高校干部考核研究文獻(xiàn)綜述

摘要：自1979年以來，高校干部考核工作逐步受到重視，諸多管理者和研究人員對(duì)其開展了一系列卓有成效的研究。通過對(duì)1979年至2013年183篇文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校干部考核工作仍然存在考核手段不夠全面、指標(biāo)體系不夠完善、評(píng)價(jià)主體不夠科學(xué)、結(jié)果反饋不夠系統(tǒng)等問題，在此基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)的解決措施進(jìn)行了梳理和分析，并從體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)、把握指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和參評(píng)人員范圍選擇兩個(gè)重點(diǎn)以及發(fā)揮優(yōu)秀引領(lǐng)、鼓勵(lì)后進(jìn)、培養(yǎng)育人三項(xiàng)功能方面進(jìn)行了思考與展望。

關(guān)鍵詞：高校；干部考核；文獻(xiàn)綜述

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）20-0016-03

高校干部是在高校從事教學(xué)、科研或管理工作并擔(dān)任一定職務(wù)的管理者，是高校管理隊(duì)伍中的一支重要力量，在貫徹落實(shí)高校方針政策，推動(dòng)高校改革和發(fā)展的過程中，具有舉足輕重的作用。[1]自1979年11月中組部印發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》以來，干部考核的要求在不斷發(fā)生變化，該課題的研究也越來越受到重視，很多高校都結(jié)合實(shí)際進(jìn)行了大量的探索和創(chuàng)新，對(duì)其考核意義、考核難點(diǎn)、考核方式、考核結(jié)果運(yùn)用等均有諸多文獻(xiàn)介紹?；诖?，本文擬對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和分析，尋找高校干部考核的研究重點(diǎn)、難點(diǎn)以及發(fā)展趨勢(shì)，以供從事該方面研究或關(guān)注此課題的學(xué)者參考。

本文所涉及的高校是指高等國民教育序列的學(xué)校；干部是指高校中層干部；文獻(xiàn)綜述是指1979～2013年中國知網(wǎng)CNKI網(wǎng)站“學(xué)術(shù)文獻(xiàn)總庫”中公開發(fā)表的關(guān)于高校干部考核的文獻(xiàn)資料，并在整理和分析這些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的綜合與評(píng)述。

一、文獻(xiàn)資料統(tǒng)計(jì)分析

1.按文獻(xiàn)發(fā)表年份統(tǒng)計(jì)

在中國知網(wǎng)CNKI網(wǎng)站的“學(xué)術(shù)文獻(xiàn)總庫”中，以“高?！薄案刹俊薄翱己恕睘殛P(guān)鍵詞，設(shè)定時(shí)間為1979年1月1日至2013年12月31日，在“篇名”檢索項(xiàng)中檢索，共檢索得到的記錄為211條。除去非中層干部考核研究文獻(xiàn)28條，獲得與本文研究內(nèi)容有關(guān)的文獻(xiàn)183條。

從表1可以看出，關(guān)于高校干部考核的文獻(xiàn)總體上的特點(diǎn)是從無到有，從少到多。2007年出現(xiàn)了兩篇碩士學(xué)位論文、2009年出現(xiàn)了第一篇博士論文。由此可以看出，高校干部考核已經(jīng)逐步引起研究人員的重視，并已經(jīng)開始進(jìn)行較為深入和系統(tǒng)的研究。

2.按論文第一作者所屬單位統(tǒng)計(jì)

從文獻(xiàn)來看，作者絕大部分來自高?；蚩蒲性核?，包含普通高校、高職高專、高等師范院校、綜合性大學(xué)、廣播電視大學(xué)、民辦院校、黨校以及行政學(xué)院科研機(jī)構(gòu)。其中，以大連工業(yè)大學(xué)為第一單位發(fā)表的文獻(xiàn)最多，為6篇；其次為遼寧醫(yī)學(xué)院、沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)以及揚(yáng)州大學(xué)，分別發(fā)表了4篇。

3.按論文第一作者身份進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

從文獻(xiàn)來看，第一作者身份涵括：高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、高校組織人事部門管理人員、管理類和思政類教師、在校研究生等。其中，高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及組織人事部門管理人員約占78.2%。由此可以看出，由于工作原因，高校干部考核更多受到具體從事這項(xiàng)工作人員的關(guān)注。

4.按論文的發(fā)表刊物統(tǒng)計(jì)

文獻(xiàn)所刊發(fā)的刊物中，排名前兩名的刊物如下：《學(xué)校黨建與思想教育》雜志發(fā)表了6篇、《江蘇高教》雜志發(fā)表了4篇。發(fā)表2篇以上的刊物有26種。對(duì)照南京大學(xué)發(fā)布的《中文核心期刊要目總覽》（2008年版），共有5種期刊屬于核心期刊。屬于全國CSSCI來源期刊的刊物有《江蘇高教》《中國高等教育》《中國高教研究》三種期刊，說明目前該研究受到了高質(zhì)量雜志的關(guān)注。但是從近35年時(shí)間，183篇文獻(xiàn)的發(fā)表量來看，還存在文獻(xiàn)量較少、核心期刊種類不多等情況，因此該研究還存在很大的拓展空間。

二、文獻(xiàn)資料內(nèi)容分析

1.高校干部考核工作存在問題分析

（1）考核手段不夠全面。通過研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校干部考核主要通過集中述職報(bào)告、民主測評(píng)、查看年度工作目標(biāo)完成情況、個(gè)別談話等方式進(jìn)行，終結(jié)性評(píng)價(jià)多，缺少過程性評(píng)價(jià)；在考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)方面，還是以紙質(zhì)評(píng)價(jià)表、手動(dòng)統(tǒng)計(jì)方法為主，考核工作量大，費(fèi)事、費(fèi)精力，還影響了考核的透明度和公信度。

（2）指標(biāo)體系不夠完善。目前高校干部考核主要圍繞德、能、勤、績、廉幾個(gè)方面，結(jié)合平時(shí)工作和年度目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。熊哲琰等學(xué)者通過對(duì)130所本科院校、6所?？茖W(xué)校、2所職業(yè)院校調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)：有具體考核辦法或規(guī)定的為74.63%；有具體考核指標(biāo)體系的為38.39%；有具體考核辦法或規(guī)定和有具體考核指標(biāo)體系的為9.42%。[2]在具體操作過程中，不少研究人員還發(fā)現(xiàn)考核的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，缺乏明確、科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，往往難以把被考核人員的真實(shí)情況反映出來，崗位性質(zhì)之間的差異未能在考核時(shí)得到體現(xiàn)等，這些情況不僅使考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性受到質(zhì)疑，部分干部的工作積極性也受到了影響。

（3）評(píng)價(jià)主體不夠科學(xué)。很多研究人員認(rèn)為，當(dāng)前高校干部考核評(píng)價(jià)主體組成不夠科學(xué)。如東北財(cái)經(jīng)大學(xué)課題組分析指出：學(xué)校所有中層干部都作為評(píng)價(jià)主體參與為同一中層干部打分評(píng)價(jià)，范圍過大，時(shí)間成本、管理成本過高，操作過程繁瑣，且不一定都能掌握具體真實(shí)的情況，容易產(chǎn)生誤差。[3]很多高校在考核時(shí)，評(píng)價(jià)主體是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合。鮑傳友等人在研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，在同行評(píng)價(jià)過程中，有些考核者與被考核者很少有業(yè)務(wù)聯(lián)系，打分時(shí)基本憑印象或者走過場。群眾評(píng)價(jià)信息收集缺乏客觀性，具體指標(biāo)不明確，缺乏導(dǎo)向性，匿名性較差，難以收集到群眾的真實(shí)評(píng)價(jià)信息。[4]

（4）結(jié)果反饋不夠系統(tǒng)。通過分析文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前考核結(jié)果反饋主要是通過網(wǎng)站公示、個(gè)人成績通知本人的方式，對(duì)優(yōu)秀人員予以一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格人員進(jìn)行誡勉談話。但是從實(shí)際情況來看，優(yōu)秀人員所占的比例相對(duì)較少，而不合格人員更是鳳毛麟角。對(duì)于廣大干部來說，結(jié)果反饋的作用并沒有得到充分體現(xiàn)，影響了廣大干部參與考核工作的積極性。

針對(duì)上述問題，很多研究人員從不同方面進(jìn)行了理論探討和實(shí)踐探索，取得了一定的成果。

2.高校干部考核模式研究

通過研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究人員對(duì)考核模式的研究立足于改變傳統(tǒng)的述職考核形式，注重定性與定量考核相結(jié)合、年終考核與日常考核相結(jié)合、自評(píng)與互評(píng)相結(jié)合、顯績與隱績相結(jié)合以及增強(qiáng)參加考核人員的廣泛性和針對(duì)性，這些研究都取得了很好的效果。其中，鄒積英等人以目標(biāo)管理責(zé)任狀為核心，將任期目標(biāo)責(zé)任狀的量化考核與360度全方位的定性考核相結(jié)合，實(shí)行定量與定性雙重權(quán)重的方法，研究設(shè)立了“目標(biāo)管理責(zé)任狀+360度績效評(píng)估”模式，目標(biāo)責(zé)任狀定量考核權(quán)重占50%，360度定性考核權(quán)重占30%，校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)權(quán)重占20%。[5]楊俊良等人提出了獨(dú)立、分類、立體式的高校領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核方法，對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化，分類評(píng)價(jià)，也取得了較好的成效。[6]陳皓為了增強(qiáng)干部考核的有效性，結(jié)合高校實(shí)際提出了分類考核、量化考核、跟蹤考核、聯(lián)合考核、測評(píng)考核和否決考核六種考核方式，體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)了干部全面發(fā)展。[7]

3.高校干部考核指標(biāo)體系研究

高校干部考核指標(biāo)體系研究具有代表性的有：鮑傳友等人借鑒平衡計(jì)分卡的思想，針對(duì)德、能、勤、績、廉五個(gè)維度構(gòu)建了干部考核的一級(jí)指標(biāo)體系，然后根據(jù)崗位要求，將每一個(gè)一級(jí)指標(biāo)分解為可以檢測的若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并在評(píng)價(jià)信息來源、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法和權(quán)重賦予上充分體現(xiàn)不同崗位的工作差異和職能特點(diǎn)。[8]李紅霞采用KRIF模式設(shè)計(jì)了高校中層干部績效考核指標(biāo)體系，由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、日?？冃Ш饬浚≧PA）、例外績效事件（IPI）和未來績效潛力（FPP）四類指標(biāo)統(tǒng)籌起來，較為全面地反映了中層干部績效的各主要相關(guān)層面和要素，體現(xiàn)了中層干部的工作特性和績效特點(diǎn)。[9]馬小潔、紀(jì)紅利用層次分析法和群決策給出了考核指標(biāo)的權(quán)重，并利用基于理想點(diǎn)的多準(zhǔn)則群決策方法對(duì)干部考核進(jìn)行了實(shí)證研究，考核結(jié)果較好地反映了高校中層干部業(yè)績。[10]

4.高校干部考核評(píng)價(jià)主體研究

對(duì)于高校干部考核評(píng)價(jià)主體的范圍，較為一致的思想是增強(qiáng)評(píng)價(jià)范圍的針對(duì)性。李戰(zhàn)軍認(rèn)為考核評(píng)價(jià)主體由評(píng)價(jià)主體構(gòu)成和評(píng)價(jià)主體設(shè)置兩方面組成；對(duì)學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)主體應(yīng)由與其工作相關(guān)聯(lián)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)群眾以及服務(wù)對(duì)象等組成；考核評(píng)價(jià)主體根據(jù)考核評(píng)價(jià)對(duì)象來設(shè)置，并對(duì)教學(xué)機(jī)構(gòu)、黨政職能部門、黨群部門、行政部門、直屬單位領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)主體做了詳細(xì)劃分，體現(xiàn)了多層面、多渠道，具有較強(qiáng)的針對(duì)性。[11]張育松等人提出在參與測評(píng)的人員選擇上要有廣泛性、相關(guān)性和代表性，吸納不同的測評(píng)群體，既有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，也有中層干部的橫向評(píng)價(jià)；既有基層與機(jī)關(guān)干部的相互評(píng)價(jià)，也有本部門、本單位甚至是特定工作對(duì)象群體的評(píng)價(jià)。比如對(duì)學(xué)生處、團(tuán)委干部的測評(píng)就可以吸納輔導(dǎo)員群體，對(duì)教務(wù)處長和人事處長的測評(píng)就可以吸納教研室主任群體等等。[12]

5.高校干部考核結(jié)果反饋研究

高校干部考核評(píng)價(jià)的成功與否，關(guān)鍵在于考評(píng)結(jié)果如何有效運(yùn)用。朱敏認(rèn)為考核評(píng)價(jià)工作要起到引導(dǎo)黨政管理干部行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用，就必須將考評(píng)結(jié)果與教育培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、職位晉升等聯(lián)系在一起，并提出了及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果、建立有效激勵(lì)手段以及建立黨政管理干部檔案等方式。[13]楊少鋒在研究中認(rèn)為考核結(jié)果要與干部的使用、評(píng)優(yōu)和提高干部素質(zhì)掛鉤。[14]郭瑋認(rèn)為加強(qiáng)高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果的運(yùn)用要規(guī)范反饋公開機(jī)制、實(shí)行“集體+個(gè)人”獎(jiǎng)勵(lì)模式、打通干部“能上能下”渠道以及建立考評(píng)失真的申述和糾錯(cuò)機(jī)制。[15]

6.高校干部考核網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)研究

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，很多高校都在積極嘗試運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息化系統(tǒng)對(duì)干部進(jìn)行考核。如王建明等人利用ASP技術(shù)設(shè)計(jì)了高校中層干部網(wǎng)上考核信息系統(tǒng)，具有操作簡單、無需安裝客戶端、易于升級(jí)維護(hù)等特點(diǎn)。[16]燕山大學(xué)自主開發(fā)的中層干部考核系統(tǒng)分為系統(tǒng)設(shè)置流程、評(píng)議流程和考核數(shù)據(jù)處理流程，并將中層干部分為“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、后勤中層干部”和“教學(xué)單位中層干部”，不同的評(píng)議人員具有不同的評(píng)議權(quán)限及不同的考核對(duì)象。[17]重慶電子工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院開發(fā)了干部考核評(píng)議軟件系統(tǒng)，運(yùn)用Web平臺(tái)自動(dòng)處理統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，實(shí)現(xiàn)了考核的民主、客觀、公平、公正，提高了效率、節(jié)約了成本。[18]寧波大學(xué)自主開發(fā)基于B/S模式的干部考核系統(tǒng)，提高了工作效率，提升了高校干部工作的信息化、規(guī)范化和科學(xué)化水平。[19]

三、思考與展望

1.體現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)

從查閱文獻(xiàn)來看，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)高校干部進(jìn)行考核雖然沒有普遍實(shí)行，但由于網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)具有操作簡單、結(jié)果客觀、數(shù)據(jù)分析詳細(xì)、分類評(píng)價(jià)簡便、工作量少、省時(shí)省力等優(yōu)點(diǎn)，是未來高校干部考核的趨勢(shì)。高校干部考核軟件系統(tǒng)可以引入層次分析法和360全方位評(píng)價(jià)法等理念，結(jié)合各高校的實(shí)際情況和工作需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，并在實(shí)際操作過程中不斷更新升級(jí)，相信今后會(huì)有更多的高校采用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展干部考核工作。

2.把握兩個(gè)重點(diǎn)

指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和參評(píng)人員范圍選擇是保證考核成功的兩個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，文獻(xiàn)中也提出了一些好的經(jīng)驗(yàn)和做法。筆者認(rèn)為借鑒層次分析法原理進(jìn)行指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)進(jìn)而開發(fā)相應(yīng)的考核軟件是一個(gè)有效的途徑，同時(shí)在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要考慮以下原則：共同指標(biāo)和崗位指標(biāo)相結(jié)合原則；年度指標(biāo)與日常指標(biāo)相結(jié)合原則；整體評(píng)價(jià)和工作特色、失誤評(píng)價(jià)相結(jié)合原則等。當(dāng)前，對(duì)于參評(píng)人員范圍的選擇較為科學(xué)客觀的做法是借鑒360度全方位評(píng)價(jià)理念對(duì)不同的崗位選擇相應(yīng)的參評(píng)人員。此方法運(yùn)用在傳統(tǒng)的紙質(zhì)考核和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法時(shí)較為繁瑣，但是如果采用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)不同的參評(píng)人員設(shè)定相應(yīng)的權(quán)限，將會(huì)變得非常簡單方便。但不同層次人員之間的權(quán)重如何科學(xué)分配還需要在實(shí)踐運(yùn)用中進(jìn)一步的探索和完善。

3.發(fā)揮三項(xiàng)功能

高校干部考核要發(fā)揮優(yōu)秀引領(lǐng)、鼓勵(lì)后進(jìn)、培養(yǎng)育人的三項(xiàng)功能。首先在干部結(jié)果反饋時(shí)，可對(duì)考核優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或表彰，對(duì)一些典型的干部事跡要適時(shí)適度予以宣傳，在干部中形成爭當(dāng)優(yōu)秀、趕超優(yōu)秀的良好氛圍，發(fā)揮優(yōu)秀引領(lǐng)的功能。其次對(duì)考核結(jié)果在后面的干部，要以鼓勵(lì)為主，要分清楚是主觀態(tài)度問題、工作能力問題還是客觀因素造成的。對(duì)于由主觀態(tài)度原因造成的要及時(shí)予以指出，對(duì)其提高要求；對(duì)于由于工作能力問題原因造成的要幫助其分析，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，利用現(xiàn)有條件幫助其提高；對(duì)于客觀因素造成的，要調(diào)整考核指標(biāo)，擺平心態(tài)，繼續(xù)努力。最后干部考核工作的落腳點(diǎn)應(yīng)該是培養(yǎng)人、培育人，無論是對(duì)考核優(yōu)秀者還是考核較差者都要以培養(yǎng)干部、培育人為主要目標(biāo)，所以在獎(jiǎng)懲或考核結(jié)果反饋時(shí)都要采取恰當(dāng)?shù)姆绞剑瑤椭麄兲岣吆透倪M(jìn)，切實(shí)調(diào)動(dòng)干部工作的積極性。

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（責(zé)任編輯：孫晴）