淺談組織公民行為與組織績(jī)效的關(guān)系

摘要：隨著團(tuán)隊(duì)工作方式的興起，員工的工作職責(zé)不在那樣清晰明確，許多工作類(lèi)似于服從組織安排、與同事愉快的合作、積極創(chuàng)新、干勁十足等等這些周邊行為都是企業(yè)所期望的。本文試著從組織公民行為與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行論述，對(duì)其進(jìn)行分析，為提高員工組織公民行為和組織績(jī)效提供思路。

關(guān)鍵詞：周邊行為 組織公民行為 組織績(jī)效 關(guān)系 影響及應(yīng)用

1 組織公民行為概述

1.1 周邊行為

在組織行為學(xué)研究中有這樣一類(lèi)員工行為：①不在正式崗位說(shuō)明書(shū)的描述之中；②履行了或者履行好了不被獎(jiǎng)賞，不履行或者沒(méi)履行好不會(huì)受到懲罰；③對(duì)人際關(guān)系和部門(mén)溝通起到潤(rùn)滑作用，有助于工作開(kāi)展，有利于提高整個(gè)組織的績(jī)效。這類(lèi)行為統(tǒng)稱(chēng)為周邊行為（Contextual Behavior）。而組織公民行為是最有代表性的周邊行為。

1.2 組織公民行為

組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）最早是由Bateman和Organ于1983年提出的。①他們認(rèn)為，組織公民行為是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的，它既與正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)關(guān)，又不是角色內(nèi)所要求的行為，但能從整體上有效地提高組織效能。由于組織公民行為超越了正式角色，管理者一般不容易察覺(jué)員工是否實(shí)施了這類(lèi)行為，因此也不易憑借著獎(jiǎng)懲制度來(lái)促使員工實(shí)施這類(lèi)行為。

1.3 組織公民行為的七個(gè)維度結(jié)構(gòu)：

Organ在1988年開(kāi)發(fā)出了組織公民行為的五個(gè)維度結(jié)構(gòu)，在隨后的十幾年時(shí)間里，還有很多研究者提出了OCB的維度結(jié)構(gòu)。Podsakoff在2000年對(duì)已有的理論進(jìn)行歸納總結(jié)，概括出了組織公民行為的七個(gè)維度：幫助行為（Helping Behavior）、組織順從（Organizational Compliance）、運(yùn)動(dòng)員精神（Sportsmanship）、公民美德（Civic Virtue）、個(gè)人主動(dòng)性（Individual Initiative）、組織忠誠(chéng)（Organizational Loyalty）、自我發(fā)展（Self Development）。

2 組織績(jī)效概述

2.1 績(jī)效

績(jī)效（Performance）的中文解釋是“執(zhí)行、實(shí)現(xiàn)、行為、功績(jī)、成績(jī)。”②“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，測(cè)量的因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同”（Bates，Holton，1995）。目前對(duì)于績(jī)效的含義可以歸納為三種觀點(diǎn)。結(jié)果觀認(rèn)為，績(jī)效就是完成工作任務(wù)，就是工作產(chǎn)出。行為觀認(rèn)為，績(jī)效是行為，是個(gè)人或者系統(tǒng)所做的事情。潛力觀認(rèn)為，績(jī)效不僅僅是員工過(guò)去歷史的反映，更應(yīng)將員工個(gè)人潛力、素質(zhì)等一并考慮。根據(jù)研究對(duì)象范圍的不同，績(jī)效被劃分為三個(gè)層面：第一個(gè)層面是組織績(jī)效；第二層面是部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效；第三個(gè)層面是個(gè)體績(jī)效。

2.2 組織績(jī)效

組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況，部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)績(jī)效還有個(gè)體績(jī)效，最終都將反應(yīng)為組織績(jī)效。隨著社會(huì)的發(fā)展，組織績(jī)效的內(nèi)涵也不斷的豐富，除了經(jīng)濟(jì)方面的內(nèi)容外，還被賦予了其他方面的內(nèi)容，如社會(huì)效益、環(huán)境效益等等企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的內(nèi)容。

2.3 組織績(jī)效的衡量指標(biāo)

衡量組織績(jī)效的指標(biāo)可分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)。硬指標(biāo)通常是指財(cái)務(wù)指標(biāo)，常用的有銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率等等，這些數(shù)據(jù)可直接從財(cái)務(wù)報(bào)表中取得。軟指標(biāo)通常是指諸如客戶滿意度、市場(chǎng)占有率、吸引員工的能力、員工士氣、員工流動(dòng)率等等與企業(yè)生存發(fā)展密切相關(guān)的情況，所以有時(shí)軟指標(biāo)更適合評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

3 組織公民行為與組織績(jī)效的關(guān)系

Organ在1988年就提出，隨著時(shí)間的推移，組織公民行為逐漸的積累，便可以提高組織的績(jī)效。具體表現(xiàn)為：組織公民行為有利于形成一種積極的團(tuán)隊(duì)氣氛，創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作的環(huán)境，并能增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，創(chuàng)造組織的社會(huì)資本，進(jìn)而提高員工的工作效率和組織的績(jī)效。多年來(lái)這類(lèi)研究不少，但是都是建立在推理基礎(chǔ)之上的，并沒(méi)有實(shí)證的研究作為理論基礎(chǔ)支撐。

而隨著績(jī)效內(nèi)涵和外延的不斷拓展，以及1993年Broman和Motowidlo對(duì)周邊績(jī)效（Contextual Performance）概念的提出，Organ在1997年又對(duì)組織公民行為給予了重新定義，指能夠?qū)τ欣谌蝿?wù)績(jī)效的組織社會(huì)和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用的行為。Broman和Vanscotter等認(rèn)為，組織公民行為僅僅是工作績(jī)效的一個(gè)方面。Podsakoff和Mackenzie對(duì)組織公民行為的研究表明并支持了Organ關(guān)于組織公民行為影響組織績(jī)效和組織效能的假設(shè)。

雖然，現(xiàn)在的研究無(wú)法解釋個(gè)人層面的組織公民行為是如何實(shí)現(xiàn)了整體組織績(jī)效的提高，但有一點(diǎn)可以肯定，較高的組織公民行為與高績(jī)效之間存在著密切的聯(lián)系。

4 組織公民行為對(duì)組織績(jī)效的積極作用

4.1 提升員工生產(chǎn)力，保證工作關(guān)系順暢。企業(yè)員工通過(guò)相互幫助更快的提高工作技能，及時(shí)有效的為同事提供幫助，減少錯(cuò)誤的發(fā)生；同時(shí)，創(chuàng)造良好的工作氛圍，減少人際關(guān)系沖突，保證了工作關(guān)系的順暢。

4.2 減少管理者耗費(fèi)不必要精力，提高管理效能。員工表現(xiàn)出公民美德，自發(fā)的參與企業(yè)活動(dòng)中來(lái)，主動(dòng)協(xié)調(diào)人際關(guān)系，發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性，主動(dòng)承擔(dān)額外工作，減少管理者協(xié)調(diào)沖突、工作分派方面所耗費(fèi)的精力，從而使管理者騰出更多的精力在更重要的事情上。

4.3 減少不必要資源爭(zhēng)奪，釋放組織資源。員工對(duì)組織的順從和對(duì)組織中不理想狀態(tài)的容忍，使其自覺(jué)履行崗位職責(zé)，節(jié)省管理者的時(shí)間，合理有效利用資源，減少不必要的資源浪費(fèi)。

4.4 從大局出發(fā)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。組織公民行為的無(wú)私奉獻(xiàn)精神，使其能夠站在公司角度，從大局出發(fā)減少組織利益與個(gè)人利益的沖突，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的彼此合作，提高整體工作效率和效能。

4.5 創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境，吸引留住人才。企業(yè)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，企業(yè)的工作氛圍必定是輕松愉悅的，利他行為可以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高員工士氣及企業(yè)歸屬感，這必定形成一個(gè)適合工作、充滿吸引力的環(huán)境，更有利于吸引和留住人才。

4.6 減少績(jī)效波動(dòng)，保持穩(wěn)定工作業(yè)績(jī)。對(duì)組織的忠誠(chéng)，是指企業(yè)在面臨任何困難和危機(jī)的關(guān)頭，員工都能全身心的投入工作，與企業(yè)共度難關(guān)，減少績(jī)效波動(dòng)。同時(shí)日常積極的參與管理，時(shí)刻保持高度責(zé)任感，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并反映問(wèn)題，可以使企業(yè)保持著工作業(yè)績(jī)的穩(wěn)定。

4.7 幫助組織適應(yīng)環(huán)境，迎接新的挑戰(zhàn)。具有自我發(fā)展意識(shí)的員工，愿意適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)新的技能，從而推動(dòng)著組織變革與發(fā)展。而公民道德強(qiáng)的員工則會(huì)主動(dòng)提出市場(chǎng)變化信息，提出應(yīng)對(duì)建議，幫助組織適應(yīng)新的環(huán)境。

5 組織公民行為與組織績(jī)效關(guān)系在實(shí)際中的應(yīng)用

5.1 企業(yè)最高管理者應(yīng)該重視組織公民行為對(duì)組織績(jī)效的積極推動(dòng)作用。管理者與員工有效的溝通，公平的對(duì)待員工，為其營(yíng)造良好的工作氛圍，使員工感受到自身與組織緊密的聯(lián)系，以提高整個(gè)組織的績(jī)效。

5.2 企業(yè)在招聘和提拔員工時(shí)時(shí)，應(yīng)該格外留意個(gè)人特質(zhì)和潛在的組織公民行為。在招聘和提拔員工的考核測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)重視員工的價(jià)值觀、個(gè)人性格特質(zhì)等因素。

5.3 企業(yè)應(yīng)建立完善的績(jī)效考核制度，實(shí)行全面的薪酬管理制度。建立完善的績(jī)效考核制度，將組織公民行為納入績(jī)效考核范疇內(nèi)，有效的幫助企業(yè)識(shí)別和激發(fā)員工的組織公民行為。

5.4 創(chuàng)建支持和鼓勵(lì)組織公民行為的企業(yè)文化氛圍。在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)一種互幫協(xié)作，無(wú)私奉獻(xiàn)，勇于擔(dān)當(dāng)?shù)奈幕諊菇M織公民行為作為一種潛在的行為模式存在于企業(yè)文化中，逐步被大部分員工所認(rèn)可和接受。

6 結(jié)束語(yǔ)

組織公民行為和組織績(jī)效關(guān)系的探討，在我國(guó)還屬于一個(gè)比較新的課題，本文也只是做了一個(gè)粗略的探究，僅此希望可以給企業(yè)提高整體工作績(jī)效，提供些許思考。

注釋?zhuān)?/p>

①Bateman，T.S.，and Organ，D.W.Job satisfaction and the good soldier： The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal，1983，3（26）：587-595。

②英華大詞典.修訂二版.北京：商務(wù)印書(shū)館，1984.

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙紅梅.心理契約組織公民行為與績(jī)效關(guān)系研究[J].中國(guó)行政管理，2007（12）.

[3]吳敏.論組織公民行為及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].軟科學(xué)，2005，2.

作者簡(jiǎn)介：

韓玥（1981-），女，遼寧撫順人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)學(xué)士，大連坤龍市政園林建設(shè)有限公司，研究方向：人力資源與企業(yè)管理。