國(guó)網(wǎng)山西電力：構(gòu)建需求預(yù)測(cè)模型優(yōu)化人力資源配置

2012年以來(lái)，在國(guó)網(wǎng)公司的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，國(guó)網(wǎng)山西電力不斷推進(jìn)管理創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源配置。通過(guò)深入分析山西省電力公司和地市公司歷史年度的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)規(guī)模、人員素質(zhì)、生產(chǎn)效率提升等關(guān)鍵因素，結(jié)合公司和電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃，建立以業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)，以人力資源集約化發(fā)展為導(dǎo)向，科學(xué)、合理、實(shí)操性強(qiáng)的人力資源需求預(yù)測(cè)模型，力求實(shí)現(xiàn)“嚴(yán)控總量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升效率”的工作目標(biāo)，取得了顯著的工作成效。

模型主要內(nèi)容

人力資源總量需求預(yù)測(cè)模型

以嚴(yán)格控制省公司未來(lái)年度內(nèi)用工總量為目標(biāo)，以企業(yè)投入產(chǎn)出效能為衡量標(biāo)準(zhǔn)，圍繞公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展和人均效率持續(xù)提升兩個(gè)基本要求，設(shè)計(jì)兼顧業(yè)務(wù)發(fā)展和生產(chǎn)效率提升的人力資源總量需求預(yù)測(cè)模型，深入分析影響公司用工總量的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，研究用工總量與關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，建立總量需求預(yù)測(cè)模型，實(shí)現(xiàn)“用工總量需求”的預(yù)測(cè)目的。

人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型

以優(yōu)化職工配置結(jié)構(gòu)為目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中現(xiàn)有業(yè)務(wù)類型及其核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域布局，深入研究各業(yè)務(wù)、專業(yè)用工數(shù)量與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的內(nèi)在聯(lián)系，明確各專業(yè)用工需求。結(jié)合各機(jī)構(gòu)的人員配置率，將各專業(yè)的預(yù)測(cè)增量進(jìn)行合理分配，建立結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型，實(shí)現(xiàn)“分專業(yè)分機(jī)構(gòu)需求”的預(yù)測(cè)目的。

素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型

以優(yōu)化用工策略、提升職工素質(zhì)為目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)人力資源總量預(yù)測(cè)和人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)業(yè)務(wù)的核心程度確定對(duì)應(yīng)的用工方式，分析不同用工方式在人員結(jié)構(gòu)中的分布特征，并進(jìn)一步明確預(yù)測(cè)期內(nèi)補(bǔ)員方式和素質(zhì)要求，建立素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型，實(shí)現(xiàn)“人員素質(zhì)需求”的預(yù)測(cè)目的。

綜合人力資源總量需求預(yù)測(cè)模型、人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型和素質(zhì)結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)模型，建立能夠控制用工總量、平衡人員配置、優(yōu)化職工隊(duì)伍、規(guī)范用工策略的人力資源需求模型。

模型改進(jìn)思考

堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀，以“三集五大”體系建設(shè)為導(dǎo)向，緊緊圍繞“六個(gè)維度”，注重“六個(gè)適應(yīng)”，強(qiáng)化“六個(gè)保障”，創(chuàng)新實(shí)踐人力資源需求預(yù)測(cè)模型，全面構(gòu)建人力資源集約化管理新模式，造就一支規(guī)模適當(dāng)、高端引領(lǐng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，為公司實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、幸福發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。

“六個(gè)維度”：在控制員工總量的前提下，以提高員工素質(zhì)為主導(dǎo)，優(yōu)化人力資源配置，激活現(xiàn)有人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源“結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適當(dāng)、素質(zhì)優(yōu)良、機(jī)制創(chuàng)新、激勵(lì)有效、管理提升”。即組織機(jī)構(gòu)科學(xué)合理，滿足公司發(fā)展要求；人力資源規(guī)模適當(dāng)，用人機(jī)制科學(xué)靈活；培訓(xùn)開發(fā)效能實(shí)用，員工整體素質(zhì)明顯提高；創(chuàng)新全員績(jī)效管理，薪酬分配更具導(dǎo)向；員工激勵(lì)充分有效，職業(yè)生涯發(fā)展通道更加暢通；人力資源基礎(chǔ)管理得到加強(qiáng)，管理水平和效率全面提升。

“六個(gè)適應(yīng)”：人力資源預(yù)測(cè)與勞動(dòng)組織方式變革相適應(yīng)，與員工素質(zhì)整體提升相適應(yīng)，與電網(wǎng)發(fā)展實(shí)際需求相適應(yīng)，與勞動(dòng)定員成果測(cè)算相適應(yīng)，與電網(wǎng)裝備運(yùn)行狀況相適應(yīng)，與內(nèi)部人力資源市場(chǎng)建設(shè)相適應(yīng)。

“六個(gè)保障”：定員貫標(biāo)為基礎(chǔ)保障、市場(chǎng)配置為活力保障、教育培訓(xùn)為提升保障、信息平臺(tái)為科技保障、績(jī)效考核為實(shí)施保障、多元激勵(lì)為動(dòng)力保障，貫穿人力資源需求預(yù)測(cè)模型實(shí)踐各環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)與選拔、績(jī)效與考評(píng)、培訓(xùn)與激勵(lì)的一體化整合，最大程度激活人力資源。

模型支撐體系

定員貫標(biāo)鑄基礎(chǔ)

按照國(guó)家電網(wǎng)公司人力資源集約化管理規(guī)范性要求，我們主動(dòng)探索實(shí)踐人力資源管理新模式，認(rèn)真組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)，組織內(nèi)外部調(diào)研，在充分掌握現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，擬定勞動(dòng)定員貫標(biāo)工作方案。積極引導(dǎo)專業(yè)部門參與方案的討論，吸收大家的意見和智慧，將集體的智慧轉(zhuǎn)變成企業(yè)內(nèi)在發(fā)展的動(dòng)力。為了保證整個(gè)工作的順利實(shí)施，在建設(shè)過(guò)程中，公司組織專業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，準(zhǔn)確糾偏，不斷總結(jié)和檢查人力資源管理中的不足，引入標(biāo)桿體系，通過(guò)內(nèi)部對(duì)標(biāo)與外部對(duì)標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)定員貫標(biāo)工作的創(chuàng)新提升，為建立人力資源需求預(yù)測(cè)模型奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

市場(chǎng)配置添活力

積極探索建立內(nèi)部用人市場(chǎng)（圖1），逐步形成員工交流、轉(zhuǎn)崗、退出常態(tài)機(jī)制。制定實(shí)施《國(guó)網(wǎng)山西省電力公司人力資源內(nèi)部市場(chǎng)建設(shè)實(shí)施方案》，如有崗位空缺，用人單位可提出崗位需求申請(qǐng)，人資部門匯總并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，在公司網(wǎng)頁(yè)發(fā)布公告，并組織報(bào)名和資格審查，將初選意見提交該崗位的直接管理者，由其最終確定人選后，人資部門在內(nèi)部網(wǎng)站公布配置結(jié)果。借助市場(chǎng)化配置的“桿杠”作用，公司員工結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步優(yōu)化，市場(chǎng)化的崗位競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部流動(dòng)，使得員工倍加珍惜現(xiàn)有崗位和工作條件。在太原公司試點(diǎn)工作中，除特殊群體外，人員流動(dòng)全部通過(guò)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，按照“公開招聘、雙向選擇”方式進(jìn)行配置。使人員更合理地向需要的崗位正向流動(dòng)，保證了人力資源配置的活力，使人力資源需求模型有了更科學(xué)真實(shí)的數(shù)據(jù)來(lái)源。

教育培訓(xùn)促提升

出臺(tái)《國(guó)網(wǎng)山西省電力公司教育培訓(xùn)管理辦法》，將員工培訓(xùn)分成三類，即崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、崗位提高性培訓(xùn)和崗位拓展性培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯發(fā)展納入公司發(fā)展之需。崗位適應(yīng)性培訓(xùn)是針對(duì)新錄用員工、新調(diào)整崗位員工、待崗員工以及年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)入D檔的員工開展的，以崗位基本知識(shí)、基本技能和基本素質(zhì)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，以入職培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)為主要形式的綜合性培訓(xùn)。崗位提高性培訓(xùn)是針對(duì)上年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)入B檔或C檔的員工開展的，以提高員工履職能力和綜合素質(zhì)為主要目標(biāo)，以崗位培訓(xùn)、在崗學(xué)習(xí)、離崗輪訓(xùn)、員工繼續(xù)教育為主要形式的綜合性培訓(xùn)。崗位拓展性培訓(xùn)是以培養(yǎng)“專一學(xué)二眼觀三”的復(fù)合型人才為目標(biāo)，針對(duì)公司年度優(yōu)秀中層干部、公司級(jí)及以上標(biāo)兵級(jí)綜合激勵(lì)獲得者、年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)入A檔的員工開展的，以崗位交叉培訓(xùn)、外派高端培訓(xùn)為主要形式的綜合性培訓(xùn)。建立“以賽代訓(xùn)、以比促訓(xùn)”的機(jī)制，開展了“技術(shù)比武年”活動(dòng)，組織“職工技能競(jìng)賽運(yùn)動(dòng)會(huì)”。分類開展的針對(duì)性教育培訓(xùn)，對(duì)提升員工綜合素質(zhì)起到了很好的促進(jìn)作用，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供了堅(jiān)強(qiáng)支撐，使人力資源需求預(yù)測(cè)模型參數(shù)不斷更新修正。

信息平臺(tái)提檔次

一是完善人力資源需求預(yù)測(cè)模型。建模時(shí)首先劃分用工類型，預(yù)測(cè)“十二五”期間全民用工、勞務(wù)派遣用工和業(yè)務(wù)委托用工的數(shù)量；然后通過(guò)分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，建立各學(xué)歷結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)模型，以明確對(duì)新進(jìn)人員的素質(zhì)要求。通過(guò)形成新進(jìn)人員補(bǔ)員優(yōu)先級(jí)，明確新進(jìn)人員的緊急程度，從而構(gòu)建并甄選符合各素質(zhì)層級(jí)人員發(fā)展規(guī)律的需求預(yù)測(cè)模型。二是研發(fā)薪酬福利數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)省公司和地市公司兩級(jí)薪酬數(shù)據(jù)多維度分析，實(shí)時(shí)監(jiān)控和預(yù)警工資計(jì)劃執(zhí)行情況。結(jié)合關(guān)鍵崗位、人員屬性等綜合分析各單位薪酬結(jié)構(gòu)分析、薪酬水平分析。研發(fā)省公司和地市公司兩級(jí)福利費(fèi)用發(fā)放概覽分析系統(tǒng)，通過(guò)薪酬福利差異化發(fā)放，引導(dǎo)員工合理流動(dòng)。三是搭建供電單位勞產(chǎn)率分析平臺(tái)。實(shí)現(xiàn)縱向同比分析4年內(nèi)供電單位勞產(chǎn)率的完成情況，橫向比較各供電單位本年度勞產(chǎn)率的計(jì)劃完成情況。實(shí)時(shí)監(jiān)控各單位員工增減情況，分析各類型員工結(jié)構(gòu)，分析員工年齡、職稱、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)分布情況、人事費(fèi)用率情況、人才密度情況，作為需求模型的有益補(bǔ)充。

績(jī)效考核為推手

在認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理先進(jìn)理念方法、外出調(diào)研借鑒兄弟單位經(jīng)驗(yàn)做法的基礎(chǔ)上，緊密聯(lián)系自身實(shí)際并進(jìn)行了創(chuàng)新探索，形成了以“自評(píng)為主、考評(píng)為準(zhǔn)、講評(píng)改進(jìn)”的自上而下績(jī)效計(jì)劃體系和績(jī)效考評(píng)體系?？?jī)效計(jì)劃考評(píng)以自評(píng)為主，變“罰分”為“獎(jiǎng)分”?？荚u(píng)基礎(chǔ)分從零分計(jì)起，每項(xiàng)績(jī)效計(jì)劃對(duì)應(yīng)一個(gè)分值，完成得滿分，有瑕疵完成按50%得分，未完成或完成質(zhì)量不達(dá)要求不得分。實(shí)行“月度預(yù)兌現(xiàn)、年度總追溯”，過(guò)程控制與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，增強(qiáng)了績(jī)效管理的激勵(lì)和約束作用。在部室（單位）內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)上，首先對(duì)內(nèi)部所有工作進(jìn)行梳理，按項(xiàng)賦予相應(yīng)分值，員工完成工作后對(duì)應(yīng)加分，完成工作越多加分就越多，工作質(zhì)量越好、效率越高加分就越多，獎(jiǎng)分上不封頂。在評(píng)價(jià)方式上以自評(píng)為主，部室（單位）、班組、員工各層面在評(píng)價(jià)自己和下級(jí)工作績(jī)效時(shí)都要實(shí)事求是、客觀準(zhǔn)確，否則將針對(duì)不當(dāng)?shù)梅钟枰约颖犊鄢?。?shí)施新的績(jī)效考核體系后，人崗匹配度持續(xù)向好，公司績(jī)效全面提升，凈資產(chǎn)收益率保持省公司排名第一，勞動(dòng)生產(chǎn)率排名不斷進(jìn)位，安全調(diào)度突破10000天。

多元激勵(lì)生動(dòng)力

建立以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)的激勵(lì)型工資分配制度，完成以崗位薪點(diǎn)工資為主的績(jī)效工資制度套改試點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工薪酬收入與其工作崗位、實(shí)際貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)的有效掛鉤。加大對(duì)生產(chǎn)一線崗位、關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的傾斜力度，充分發(fā)揮薪酬分配對(duì)人力資源配置的導(dǎo)向作用，強(qiáng)化對(duì)關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的激勵(lì)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，將地區(qū)調(diào)度值班、縣區(qū)調(diào)度值班、變電運(yùn)行值班、輸電線路運(yùn)檢崗位的班組長(zhǎng)績(jī)效考核工資系數(shù)調(diào)整為1.25，生產(chǎn)技能人員績(jī)效考核工資系數(shù)調(diào)整為1.15，并對(duì)工作負(fù)責(zé)人、工作許可人、工作簽發(fā)人等在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中擔(dān)任重要工作的人員，以及從事帶電作業(yè)等艱苦崗位人員，在績(jī)效考核工資分配時(shí)予以傾斜。崗位績(jī)效工資的實(shí)行，減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，更加有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能和導(dǎo)向作用。同時(shí)，績(jī)效考核成果在評(píng)先評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、干部任用、職工療養(yǎng)等方面得到廣泛應(yīng)用，員工立足崗位、盡責(zé)奉獻(xiàn)的主動(dòng)性得到極大調(diào)動(dòng)，部分崗位缺員矛盾得到有效緩解。（作者張冠昌系國(guó)網(wǎng)山西省電力公司人力資源部副主任；白建偉供職于國(guó)網(wǎng)山西省電力公司人力資源部）