人才評價過程的內(nèi)隱邏輯與失誤

人才評價是人才工作中的重要一環(huán)。但是，人才評價又是一項不大容易做好的工作。為什么？原因有三：一是人才這個被評價對象之復雜性；二是現(xiàn)有人才評價技術(shù)的局限性；三是被評價的人才也處在不斷運動變化的過程之中。雖然如此，我們還是能夠把握某些如何將這項工作做好的規(guī)律性認識。2003年《中共中央國務院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》（以下稱“決定”）指出：“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化的人才評價機制?！薄巴晟迫瞬旁u價手段，大力開發(fā)應用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，努力提高人才評價的科學水平?！?010年《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（以下稱“綱要”）又指出“建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力、和業(yè)績?yōu)閷?，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制”。這些，都是正確的指導方針。

指導思想的正確，還不等于現(xiàn)實操作的正確。有時候，二者之間的距離還會相差很大。為了改進人才評價，我們不妨深入探討其中的內(nèi)在邏輯是什么。古今中外，凡是評價人才之事，其過程都隱含著一條看不見的邏輯鏈條，那就是：從“標準”到“證據(jù)”，再從“證據(jù)”到”判斷”?！皹藴省保褪窃u價人才所用的“尺子”；“證據(jù)”就是被評價人所能提供的能夠證明你水準的“東西”；“判斷”就是由評審主體依據(jù)前二者所做出的評判。具體操作過程涉及到三個步驟：“由誰來評”、“標準怎樣”以及“怎么判斷”。

那么，在實際工作中，為什么容易出現(xiàn)偏差呢？

“評價主體”可能的失誤

人才評價中的主體，指的是由誰來給被評價對象做出評價，也就是“由誰來評”的問題。眾所周知，人才有類別與層次之分。如若要評價的人才類別不同，那么評價之主體就會大不相同?！稕Q定》明確指出；“黨政人才的評價重在群眾認可”“企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場和出資人認可”“專業(yè)技術(shù)人才的評價重在社會和業(yè)內(nèi)認可”。這是非常正確的，如若違背了，就會迷失方向，使人才工作走向歧途。前蘇聯(lián)執(zhí)政黨蘇共就在“由誰對黨政干部做出評價”這個問題上犯了莫大的錯誤，最后導致亡黨亡國。

據(jù)研究前蘇聯(lián)問題的專家分析，蘇共對黨政干部的評價選拔，普通黨員和群眾根本沒有權(quán)力，而是大搞“等級授職制”。也就是由掌握權(quán)力的上級官員來評價、選拔、決定。這樣做，評價活動就完全脫離了普通群眾，違背了客觀規(guī)律，使得那些整天圍著領(lǐng)導轉(zhuǎn)，拼命吹捧、獻媚、賄賂領(lǐng)導的干部爬了上去，逐步占據(jù)了各層領(lǐng)導崗位，形成一個高高在上的利益壟斷集團。這樣的國家不亡才怪。

同樣道理，對于專業(yè)技術(shù)人員來說，一般群眾是弄不清他們到底鉆研的東西是什么的，例如天體物理、高深哲學、細微納米、宏觀經(jīng)濟，而其業(yè)內(nèi)同行，特別是業(yè)務精深者卻能夠看得清楚、講的明白，所以還是讓他們來對其進行評價、評判。評價主體一旦失誤，評價結(jié)論注定失誤。這是首先需要弄清楚的一件事。

“評價標準”可能的失誤

“評價標準”就是用來測量、評價人才的尺子。如果標準錯了，那么，后面的比較就會失去意義，也就得不出正確的判斷。所以“標準怎樣”不可不慎。

讓我們來看當前盛行于專業(yè)技術(shù)人員評價中的標準問題。職稱評定，標準應該是學術(shù)能力、業(yè)績、貢獻。但是，拿什么樣的東西來證明呢？以往人們找到的辦法是論文、著作。于是，高校、科研單位都通知參評人員提供發(fā)表的論文或者出版的專著。而且規(guī)定，必須是刊載于什么級別的雜志上的多少字數(shù)以上的論文等等。這在幾十年前，大概還有一定道理，具有一定的可行性。歷史發(fā)展到今天，此種評價方法顯然已經(jīng)過時。這是因為我們已經(jīng)進入互聯(lián)網(wǎng)時代?，F(xiàn)在，論文發(fā)表、專著出版已經(jīng)受到商品經(jīng)濟大潮的嚴重沖擊。隨意到大學校園轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，就能看到專業(yè)槍手愿意為其代寫的廣告，講明只要支付一定的費用就可以保證在某一級別的刊物發(fā)表。當下，在美國等發(fā)達國家，代筆已經(jīng)形成一個合法的產(chǎn)業(yè)。因此，改變評價標準已經(jīng)迫在眉睫。最近，有媒體還報道了，美國、德國已出現(xiàn)了能夠自動寫作學術(shù)論文的軟件。而且，經(jīng)過試驗，由機器寫作的論文能夠蒙過全世界一多半雜志編輯的雙眼。這么一來，舊的評價標準將更加失去意義。

據(jù)了解國外的一些大學也在實驗改革。例如，申請評定教授的人，需參加由若干教授出席的評審委員會議。在會上，需要依次回答三個問題：請你講講當前你所學專業(yè)的發(fā)展趨勢；能不能為我們提供三個典型案例？請你通過總結(jié)歸納，講出本專業(yè)領(lǐng)域的幾條規(guī)律性認識。在我看來，這個評定辦法對于申請學術(shù)職稱的人來說，就較為科學，我們不妨一試。

“評價判斷”可能的失誤

評價判斷涉及到人才評價者，特別是拍板定案者主觀意識的事情。由于價值觀各異，思想水平不同，個人偏好多樣，所以操作起來會產(chǎn)生不同的結(jié)果。因此，我們不僅應當重視各種測量方法的制定，尤其要關(guān)注主持這項工作的人，是否能夠把這件事做好、做到位。

北宋宰相司馬光，不僅對千年歷史爛熟于心，而且具有閱人無數(shù)、選人多多的豐富經(jīng)驗，因此我們對他的論述應該格外關(guān)注。在《資治通鑒》卷七十三，司馬光對自己一輩子“選人用人”的經(jīng)驗說了八個大字：“至精至微”“至公至明”。

“至精至微”講的是知人選人之難，乃至“不可以口述”“不可以書傳”；“至公至明”則講的是擔當評價、選拔責任的人，務必要做的公平公正。他說：“公明者，心也；功狀者，跡也。己之心不能治，而以考人之跡，不亦難乎？”司馬光還認為，只注意評價人才之方法，而忽視對官員官德教育是不對的，那叫“不得其本奔趨末”。用今天的語言講，就是我們不僅要追求“工具理性”，而且更要追求“價值理性”。

無論在怎樣的條件下，評價決斷總是擁有一定的自由裁量權(quán)的。因此，難免出現(xiàn)公心與私心的斗爭，個人偏好與社會傾向的糾結(jié)。所以在這種情況下，以國家利益為重，以人民利益為重，以事業(yè)為重，就顯得非常重要。從這樣的要求出發(fā)，我們應該高度重視領(lǐng)導者、用人者“德”的修養(yǎng)，警惕和防止個人私利的干擾，叫響“用人上的腐敗是最大的腐敗”。（作者系原中國人事科學研究院院長）