèn)為學(xué)校的職稱(chēng)評(píng)定、晉升和轉(zhuǎn)崗的標(biāo)準(zhǔn)不一，機(jī)會(huì)不均等，自己的工作沒(méi)有被尊重和公平對(duì)待；在工作崗位上默默奉獻(xiàn)的教師認(rèn)為自己被學(xué)校邊緣化、自己是不重要的。因此，在不被公平對(duì)待的情況下，教師們普遍認(rèn)為學(xué)校是不值得尊重或不值得引以為傲的，表現(xiàn)出較低的認(rèn)同感，離職傾向增加。因此，該民辦高職院校應(yīng)該加大辦公設(shè)施、圖書(shū)資料、教學(xué)設(shè)備以及培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等的投入；應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，健全師資培訓(xùn)制度，對(duì)教師的培訓(xùn)達(dá)到自覺(jué)狀態(tài)，增大教師的成長(zhǎng)和發(fā)展空間。優(yōu)秀教師的長(zhǎng)期利益關(guān)系到學(xué)校的長(zhǎng)期利益，雙方是一對(duì)利益共同體。當(dāng)教師發(fā)展了，學(xué)校也就發(fā)展了；當(dāng)教師對(duì)學(xué)校充滿(mǎn)了信任，學(xué)校的凝聚力自然就會(huì)增強(qiáng)；當(dāng)學(xué)校管理有序時(shí)，教師的滿(mǎn)意度必然就會(huì)提高。

參考文獻(xiàn)：

[1][加]休·J·阿諾德，[美]丹尼爾·C·菲爾德曼.組織行為學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1990：88-92.

[2]于輝.高校教師工作滿(mǎn)意度的調(diào)查研究[D].長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)，2007：45-46.

[3][4][6]魏文選.中國(guó)若干所大學(xué)教師工作滿(mǎn)意度的實(shí)證研究[D].武漢：華中師范大學(xué)，2006：40-44.

[5][美]羅伯特·歐文斯.教育組織行為學(xué)[M].武漢：華中師范大學(xué)出版社，1987：137.

[7]李彥奎.高等學(xué)校教師論[M].天津：天津人民出版社，1989：118.

[8]齊子萍，王景山.我國(guó)高校人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，21（5）：172-173.

[9]齊琳，劉澤文.心理契約破壞對(duì)員工態(tài)度與行為的影響[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2012，20（8）：1296-1304.

（責(zé)任編輯：孫晴）