獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾特點(diǎn)及其中介作用探析

摘要：獨(dú)立學(xué)院是我國(guó)高等教育的一種特殊形式，教師隊(duì)伍的穩(wěn)定關(guān)乎獨(dú)立學(xué)院的生存和發(fā)展，其中教師組織承諾發(fā)揮著重要作用。對(duì)115名廣西獨(dú)立學(xué)院教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以探討組織承諾的特點(diǎn)及其在組織氣氛和離職傾向關(guān)系中的中介作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：獨(dú)立學(xué)院教師以情感承諾為主，且情感承諾、規(guī)范承諾顯著低于公辦高校教師，繼續(xù)承諾顯著高于公辦高校教師；教師的組織承諾并不存在年齡、性別、婚姻狀況和學(xué)歷上的差異，但在職稱(chēng)和工作類(lèi)型上存在顯著差異；組織氣氛中的管理體制因子完全通過(guò)情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；組織氣氛；組織承諾；離職傾向

中圖分類(lèi)號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）20-0031-02

一、問(wèn)題提出

獨(dú)立學(xué)院是一個(gè)實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作，利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校。[1]它有助于解決我國(guó)大學(xué)生人數(shù)逐年遞增和高等教育資源嚴(yán)重不足的困境，然而作為一種新的辦學(xué)體制，獨(dú)立學(xué)院在摸索中前進(jìn)，諸多問(wèn)題也逐漸顯露出來(lái)。僅從教師隊(duì)伍上看，目前獨(dú)立學(xué)院面臨教師資源有限，以兼職為主；專(zhuān)職教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大等問(wèn)題，[2]極大地制約了其發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院要留住人才就要考慮教師的組織承諾問(wèn)題。組織承諾最早是由美國(guó)心理學(xué)家Becker于1960年提出，是指員工隨著對(duì)組織單方投入的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的感情。[3]隨后Meyer和Allan提出了組織承諾的三維結(jié)構(gòu)：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。[4]組織承諾由于能夠有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效、工作投入、求職和離職傾向與行為，[5，6]而成為組織行為學(xué)和管理心理學(xué)中一個(gè)備受關(guān)注的概念。目前組織承諾的研究對(duì)象從企業(yè)員工擴(kuò)展到了各類(lèi)群體中，其中Reyes將教師組織承諾定義為教師對(duì)學(xué)校目標(biāo)、價(jià)值的心理認(rèn)同，希望繼續(xù)留在學(xué)校中奉獻(xiàn)心力。[7]研究表明，組織承諾影響教師的工作績(jī)效、[8]工作倦怠、[9，10]離職傾向。[11，12]換句話(huà)說(shuō)，教師的組織承諾是聯(lián)結(jié)教師與學(xué)校的心理紐帶，它影響到教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展，進(jìn)而影響著學(xué)校組織的效益和效能。[13]為此，研究教師的組織承諾對(duì)提升獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)其發(fā)展極具現(xiàn)實(shí)意義。

學(xué)校的氣氛對(duì)于學(xué)校，就如同人格對(duì)于個(gè)人。[14]學(xué)校氣氛屬于組織氣氛的范疇。所謂的組織氣氛，是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織環(huán)境的共同的知覺(jué)和體驗(yàn)。學(xué)校組織氣氛則是指教師對(duì)學(xué)校管理、領(lǐng)導(dǎo)者和同事對(duì)日常事務(wù)所形成的一種知覺(jué)，這種知覺(jué)影響他們對(duì)學(xué)校的態(tài)度和行為表現(xiàn)。學(xué)校氣氛被證實(shí)了影響教師的組織承諾。[13，15，16]綜上所述，學(xué)校組織氣氛影響教師的組織承諾，而教師的組織承諾影響其離職意向或行為，即教師的組織承諾可能在組織氣氛和離職傾向之間起中介作用，但這一推論需要實(shí)證研究來(lái)證明。此外，我國(guó)公辦高校教師與學(xué)校的關(guān)系是一種行政隸屬關(guān)系，教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較低。獨(dú)立學(xué)院雖然依托著公辦高校師資辦學(xué)，但教師的薪酬待遇、社會(huì)保險(xiǎn)以及社會(huì)聲譽(yù)都明顯低于公辦高校，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也高于公辦學(xué)校，再者目前教師的組織承諾研究主要集中在公辦高校，以獨(dú)立學(xué)院教師為對(duì)象的研究較少且缺乏系統(tǒng)性。本研究對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾及其在組織氣氛與離職傾向的中介作用的探討，將會(huì)對(duì)獨(dú)立學(xué)院穩(wěn)定教師隊(duì)伍，優(yōu)化獨(dú)立學(xué)院教師整體素質(zhì)，進(jìn)而提升獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)特色提供參考。

二、研究方法

1.被試

本研究以廣西壯族自治區(qū)的獨(dú)立學(xué)院為研究對(duì)象，隨機(jī)向廣西區(qū)內(nèi)8所獨(dú)立學(xué)院的教師（兼職教師除外）發(fā)放問(wèn)卷，平均每所學(xué)院發(fā)放20份，共發(fā)放160份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷115份。其中男教師為49人，占總?cè)藬?shù)的42.6%；教師的平均年齡為28.31（SD=3.70）。

2.研究工具

（1）組織氣氛量表。采用馬云獻(xiàn)編制的《高校組織氣氛問(wèn)卷》，[17]該問(wèn)卷信度和效度較好。本研究對(duì)該問(wèn)卷31個(gè)題項(xiàng)的表述進(jìn)行調(diào)整，使之符合獨(dú)立學(xué)院的背景；問(wèn)卷分為3個(gè)因素：領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、管理體制、教師行為，采用5點(diǎn)計(jì)分法，得分越高表示教師對(duì)所在學(xué)校的組織氣氛評(píng)價(jià)越高。

（2）組織承諾量表。為了能夠同地域?qū)Ρ?，本研究采用《廣西高校教師組織承諾調(diào)查研究》中的組織承諾量表，[18]該量表共15個(gè)題項(xiàng)，包括3個(gè)因子：情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾。其中，情感承諾是指教師在感情上認(rèn)同學(xué)校、投入學(xué)校和依戀學(xué)校的程度。規(guī)范承諾是指教師長(zhǎng)期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束，為了盡自己的責(zé)任而留在學(xué)校內(nèi)的一種承諾。繼續(xù)承諾是指教師權(quán)衡利益，為了不失去自己已有的地位和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留在學(xué)校內(nèi)的一種承諾。原問(wèn)卷被證實(shí)信度和效度良好，也符合廣西的區(qū)情。本研究中組織承諾的內(nèi)部一致性信度為0.83。采用5點(diǎn)計(jì)分法，得分越高則表示教師的組織承諾越高。

（3）離職傾向問(wèn)卷。改編樊景立等人（1998）開(kāi)發(fā)的離職意圖量表，共有4題。本研究將原題中的“公司”改成“學(xué)?！?，使之符合高校背景，其內(nèi)部一致性信度為0.68。采用5點(diǎn)計(jì)分法，得分越高則表示教師的離職傾向越強(qiáng)烈。

三、研究結(jié)果

1.獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾特點(diǎn)分析

表1 獨(dú)立學(xué)院和公辦高校教師組織承諾的基本情況表

項(xiàng)目本研究

（M±SD）本研究

（S±SD）廣西高校教師

（S±SD）T

情感承諾3.52±0.8221.08±4.9025.75±5.53-10.23**

規(guī)范承諾3.37±0.9213.44±3.6218.79±4.55-15.84**

繼續(xù)承諾2.82±0.6214.08±3.1011.27±3.919.71**

組織承諾總分3.24±0.6348.60±11.6255.81±10.74-8.25**

注：*P<0.05，**p<0.01，M表示平均分，S表示總分，SD表標(biāo)準(zhǔn)差；本次廣西高校教師的數(shù)據(jù)來(lái)自于吳婧（2007）。

表1的結(jié)果顯示，獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾按均分高低排序依次為：情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾，說(shuō)明獨(dú)立學(xué)院教師以情感承諾為主。與廣西公辦高等院校教師對(duì)比發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立學(xué)院教師的情感承諾和規(guī)范承諾顯著低于公辦高校教師；繼續(xù)承諾得分顯著高于公辦高校教師。

在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上，獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾與年齡無(wú)顯著相關(guān)（r=-0.02-0.05，ps>0.05）。差異檢驗(yàn)結(jié)果表明，獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾在性別、婚姻狀況、學(xué)歷水平上均不存在顯著差異（ps>0.05），在工作類(lèi)型（F=3.45，p<0.05）和職稱(chēng)（t=2.15，p<0.05）上存在顯著差異。具體而言，在職稱(chēng)上，助教的情感承諾得分（M=22.64，SD=5.48）要顯著高于講師（M=19.00，SD=4.52）。在工作類(lèi)型上，行政人員（M=14.69，SD=3.46）的繼續(xù)承諾顯著高于教輔人員（M=12.67，SD=2.88），且不同行政職位教師的組織承諾有顯著差異，其中，科級(jí)崗位教師的規(guī)范承諾（t=-2.23，p<0.05）、繼續(xù)承諾（t=-3.01，p<0.01）的得分都顯著高于辦事員。

2.廣西獨(dú)立學(xué)院教師的組織氣氛、組織承諾與離職傾向的關(guān)系

相關(guān)分析表明，組織氣氛與組織承諾呈極其顯著正相關(guān)；組織氣氛、組織承諾與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，滿(mǎn)足了中介效應(yīng)檢驗(yàn)的前提。

表2 獨(dú)立學(xué)院教師的組織氣氛、組織承諾與離職傾向的相關(guān)分析

123456

組織氣氛

1領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)1

2管理體制0.80**

3教師行為0.71**0.65**

組織承諾

4情感承諾0.55**0.52**0.43**

5規(guī)范承諾0.59**0.59**0.49**0.73**

6繼續(xù)承諾0.150.20*0.090.20*0.43**

7離職傾向-0.44**-0.47**-0.44**-0.65**-0.62**-0.20*

注：*p<0.05，**p<0.01，+表p<0.10，下同。

為了檢驗(yàn)組織承諾在組織氣氛和離職傾向中的中介作用，本研究以離職傾向作為因變量，以組織氣氛作為第一層變量，以組織承諾作為第二層變量進(jìn)行層級(jí)回歸分析。由于繼續(xù)承諾與離職傾向的相關(guān)系數(shù)較小，且回歸系數(shù)不顯著（β=0.03，t=0.35，p=0.73），故不納入中介檢驗(yàn)中。

表3的數(shù)據(jù)顯示，在組織氣氛中管理體制對(duì)離職傾向具有顯著預(yù)測(cè)作用，當(dāng)納入中介變量后，管理體制對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)由原來(lái)的-0.28變?yōu)?0.11，且回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明情感承諾和規(guī)范承諾在管理體制與離職傾向的關(guān)系中起到完全中介作用。

表3 組織承諾在組織氣氛和離職傾向關(guān)系中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)表

中介變量結(jié)果變量：離職傾向

情感承諾規(guī)范承諾第一步第二步

自變量

領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)0.33* 0.28*-0.07 0.14

管理體制0.23+0.30* -0.28* -0.11

教師行為0.06 0.10 -0.21+-0.16

中介變量

情感承諾 -0.41**

規(guī)范承諾 -0.25*

R20.320.390.250.49

△R20.320.390.250.21

F17.4723.3412.55**20.60**

四、討論

1.廣西獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾特點(diǎn)

獨(dú)立學(xué)院教師的情感承諾最高，規(guī)范承諾次之，繼續(xù)承諾最低，這與公辦高校教師相一致。[18]但獨(dú)立學(xué)院教師的情感承諾和規(guī)范承諾顯著低于公辦高校教師，繼續(xù)承諾顯著高于公辦高校教師。這一結(jié)果與獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)的特殊性有關(guān)：獨(dú)立學(xué)院發(fā)展時(shí)間段，在薪酬福利、管理制度、生源質(zhì)量、工作與學(xué)術(shù)氛圍等方面與普通高校仍存在較大差距。獨(dú)立學(xué)院的教師情感承諾、規(guī)范承諾低于普通高校教師；然而由于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，獨(dú)立學(xué)院教師換工作會(huì)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，為此，其繼續(xù)承諾相對(duì)較高。

本研究中組織承諾在性別、婚姻狀況、學(xué)歷上并不存在顯著差異。這也反映出獨(dú)立學(xué)院的特殊性。獨(dú)立學(xué)院是近十年才發(fā)展起來(lái)的，青年教師占多數(shù)，年齡差距較小，其成長(zhǎng)背景相似故無(wú)顯著差異。本研究也發(fā)現(xiàn)，助教的情感承諾要顯著高于講師；行政人員的繼續(xù)承諾顯著高于教輔人員；科級(jí)行政人員的規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾顯著高于辦事員。這是因?yàn)橹潭酁樾陆處?，工作熱情高，進(jìn)而使得其情感承諾高于講師。在行政崗位上，隨著其在崗年限的增長(zhǎng)，升遷機(jī)會(huì)、福利待遇會(huì)相應(yīng)增加，因此行政人員的繼續(xù)承諾要高于教輔人員?？萍?jí)教師是學(xué)校政策的制定者和執(zhí)行者，其工作投入和收益大于辦事員，科級(jí)教師更加不愿意放棄既得利益，其規(guī)范和繼續(xù)承諾也較高。

2.組織承諾在獨(dú)立學(xué)院教師的組織氣氛與離職傾向的關(guān)系中的中介作用

以往研究表明，無(wú)論是企業(yè)還是學(xué)校，組織承諾都是離職傾向的一個(gè)重要預(yù)測(cè)變量，這一結(jié)論在獨(dú)立學(xué)院教師群體中同樣適用。本研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立學(xué)院教師的情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)離職傾向具有顯著的預(yù)測(cè)作用，但繼續(xù)承諾的作用不顯著。

組織氣氛的管理體制對(duì)離職傾向有顯著的預(yù)測(cè)作用，且當(dāng)中介變量（情感承諾和規(guī)范承諾）加入后，管理體制完全通過(guò)中介變量對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。這一結(jié)果再一次反映出獨(dú)立學(xué)院的獨(dú)特性。獨(dú)立學(xué)院介于公辦高校和民辦高校之間，它借助于公辦學(xué)校的辦學(xué)實(shí)力和民間資金創(chuàng)辦起來(lái)，雙方共同管理，容易出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清的情況，[19]這在管理體制上體現(xiàn)的尤為突出：獨(dú)立學(xué)院與民辦高校一樣，教師并沒(méi)有被納入國(guó)家管理體制，這就意味著他們?cè)诰幹?、薪酬、社?huì)認(rèn)可及社會(huì)福利保障方面都享受不到公辦高校教師的同等待遇。然而研究表明，多數(shù)青年教師對(duì)民辦教育事業(yè)有著真摯的情感，只要工作環(huán)境及發(fā)展前景理想，大多數(shù)人還是愿意在民辦教育事業(yè)中努力工作的。[20]這或許是本研究中只有情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)教師的離職傾向具有影響的原因，繼續(xù)承諾影響不顯著從側(cè)面也反映出獨(dú)立學(xué)院的激勵(lì)政策并不完善，進(jìn)而使得很多教師將獨(dú)立學(xué)院看做是一個(gè)跳板，評(píng)上職稱(chēng)就跳槽，而不留戀其在獨(dú)立學(xué)院的利益。本研究的結(jié)果可以為獨(dú)立學(xué)院的管理者提供一定的啟示：獨(dú)立學(xué)院要留住人才，促進(jìn)發(fā)展，不僅要注意通過(guò)改善自身的管理方式，營(yíng)造良好的組織氛圍，更要利用當(dāng)前教師的承諾特點(diǎn)，營(yíng)造“政策引人、情感留人、事業(yè)穩(wěn)人”的氛圍，降低教師的離職率，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

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（責(zé)任編輯：孫晴）