基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人才培養(yǎng)和發(fā)展是當(dāng)前人力資源的核心工作。目前，電力企業(yè)人才培養(yǎng)中普遍存在培訓(xùn)成本不斷上升，培訓(xùn)課程與實際結(jié)合度不高，培訓(xùn)管理者創(chuàng)新能力不足等問題，以“傳、幫、帶”為傳統(tǒng)的師徒培訓(xùn)制度暴露了嚴(yán)重的不足，這對電力企業(yè)的培訓(xùn)工作提出了新的挑戰(zhàn)。在這一背景下，產(chǎn)生了基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)理念——構(gòu)建科學(xué)有效的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，從而既能掌握并更大范圍內(nèi)傳授企業(yè)現(xiàn)有課程，又能與時俱進，不斷接受新知識，開發(fā)新課程，滿足企業(yè)員工不斷增長的培訓(xùn)需求。同時，具備科學(xué)的評價管理平臺，實現(xiàn)PDCA閉環(huán)管理，不斷自我更新。

明確三大支撐體系

基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的三大支撐體系分別為內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)體系、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系及內(nèi)訓(xùn)師管理體系。其中，內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)系統(tǒng)包括：內(nèi)訓(xùn)課程教學(xué)研究、體系規(guī)劃、體系開發(fā)、體系管理、課程組織實施及課程評價反饋等模塊；內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系包括內(nèi)訓(xùn)師成長培養(yǎng)、角色認(rèn)知、能力素質(zhì)模型、六大關(guān)鍵能力及相應(yīng)工具箱等幾大模塊；內(nèi)訓(xùn)師管理體系則包括人員甄選、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等幾大模塊。

系統(tǒng)設(shè)計思路

筆者認(rèn)為，對于尚未建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍的電力企業(yè)，應(yīng)著手先建立內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系，進而完成基礎(chǔ)課程開發(fā)，再逐步建立內(nèi)訓(xùn)師管理體系。從時間上看，基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)以三年規(guī)劃為宜。以金灣發(fā)電公司為例，系統(tǒng)設(shè)計流程如下：

內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系

（1）人員分類定義。根據(jù)分析，金灣內(nèi)訓(xùn)師隊伍的最初構(gòu)成由兩類人員組成，其一是中層管理者，其二是核心骨干員工。中層管理者不僅是企業(yè)的中流砥柱，同時也是團隊成長的教練，企業(yè)員工培訓(xùn)不僅是人力資源部門的職責(zé)，更是每個管理者的職責(zé)，每個中層管理者都應(yīng)該從技術(shù)管理走向教練管理，從而提升內(nèi)部“傳、幫、帶”的能力，發(fā)揮好教練作用，成為傳播企業(yè)文化、傳授專業(yè)技能、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的良好橋梁。核心骨干員工是工作的直接執(zhí)行者，掌握了豐富的操作技能和現(xiàn)場管理經(jīng)驗，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，將這些技能和經(jīng)驗開發(fā)成課程并進行分享，可以有效提升基層員工的整體操作水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)、節(jié)能增效的企業(yè)經(jīng)營目的，同時，也保證了技能和經(jīng)驗的傳承，對培養(yǎng)接班人意義重大。

（2）人員甄選。在尚未建立科學(xué)的能力素質(zhì)模型評價前，我們定義了甄選規(guī)則，對于所有的中層管理者，要求必須納入內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系中。除了前面人員分類定義中所講到的中層管理者的定位，中層管理者還在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，對此，領(lǐng)會上級意圖及戰(zhàn)略方向，清晰傳遞給下級執(zhí)行，是必不可少的功課。內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)增強了中層管理者對課程的開發(fā)認(rèn)識，建立了體系概念，理順了講解流程，提高了表達能力，有效保證了上下之間的良好溝通。因此，公司定義所有的中層管理者都必須成為內(nèi)訓(xùn)師并開發(fā)自己工作領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)課程。對于核心骨干員工，甄選的程序分為部門推薦及公開報名兩種，前者對每個部門的推薦人數(shù)做了規(guī)定，保證了參培人數(shù)，后者雖然沒有限制，但總?cè)藬?shù)由人力資源部進行總體控制，將內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)人員數(shù)量控制在理想范圍。同時，發(fā)布“核心員工”的定義，如對工作年限、業(yè)績等進行初步的限定。

課程開發(fā)體系

（1）基礎(chǔ)課程開發(fā)?；A(chǔ)課程的開發(fā)伴著初期內(nèi)訓(xùn)師隊伍的培訓(xùn)同時開展。初期內(nèi)訓(xùn)師隊伍，無論是中層管理者還是核心骨干員工，所開發(fā)的課程均為自己工作領(lǐng)域內(nèi)最熟悉的，具有容易上手進行編寫及演繹的特點，可以培養(yǎng)并建立內(nèi)訓(xùn)師基本的自信心，穩(wěn)定隊伍初期成長建設(shè)。

（2）精品課程開發(fā)。精品課程開發(fā)是指內(nèi)訓(xùn)師具備了良好的自主開發(fā)能力后，根據(jù)企業(yè)最新需求，以團隊開發(fā)的形式，重新開發(fā)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求的新課程。因此，精品課程具有以下特點：高——該課程的內(nèi)容設(shè)計、講師水平、效果評估在金灣公司乃至粵電集團內(nèi)都是“有高度、領(lǐng)先性”，值得在全系統(tǒng)內(nèi)推廣；廣——該課程的授課對象應(yīng)該覆蓋于金灣公司或粵電集團在該領(lǐng)域內(nèi)最廣泛的員工，課程在該專業(yè)領(lǐng)域的通用性強，具有普及教育意義；專——該課程聚焦在解決特定領(lǐng)域、特定崗位的普遍性、反復(fù)性問題，理論扎實、知識點演繹能深入淺出，案例聚焦在本行業(yè)特性，案例素材來自于一線、展示手段視頻化、角色扮演場景化、學(xué)習(xí)氛圍生動化；不可復(fù)制性——該課程由于屬于定制化開發(fā)，所以擁有獨立知識版權(quán)，從法律意義上不可復(fù)制。

（3）課程e化。所有課程最終將通過內(nèi)訓(xùn)師的不斷演繹和修改，形成企業(yè)內(nèi)部共同認(rèn)可的精品課程，開發(fā)體系的終極目標(biāo)是對精品課程進行企業(yè)內(nèi)部認(rèn)證，做到一門精品課程配置多名專業(yè)講師，最后進行e化后上傳至公司教育培訓(xùn)網(wǎng)。

內(nèi)訓(xùn)師管理體系

管理體系包括甄選、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等幾大模塊，是構(gòu)筑企業(yè)科學(xué)培訓(xùn)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，該體系的建立包括網(wǎng)絡(luò)平臺的搭建，做到需求隨時受理、課程及時開發(fā)、素材同步積累、課件同時更新。在考核與激勵環(huán)節(jié)，注重的是內(nèi)訓(xùn)師綜合實力的提升，通過在線評價，分析內(nèi)訓(xùn)師潛在的優(yōu)勢及存在的不足，有的放矢進行后續(xù)培養(yǎng)，形成良性循環(huán)，打造一支專業(yè)強、技能精、授業(yè)好的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍。

理念的應(yīng)用

內(nèi)部培訓(xùn)具有五大優(yōu)勢：可以提高培訓(xùn)的針對性、時效性、及時性；可以更快地滿足企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求；能夠針對員工存在的普遍問題自主開發(fā)培訓(xùn)課程，授課內(nèi)容和案例更貼近企業(yè)實際情況，更容易為員工接受；內(nèi)訓(xùn)師有更多的時間按對培訓(xùn)效果進行評估、跟蹤，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量；企業(yè)培訓(xùn)成本大大減少，經(jīng)濟效益顯著。

實施情況

2012年底，公司針對中層管理者開展了初期內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，培訓(xùn)從內(nèi)訓(xùn)師角色認(rèn)知、公眾的表達魅力、培訓(xùn)實戰(zhàn)技巧、靈活教學(xué)方法、PPT制作方法、課程開發(fā)技巧六大模塊著手，分層分級地通過“培養(yǎng)—實踐—輔導(dǎo)—修正—考核”幾大階段進行內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)。從反饋、跟蹤及學(xué)員提交的課件質(zhì)量來看，效果比較明顯，學(xué)員普遍掌握了授課的基本流程及方法，具備了基本的課程開發(fā)能力。

2013年4月，針對進階培訓(xùn)的工作順利開展，此次進階培訓(xùn)的重點定位是鞏固與深化學(xué)習(xí)成果，增加實踐訓(xùn)練機會，通過教練式輔導(dǎo)，開展專項課程開發(fā)、專項課程授課應(yīng)用，讓內(nèi)訓(xùn)師能力指標(biāo)在實踐中應(yīng)用與深化，使得“知行合一”，并產(chǎn)出集合“編導(dǎo)演”的“完整課件”，為公司的課程體系與內(nèi)訓(xùn)師體系建設(shè)打下夯實的基礎(chǔ)。

同時，擬定中層管理人員授課計劃，開展授課水平演繹與初步鑒定。此次授課是內(nèi)訓(xùn)師第一次走上講臺，因此，根據(jù)課程內(nèi)容，創(chuàng)造較為輕松的授課環(huán)境及確定培訓(xùn)人員對象便顯得格外重要。目前，中層管理人員已授課20余場，從授課現(xiàn)場、學(xué)員評價及問卷調(diào)查統(tǒng)計來看，講師的表現(xiàn)可圈可點，順利完成了第一次上臺的演繹，培養(yǎng)了自信。作為組織部門，第一時間把學(xué)員評價及建議反饋給講師，這對提供課件修改意見及提高授課水平至關(guān)重要。

2013年6月，基于核心員工的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)同時展開，通過時間的合理安排，促進骨干員工的培訓(xùn)成果同步于中層管理者，建立企業(yè)第二支基于技能操作和基層管理的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。在對核心員工進行定義后，采取的部門推薦和自愿報名方式顯然是合適的，一方面保證了人員數(shù)量和質(zhì)量，一方面又引入了積極主動的因素，激發(fā)了培訓(xùn)人員積極性，營造了良好的學(xué)習(xí)氛圍。根據(jù)計劃，針對核心員工的培訓(xùn)，將分三階段進行，6月完成核心員工內(nèi)訓(xùn)師初級培訓(xùn)，接下來中級、高級內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)將相繼開展，圍繞的重點是根據(jù)專業(yè)組建團隊開發(fā)精品課程。

在建立兩支隊伍的同時，內(nèi)訓(xùn)師管理體系也跟隨著核心員工內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)的開展逐步搭建完畢。2013年完成整個體系的全部培訓(xùn)內(nèi)容（包括講師認(rèn)證），2014年進行體系網(wǎng)絡(luò)平臺搭建，基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)初步完成。

從長遠來看，企業(yè)的培訓(xùn)最終必將全部由內(nèi)部講師承擔(dān)并完成，因為只有內(nèi)部講師才是企業(yè)最直接的技能、管理各方面的接受者和傳授者，只有內(nèi)部講師才最清楚企業(yè)需要什么樣的培訓(xùn)、企業(yè)的員工需要如何去培訓(xùn)，也只有內(nèi)部講師身上才會帶著濃厚的企業(yè)文化特質(zhì)，從而在實施培訓(xùn)的過程中，將企業(yè)的文化進行有效傳承。因此，對于一個立足可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，基于內(nèi)訓(xùn)課程體系能力要求的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)，是必由之路。（作者供職于廣東珠海金灣發(fā)電有限公司）