電網企業(yè)高端人才培養(yǎng)路徑研究

作為電力系統(tǒng)生產建設和運營管理的主體單位，電網企業(yè)承擔著保障電網安全穩(wěn)定運行、持續(xù)提供清潔經濟電能的重要使命。而作為電網企業(yè)各項業(yè)務的核心骨干，高端人才在電網指揮、生產運營、生產保障、技術研發(fā)等諸多領域，發(fā)揮著不可替代的引領和支撐作用。特別是“十二五”開局以來，以特高壓交直流輸電、智能電網、“三集五大”為代表的一系列先進技術和運營模式，在電網企業(yè)得到了廣泛應用和快速推進，對高端人才的數量和質量，提出了更高的要求。然而，電網企業(yè)無論在高端人才數量質量方面，還是在相應培訓機制方面，都難以滿足上述需求。因此，應當針對其高端人才培訓的關鍵問題，開展深入研究，并在此基礎上，開發(fā)出一套先進適用的培訓機制，以求能夠為電網企業(yè)的發(fā)展打造出一支水平先進、門類齊全、數量充足的高端人才隊伍。

現有培養(yǎng)模式缺陷分析

對于電網企業(yè)而言，為確保能夠起到業(yè)務骨干和引領箭頭的作用，其高端人才應當在電網指揮、生產運營、生產保障、技術研發(fā)等關鍵領域，具有以下核心素質：較強的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造實施能力；先進全面的理論素質、嫻熟穩(wěn)健的工作作風；獨立負責重大科研項目與生產項目的實踐經驗和管理能力。對于電網企業(yè)及其所轄培訓中心而言，這三條要求，正是其對高端人才的培養(yǎng)標準。然而，電網企業(yè)的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，在高端人才培養(yǎng)方面存在著諸多難以克服的缺陷：

短期集中培訓

多以講座形式實施，并可在培訓期間，視情況組織一些學習交流活動。其優(yōu)點是工學矛盾不突出，適用于新知識、新技術的普及宣講。但其缺點是培訓時間短，且內容有限，被動灌輸多，創(chuàng)造研究少。因此難以全面深入地解決生產和科研實際問題，也難以切實培養(yǎng)研究創(chuàng)新能力，更無法滿足高端人才培養(yǎng)需要。

專題調研

通過深入工作一線，與專家及相關管理人員進行直接溝通、研討，達到開闊研究思路，促進問題解決的目的。其優(yōu)點是針對性較強，利于某些具體問題的解決，但由于存在學習內容不夠系統(tǒng)深入、學習時間較短等問題，仍然不利于創(chuàng)新問題的培養(yǎng)和深層次研究的開展，更不利于高端人才的培養(yǎng)。

掛職鍛煉

學習時間較長，有可能部分達成上述培養(yǎng)目標。但其局限性在于其培養(yǎng)過程涉及兩個不同單位，無論是培養(yǎng)計劃的制定，還是具體工作的安排與推進，都可能面臨責權不明的問題，并且其實施難度較大，難以大批量培養(yǎng)人才，因此無法大規(guī)模應用于高端人才的培養(yǎng)。

繼續(xù)教育

其主要實施方式為送到高校繼續(xù)學習，優(yōu)點在于學習較為系統(tǒng)，并有可能針對電網關鍵問題開展研究。但其缺點也較為明顯，主要在于理論學習和研究較多，而針對電網問題進行選題和研究的機會相對較少，且學習時間長，工學矛盾突出，同時不利于人才的大批量培養(yǎng)，因此也不適用與高端人才的培養(yǎng)。

由上述分析可知，電網企業(yè)傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式，難以適應大批量培養(yǎng)高端人才的需求。鑒于此，很有必要開發(fā)出一套新型人才培養(yǎng)機制，既能夠為大批培養(yǎng)對象提供持續(xù)穩(wěn)定的高水平指導，又能為其提供先進適用的研究實踐機會，進而能夠在克服工學矛盾的基礎上，通過將電網工作研究課題與人才培養(yǎng)有機結合，達到大批量培養(yǎng)高端人才的目的。

導師制和課題制相結合的培養(yǎng)模式

本文研究旨在開發(fā)出一套導師制和課題制相結合的電網企業(yè)高端人才培養(yǎng)模式，其主要思路是：以電網企業(yè)發(fā)展所急需的研究課題為依托，通過選聘高校、研究機構、系統(tǒng)內外知名專家，在管理方法思路、專業(yè)技術理論及專業(yè)技能應用方面，通過“一對一”或“一對多”的專業(yè)輔導方式，對企業(yè)儲備人才進行廣泛深入的批量化持續(xù)指導，進而為電網企業(yè)培養(yǎng)出一支科研素質優(yōu)良、業(yè)務技能精湛、統(tǒng)籌策劃能力較強的高端人才隊伍。本培養(yǎng)模式的實施，需重點抓好以下主要環(huán)節(jié)：

導師的遴選和聘任

（1）嚴格遴選導師。導師應具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)精神，同時應具備扎實的專業(yè)理論基礎、較高的專業(yè)技術水平和技能素養(yǎng)，要求具備承擔行業(yè)相關大型科研或工程項目的豐富經驗，在行業(yè)內具備較高知名度。除此之外，還必須具備良好的傳、幫、帶能力。以求從師資方面，保證高端人才培養(yǎng)的先進性。

（2）搞好層級管理。企業(yè)應組織可靠專家，對導師的專業(yè)水平進行評估分類，在此基礎上，按照專業(yè)類別和專業(yè)水平，對導師進行分級管理，以求能夠清晰掌握導師專業(yè)特長。以確保從師資方面，保證高端人才培養(yǎng)的針對性。

儲備人才的選拔

（1）嚴控選拔標準。儲備人才的選拔，應確保同時滿足兩條標準：首先是必須忠誠企業(yè)，具有強烈的事業(yè)心與責任心，并應具有扎實的理論基礎、豐富的實踐經驗以及較大的發(fā)展?jié)摿?；其次是工作業(yè)績突出，善于科技攻關和管理創(chuàng)新，具備為企業(yè)管理和發(fā)展做出更大貢獻的潛力。該標準的貫徹，能夠從培養(yǎng)對象選拔方面，保障高端人才培養(yǎng)的起步水準。

（2）完善選拔流程。應按照以下流程，進行儲備人才選拔：首先是個人申請，由個人提供詳細的專業(yè)背景和工作情況；其次是申請人所在單位對其進行嚴格的資格審查和評定；通過資格審查的員工統(tǒng)一參加企業(yè)組織的考試或考核（形式可以為筆試、面試或綜合考試）；最終由企業(yè)認定其儲備人才的資格，并將其列入培養(yǎng)名單。上述流程的實施，能夠從選拔程序方面，保障培養(yǎng)對象選拔的公平性、客觀性及科學性。

導師與儲備人才的匹配

（1）確保導師配備的針對性。由于儲備人才的專業(yè)水平、工作經歷和工作能力的不同，因此為保證指導質量，必須根據其專業(yè)領域和專業(yè)水平，為其配備導師，確保從指導針對性方面，保證導師配備質量。

（2）做好培養(yǎng)課題的選定。作為整個導師制培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，培養(yǎng)課題的選擇必須貼近企業(yè)工作實際、符合企業(yè)生產需要，同時必須具有一定的理論深度和研究價值。因此在課題的選定方面，既可以由企業(yè)內部專業(yè)部門及專家團隊提出課題，也可以由導師根據企業(yè)需要，與儲備人才共同商定課題，力爭從多方面入手，保證選題的針對性、適用性、先進性。

（3）做好指導協(xié)議的簽訂。為保證在培養(yǎng)期間，導師和儲備人才能夠按照既定要求完成培養(yǎng)任務，還需通過企業(yè)層面，組織好《指導協(xié)議》的簽訂工作。在協(xié)議中，必須明確各方職責、培養(yǎng)期間需完成的課題目標和計劃、各項管理要求等，以督促導師和儲備人才按期達成培養(yǎng)質量要求。

相關管理制度建設和實施

作為高端人才導師制與課題制培養(yǎng)的歸口管理部門，企業(yè)人力資源部應牽頭制定和實施高端人才選拔、培養(yǎng)和管理的一系列規(guī)章制度，不但要對培養(yǎng)目標和管理流程作出明確要求，還要在培養(yǎng)考核、激勵促進等方面，制定切實可行的管理措施。以確保從制度建設和實施方面，保證高端人才培養(yǎng)的質量。

應用實踐：“雙千人才”培養(yǎng)

“雙千人才”工程，是四川省電力公司計劃在“十二五”期間，緊密圍繞“三集五大”專業(yè)建設，培養(yǎng)1000名管理及技術人才和1000名生產技能人才的高端人才培養(yǎng)工程。其中包括300名省公司級專業(yè)領軍后備人才，1500名省公司級專家后備人才，200名關鍵緊缺人才。在實施方面，采用“五年實施、五段式培養(yǎng)”的分階段推進方式，對其進行全方位培養(yǎng)，并將其納入公司職業(yè)生涯管理重點人群，實施全程動態(tài)跟蹤管理。具體分為5個階段：一是集中專題培訓（21天）；二是導師制和課題制相結合培養(yǎng)（1-1.5年）；三是項目研究培養(yǎng)（1-2年）；四是繼續(xù)教育和深化研究（2-3年）；五是掛職鍛煉（半年）。而作為“雙千人才”的第二個培養(yǎng)階段，導師制和課題制相結合培養(yǎng)，正是奠定其成長根基的關鍵環(huán)節(jié)。

為此，四川省電力公司針對“三集五大”及科技信通等9個重要專業(yè)方向，在2011-2013年，分兩批實施了“雙千人才”導師制培養(yǎng)。第一批于2012年3月-2013年9月，共234名“雙千人才”與40余名導師簽訂《導師指導協(xié)議》，實施1-1.5年期的導師制培養(yǎng)；第二批則始于2013年5月，共411名“雙千人才”與130余名導師簽訂《導師指導協(xié)議》，實施1-1.5年期的導師制培養(yǎng)。具體情況如下：

導師選聘

公司與武漢大學、四川大學、華北電力大學、上海電力學院、西南財經大學簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，在以上五大高校聘請教授、博導130余名，作為“雙千人才”的導師；與此同時，還在江蘇電力公司、福建電力公司、華中電網公司、國網電科院等優(yōu)秀電網企業(yè)及重點科研院所，聘請40余位知名專家、優(yōu)秀人才，擔任“雙千人才”的導師。上述工作的實施，為公司的高端人才培養(yǎng)，初步建立起一支水平先進、專業(yè)齊全的導師隊伍。

“雙千人才”的選拔

截至目前，公司兩批“雙千學員”共計645人，都是通過公司層層考察、筆試、綜合面試選拔，具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕人才，其中20%學員已經獲得國網公司、省公司優(yōu)秀管理和專業(yè)技術、優(yōu)秀技能人才稱號，多數已經是公司各專業(yè)崗位的骨干人才。上述學員的脫穎而出，極大地保障了公司高端人才培養(yǎng)對象的起點水準。

結對培養(yǎng)協(xié)議的簽訂

第一批“雙千人才”于2012年3月-2013年9月完成1.5年導師制培養(yǎng)，學員與導師簽訂《導師指導協(xié)議》，并履行了各自的培養(yǎng)責任。導師制培養(yǎng)結束，公司統(tǒng)一組織了培養(yǎng)答辯，聘請系統(tǒng)內資深專家對“雙千人才”培養(yǎng)成果進行答辯評審。

第二批“雙千人才”共411人，于2013年5月陸續(xù)進入導師制培養(yǎng)，通過與導師的研究、協(xié)商，初步確定了培養(yǎng)期間的研究課題，并簽訂了《導師指導協(xié)議》，2013年11月完成導師制培養(yǎng)。

上述協(xié)議的簽訂，從課題選定，培養(yǎng)質量、培養(yǎng)權責等方面，為培養(yǎng)目標的順利達成提供了合同保障。

培養(yǎng)實施與管理

公司人力資源部委托公司技能培訓中心對“雙千人才”的培養(yǎng)實施，進行全過程管理。與此同時，公司還出臺了《“雙千人才”管理辦法》《“雙千人才”導師制管理辦法》等一系列規(guī)章制度，在規(guī)范“雙千人才”培養(yǎng)期間管理工作的同時，對”雙千人才”實施動態(tài)管理、跟蹤培養(yǎng)，以確保能夠達成培養(yǎng)目標。

實施效果

第一批“雙千人才”導師制培養(yǎng)于2013年9月結束，共提交234份研究課題成果，研究內容涉及變電運行、繼電保護、電力營銷、輸電線路、變電檢修等專業(yè)領域，解決了多個技術與管理實際問題。公司“雙千人才”導師制答辯委員會根據答辯論文水平和答辯考核結果，評定66名學員獲得“優(yōu)秀”，89名學員獲得“良好”，培養(yǎng)通過率達到97%。

根據上述培養(yǎng)成果，可以認為：導師制和課題制相結合的培養(yǎng)模式，對“雙千人才”的科研能力、理論水平和項目管理經驗的提高，起著關鍵的引領和促進作用。

進一步實施建議

在未來的工作中，建議從以下方面，進一步提升實施效果。

導師與學員溝通

在具體培養(yǎng)實施過程中，由于導師和學員常常在地域上相距較遠，導致在溝通交流方面存在一定困難，由此可能對培養(yǎng)實施造成不利影響。為此，建議導師和學員全面采用電話、郵件等各種交流方式，保持溝通的順暢，以保證取得滿意的培養(yǎng)質量。

研究時間保障

充足的課題研究時間，也是導師制培養(yǎng)的關鍵環(huán)節(jié)。為此，建議企業(yè)應達成人才培養(yǎng)的統(tǒng)一思路，并建立相關制度，以保證高端人才培養(yǎng)所需的課題研究時間。

完善激勵措施

適當的激勵措施，有助于激發(fā)學員的研究創(chuàng)造熱情，進而有助于取得更好的培養(yǎng)效果。建議公司從薪酬和職業(yè)生涯發(fā)展方面，為高端人才及導師制定更為完善適用的激勵措施，以激勵其取得更為優(yōu)質的成果。（作者楊茹系國網四川省電力公司技能培訓中心培訓管理部副主任；范鎮(zhèn)南供職于國網四川省電力公司技能培訓中心）