構(gòu)建國有企業(yè)激勵機(jī)制的建議及設(shè)想

摘要：文章首先概述了激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要

性，繼而探討國有企業(yè)人力資源開發(fā)激勵機(jī)制存在的問題，并以企業(yè)管理的視角提出激勵機(jī)制建設(shè)的有效策略。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制 國有企業(yè) 激勵政策

在國有企業(yè)中，激勵制度一直是促進(jìn)人力資源水平不斷提高的重要途徑。有效的員工激勵能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。根據(jù)對員工激勵性薪酬體系設(shè)計目標(biāo)的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的員工激勵制度體系，應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。

1 激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

人力資源是企業(yè)未來發(fā)展的源動力，也是企業(yè)主要的資本。企業(yè)的人力資源管理，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競爭能力等。而激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中究竟能發(fā)揮多大效用，與企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及企業(yè)實力有重大關(guān)聯(lián)，很難一言以概之。一般來講，企業(yè)在不同的發(fā)展階段制定不同的人力資源管理制度，以調(diào)節(jié)員工工作狀態(tài)，充分激發(fā)員工的積極性。員工激勵是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。激勵機(jī)制的建設(shè)將是人力資源管理的主要內(nèi)容。隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的完善，市場競爭日趨白熱化，企業(yè)要實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，利用激勵機(jī)制提升人力資源管理效率是必然選擇?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)開始意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實意義，員工激勵也逐漸進(jìn)入管理者的視域。完善企業(yè)的激勵機(jī)制，提高人力資源管理效能，有助于調(diào)整員工的工作狀態(tài)，消除不良情緒，同時有助于化解員工之間的矛盾紛爭，同時深度挖掘員工潛力，激發(fā)其創(chuàng)造熱情，促使其將個人發(fā)展統(tǒng)一到企業(yè)未來發(fā)展的大方向上來，為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2 國有企業(yè)人力資源開發(fā)激勵機(jī)制存在的問題

物質(zhì)激勵即企業(yè)利用物質(zhì)手段調(diào)動職工工作熱情，通常指職工工資、獎金、福利等。國有企業(yè)物質(zhì)激勵的不足主要體現(xiàn)在薪資模式上。

2.1 薪酬、待遇等物質(zhì)激勵不充分。目前，許多企業(yè)為了激勵員工，想出了各式各樣的方法來提高員工的薪酬水平，并給予各種物質(zhì)獎勵。但是結(jié)果卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果，甚至有時候適得其反。為此，許多HR深感迷惑?？偟膩碚f，國有企業(yè)的薪酬機(jī)制建設(shè)上存在以下幾個誤區(qū)：①需要有好業(yè)績，卻在薪酬分配上傾向于對那些看起來最忙，工作最久的人；②要求工作的質(zhì)量，卻設(shè)下不合理的完工期限；③希望對問題有治本的答案，卻在薪酬分配上著重獎勵治標(biāo)的方法；④光談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障，而是付出最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工；⑤需要事情簡化，卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；⑥要求和諧工作環(huán)境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人；⑦需要有創(chuàng)意的人，卻責(zé)罰那些敢于獨行的人；⑧光說要節(jié)儉，卻以最大的預(yù)算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；⑨要求團(tuán)隊合作，卻獎勵團(tuán)隊中某一成員而犧牲了其他人；⑩需要創(chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為。

2.2 用人機(jī)制客套死板，人才選拔和培養(yǎng)方面存在任人唯親的現(xiàn)象，牽涉各種社會關(guān)系，制度建設(shè)無法滿足職工的精神需求。人才真正需要的是上級的認(rèn)可和關(guān)心，他們希望通過自身的努力獲得尊重。但是意識到這一點的企業(yè)為數(shù)甚少。大多數(shù)企業(yè)不重視對員工的精神鼓勵，對于科研、營銷等業(yè)績出色的員工只重視物質(zhì)給予，而不去傾聽和了解其思想活動。久而久之，員工難免精神空虛，對企業(yè)的滿意度和歸屬感隨之下降。具體來講，企業(yè)在精神激勵方面存在以下缺陷： ①人才選拔和培養(yǎng)制度不嚴(yán)謹(jǐn)，論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象相當(dāng)普遍；②管理制度不科學(xué)，各部門或子公司的管理權(quán)限和義務(wù)不明確；③缺少繼續(xù)教育管理制度，鮮少關(guān)注在職職工的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)制度，塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)滿足企業(yè)生產(chǎn)需求的技術(shù)人才同時更注重對職工整體素質(zhì)的提高，激發(fā)職工學(xué)習(xí)需求，增加企業(yè)歸屬感。

3 針對國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制制定有效的激勵政策

激勵政策從制定到實施再到調(diào)整，本身就是一個不斷完善的過程。企業(yè)管理層應(yīng)該深入基層，全面了解職工的訴求，并在激勵政策中加以體現(xiàn)，以提高激勵政策具有實效性和針對性?；谄髽I(yè)的現(xiàn)實情況，提出下列對策：

3.1 加強(qiáng)分配激勵。企業(yè)薪酬管理體系一直是促進(jìn)人力資源水平不斷提高的工具，它能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。根據(jù)對員工激勵性薪酬體系設(shè)計目標(biāo)的分析，可以制定一套員工薪酬分配制度，將激勵政策引入薪酬分配體系，同時確保薪酬分配制度與國家和地方法律、法規(guī)的條件相一致，確保管理制度對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，能夠鼓勵員工不斷尋求自我提升。

企業(yè)薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設(shè)計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。

3.2 建立目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵作為企業(yè)吸引、保留和激勵人才，促進(jìn)業(yè)績提升的重要手段，已經(jīng)逐漸被市場接受，成為激發(fā)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)、持續(xù)發(fā)展的有效手段。目標(biāo)激勵已經(jīng)成為越來越多的中國企業(yè)發(fā)展的助推器。但在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中國企業(yè)的目標(biāo)激勵實踐日趨理性：在設(shè)計層面愈加著眼于財務(wù)穩(wěn)健與績效牽引，從實施層面強(qiáng)調(diào)動態(tài)管理，以積極應(yīng)對內(nèi)外部管理環(huán)境的變化。

3.3 提供寬松、民主的發(fā)展環(huán)境，靠環(huán)境留人。管理層和骨干員工通常需要一個相對自由的工作環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該盡量滿足其需求，為其能力的施展提供一個民主、自由的發(fā)展空間，幫助其實現(xiàn)個人價值，從而增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

3.4 關(guān)心職工生活，以情留人。在人員管理方面，企業(yè)應(yīng)該借鑒孔子“仁治”的儒家思想?！叭手巍本褪菑母旧详P(guān)愛人、尊重人、發(fā)展人、快樂人。講究“仁治”，就是講究持續(xù)關(guān)注人，以人為根本?！耙匀藶楸尽本褪侵v究管理應(yīng)從人的本性出發(fā)，正視人性的優(yōu)點，也正視人性的弱點，以體己的態(tài)度關(guān)心員工，做到以情留人。

3.5 績效考評激勵。在企業(yè)中常常存在這樣的問題：銷售部門抱怨產(chǎn)品質(zhì)量差，賣不動；生產(chǎn)部門抱怨經(jīng)常加班，員工不滿；采購部門抱怨供應(yīng)商很難纏；研發(fā)部門抱怨資金吃緊……企業(yè)管理似乎變成了一個無解的“死循環(huán)”。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，企業(yè)家很難再依靠個人魅力，對員工進(jìn)行耳提面命式的管理。因此，只有依靠一套基于戰(zhàn)略的績效管理體系才能支持企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效之間是一種立體的聯(lián)系。就像三棱鏡對光的折射一樣，績效管理體系的制定也反映出企業(yè)內(nèi)部各個利益相關(guān)者的要求，企業(yè)需要據(jù)此開展管理并對結(jié)果進(jìn)行評價。

績效考評激勵的具體步驟：一是目標(biāo)分解，戰(zhàn)略目標(biāo)制定之后要進(jìn)行分解，分解之后要看達(dá)到這些目標(biāo)有沒有可行性，目前存在什么困難，應(yīng)該采取什么措施來確保目標(biāo)達(dá)成；二是溝通，達(dá)成目標(biāo)需要各個部門的配合，大家的訴求有一定的差異化，所以一定要溝通；三是目標(biāo)的一致性，力求有統(tǒng)一的目標(biāo)，這樣才不會產(chǎn)生本位主義，才能實現(xiàn)績效考核評價的激勵作用。

4 結(jié)論

基于戰(zhàn)略的績效管理的激勵機(jī)制是一個復(fù)雜、細(xì)致的工作，既與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相關(guān)聯(lián)，又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作，同時與企業(yè)的文化、人員素質(zhì)等有著密切的關(guān)系。操作不當(dāng)，很可能影響企業(yè)員工的情緒。某些情況下，即便根據(jù)戰(zhàn)略制定了很好的激勵政策，也還是需要有一個反饋機(jī)制，員工如果覺得受到不公平待遇，需要一個反饋渠道，這樣才有可能保證公平與公正，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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