企業(yè)員工離職原因及對策探討

摘 要 人力資源是新世紀企業(yè)最重要的財富，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，現(xiàn)在越來越多企業(yè)注重人才的穩(wěn)定，留住人才，降低員工的流失率，對企業(yè)的人力資源利用率大大提升。即便如此，目前很多企業(yè)中仍然存員工因為各種原因離職。為了了解員工離職的原因，從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，本文對企業(yè)員工離職原因進行分析。

關(guān)鍵詞 企業(yè)員工 離職 原因

人才是企業(yè)重要的競爭因素之一。在知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的當今社會，一個企業(yè)能夠做大做強并不斷得以發(fā)展，其相對穩(wěn)定、高中程度的人力資源起著至關(guān)重要的作用。如何打造一支富有競爭力的人才隊伍，如何留住自己所需要的人才，是一件關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展的大事。然而，任何企業(yè)都避免不了人才流失的窘境，雖然適當?shù)膯T工離職率對于企業(yè)的發(fā)展和保持適當?shù)幕盍κ怯幸娴?，但過于過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。同時，離職員工給自身也帶來了損失，員工離職后，找新工作、適應(yīng)新工作環(huán)境，需要精力、時間。既然員工離職對個人、企業(yè)都不利，那員工又為何離職呢？

一、企業(yè)員工離職原因分析

企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠遠高于10%。眾達樸信研究院人力資源數(shù)據(jù)研究中心發(fā)布的《2013年中國企業(yè)離職管理分析報告》認為：2013年參與調(diào)研企業(yè)離職率中絕大多數(shù)企業(yè)離職率在30%以內(nèi)，占調(diào)研主體的80%以上，其中超過三分之一的企業(yè)離職率在10-20%之間。很多人認為，企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。根據(jù)筆者在工作實踐中觀察總結(jié)認為，企業(yè)員工離職率居高不下的原因主要有以下幾個方面：

（一）企業(yè)沒有建立完善的聘用體系

在大多數(shù)企業(yè)，特別是民營企業(yè)、勞動密集型企業(yè)，由于缺乏完善的企業(yè)管理體系，特別是在聘用員工制度上，尚未能建立起完善、嚴謹?shù)挠萌藱C制，大多數(shù)企業(yè)招聘人才使用的是寬進寬出的粗放型招聘機制，一方面，企業(yè)對崗位的任職條件缺乏明確的認識和要求，在招聘人員時，未能對招聘崗位有明確的條件設(shè)置，致使在招聘員工時，運用的招聘標準不明確，導(dǎo)致招到的人員與用人崗位要求有偏差，最終導(dǎo)致員工離職。一般來說，一個崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征，是否擁有從事不同崗位所需要的特殊天賦，其個性和價值觀是否與企業(yè)文化相符合等條件，任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當多的企業(yè)沒有開展這項工作。另一方面，企業(yè)對應(yīng)聘者的甄選方法單一，對應(yīng)聘者的考核工作比較粗糙，考核方式除了簡單的面試之外，未能設(shè)置更多的考核手段，而面試中又簡單地僅僅憑借招聘人員的主觀印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。再次，企業(yè)招聘工作簡單化與制式化非常容易造成把關(guān)不嚴，選人不準等問題，這些問題在短時間內(nèi)不會集中表現(xiàn)出來，一旦經(jīng)過一段時間的工作適應(yīng)，新入職員工往往也會成為離職人員。

（二）企業(yè)薪酬設(shè)置跟不上經(jīng)濟發(fā)展步伐

隨著我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，對比其他企業(yè)薪酬漲幅影響，對企業(yè)員工形成一定的沖擊和影響，容易形成員工離職情況。一方面，這是由于社會總體的用工成本的上升導(dǎo)致的員工期望的薪酬福利未能達到他們的要求，另一方面是競爭企業(yè)薪酬福利的吸引。對員工來說，到一個企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層次來講，也是希望找到一個事業(yè)的平臺。通過企業(yè)提供的資源和機會，來提升自己的能力，希望有更多的發(fā)展空間實現(xiàn)自己的價值。因此一個合適的崗位加上合適的薪酬福利，本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力。剛進企業(yè)的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產(chǎn)生離職的傾向，而老員工更重視自身的福利，如保險、公積金，個人的發(fā)展機會和前途等。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單的工作向復(fù)雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等，如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業(yè)。

（三）企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠

眾達樸信研究院人力資源數(shù)據(jù)研究中心發(fā)布的《2013年中國企業(yè)離職管理分析報告》認為：中國企業(yè)職工高離職率的現(xiàn)象一直存在，而管理者對員工離職問題的輕視是離職率居高不下的重要原因。一方面，企業(yè)人力資源屬于行政部門，不參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，在企業(yè)中的地位相當于是吃飯部門，因此大部分的企業(yè)對人力資源部門的管理并不重視，導(dǎo)致該部門任職人員素質(zhì)不高，部門領(lǐng)導(dǎo)在組織領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面缺乏一定的修養(yǎng)和作為，在維持團隊正常運作的控制能力表現(xiàn)不足，在團隊建設(shè)方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對企業(yè)不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。同時，部分企業(yè)缺乏完善優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工沒有找到相應(yīng)的歸屬感，企業(yè)人力資源管理問題缺乏專業(yè)知識和技巧，一般是在人員發(fā)生非正常流動（下轉(zhuǎn)第5頁）（上接第91頁）的時候，人力資源部門才找其談話試圖留人，這時候即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。

此外，企業(yè)職工離職率高的原因，除了上述原因之外，個人收入分配不公，獎懲不當，考評晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等因素也是造成企業(yè)員工離職的原因。

二、企業(yè)員工離職對策建議

結(jié)合以上離職原因分析及當前社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢，筆者認為，應(yīng)當從以下幾個個方面改善企業(yè)的人力資源管理，在一定程度上增強企業(yè)員工的穩(wěn)定性，不斷降低員工離職率。

（一）建立完善的企業(yè)聘用體系

企業(yè)應(yīng)當建立起完善的聘用機制，嚴格崗位的設(shè)置和要求，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標差異，嚴把員工進入關(guān)，從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的范圍。首先，應(yīng)當規(guī)范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。有了崗位目標說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對性的篩選應(yīng)聘簡歷，確定考試、面試的范圍。其次，進一步改進面試流程，完善選人用人考核機制，采用多種甄選方法。如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計好面試評價表；采用多輪面試或評價小組面試，避免個人主觀因素影響。

（二）建立起合理的薪酬管理體系，拓寬職工晉升空間，形成多層次的激勵機制

員工付出勞動的同時，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應(yīng)該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。因此，企業(yè)要保持穩(wěn)定的人力資源隊伍，必須建立起合理的薪酬管理體系，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的，企業(yè)應(yīng)當開展薪酬調(diào)查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收人不低于行業(yè)平均水平。其次，要讓員工與企業(yè)內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資包括崗位工資、年資、漲幅工資等、績效工資、加班工資、福利的薪資結(jié)構(gòu)，并通過正確的崗位評價、薪酬調(diào)查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。其次，企業(yè)應(yīng)當進一步拓寬職工的晉升空間，形成多層次的激勵機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決企業(yè)管理人員短缺問題。

（三）加強企業(yè)人力資源管理，完善溝通交流機制

人力資源部門應(yīng)積極參與到團隊的建設(shè)中來，重視了解現(xiàn)有的員工，了解員工選擇待在企業(yè)的原因，將個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的“共贏”。同時，建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進人際關(guān)系的交往。

總之，企業(yè)員工離職的原因很復(fù)雜，需要管理者和研究人員不斷地進行思考和探索，才能提出有效的管理對策。同時，企業(yè)的組織形式和結(jié)構(gòu)也有了新的變化，員工離職的影響因素也會隨之變化和增多，這也對企業(yè)的管理者提出了更高的要求和更大的挑戰(zhàn)。

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（作者單位：防城港中一重工有限公司）