摘要:巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力使得各個(gè)企業(yè)間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。對(duì)于數(shù)量龐大的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),在規(guī)模、成本上不能和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的條件下,擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下找到企業(yè)效益增長(zhǎng)的突破口,才能在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中立足。本文將對(duì)我國(guó)的人力資源現(xiàn)狀及中小企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問(wèn)題進(jìn)行探究,討論二者對(duì)中小企業(yè)生存發(fā)展的綜合影響,提出解決問(wèn)題的方案。
關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型;勞動(dòng)合同法;新生代員工;人力資源
一、引言
改革開放幾十年的發(fā)展使我國(guó)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化,傳統(tǒng)的加工制造型發(fā)展模式已不適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,而轉(zhuǎn)變我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式,尤其要轉(zhuǎn)變我國(guó)就業(yè)的最大載體——中小企業(yè)的人力資源管理方式。
如今,巨大的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境壓力使得各個(gè)企業(yè)間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)。人力資源是企業(yè)生命力的重要體現(xiàn),是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉,更是保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)的智力支撐。對(duì)于中小企業(yè)而言,在規(guī)模成本無(wú)法和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的條件下,擁有較為完善和創(chuàng)新的柔性人力資源管理體系才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下找到企業(yè)效益增長(zhǎng)的突破口,才能在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中立足。
2008年1月我國(guó)新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》正式付諸實(shí)施,強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和就業(yè)穩(wěn)定性,對(duì)用人單位規(guī)范用工、合法簽訂和履行合同都做出了相關(guān)規(guī)定。與此同時(shí),新法解決了勞動(dòng)合同簽訂率低和勞動(dòng)合同期限短的問(wèn)題,保護(hù)了處于弱勢(shì)群體勞動(dòng)者的地位。倘若中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下無(wú)法找尋到適合自身生存的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式、站穩(wěn)腳跟,最終就會(huì)面臨企業(yè)員工不穩(wěn)定、人力資源嚴(yán)重流失的情況,使企業(yè)岌岌可危并最終走向破產(chǎn)。
二、轉(zhuǎn)型過(guò)程中我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀
(一)我國(guó)人力資源的概況
近幾年,城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口數(shù)大致穩(wěn)定在1100萬(wàn)左右。據(jù)我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì),2010年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口數(shù)量約1168萬(wàn)人。其中,全國(guó)普通高校畢業(yè)生的人數(shù)達(dá)到631萬(wàn)人,占新增就業(yè)人口的60%。高等教育大眾化使得受過(guò)高等教育的普通高校畢業(yè)生面臨就業(yè)難的困境。目前,我國(guó)正處在勞動(dòng)力人口總量的高峰時(shí)期,勞動(dòng)力人口總量近幾年不斷攀升。
(二)新生代群體就業(yè)難,企業(yè)招工難
如今,大學(xué)生群體已經(jīng)成為每年就業(yè)崗位需求量最高的群體,這些從大學(xué)走出來(lái)的80后、90后們擁有另外一個(gè)名字——新生代員工。與年長(zhǎng)的員工相比較,這些新生代員工無(wú)論是對(duì)工作的滿意感,還是對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度都顯著較低。這類群體渴望有所成就,強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可,但是由于剛剛走出學(xué)校,期望值高,社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足,他們往往不滿足于企業(yè)所提供的較為低層的職業(yè),這就出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象,直接導(dǎo)致了新生代群體就業(yè)難的局面。
(三)員工的能力和技術(shù)不符合企業(yè)的需求
除了職業(yè)學(xué)校的職業(yè)能力培訓(xùn)能夠部分符合企業(yè)的用工需求以外,一般大學(xué)的教育都較為注重理論知識(shí)的傳授而忽略實(shí)際應(yīng)用和技能的培訓(xùn)。這個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致大學(xué)生找工作時(shí)較難找到與專業(yè)完全對(duì)口的職業(yè),企業(yè)招工用人時(shí)也只能從大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)?nèi)胧?,無(wú)法綜合考量這些新生代員工真正的能力水平。這使學(xué)校和企業(yè)之間橫亙了一條難以跨越的鴻溝,理論和實(shí)踐之間形成了一道斷裂層。這些新生代員工需要部分或完全放棄大學(xué)四年學(xué)習(xí)的知識(shí)轉(zhuǎn)而去接受企業(yè)培訓(xùn),適應(yīng)企業(yè)工作和文化,往往需要一定的過(guò)渡時(shí)間。
三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)管理人員素質(zhì)較低
大部分中小企業(yè)的管理人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)人才市場(chǎng)的選拔,而直接由家族企業(yè)內(nèi)部人員或企業(yè)家直接擔(dān)任。部分管理人員并未經(jīng)過(guò)相關(guān)高等教育或系統(tǒng)的管理培訓(xùn),缺乏必要的管理知識(shí)和管理技能,管理水平和理念跟不上企業(yè)的發(fā)展。僅僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事導(dǎo)致人力資源選拔和培訓(xùn)制度、管理制度混亂無(wú)序。并且,管理人員對(duì)企業(yè)各級(jí)員工不了解導(dǎo)致員工缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,形成有些員工懷才不遇而有些員工名不副實(shí)的局面。
(二)低利潤(rùn)導(dǎo)致無(wú)法引進(jìn)高素質(zhì)人才
中小企業(yè)正在不斷發(fā)展壯大,對(duì)人才的質(zhì)量需求也不斷提高。而企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時(shí)更需要一批具有先進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)高素質(zhì)高水平的管理人員和技術(shù)人才,但是這些人員的獲得往往都需要大量的資金成本。但中小企業(yè)利潤(rùn)低,較少涉及高科技及創(chuàng)新產(chǎn)業(yè),所以內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不足,物質(zhì)環(huán)境不到位,不具備創(chuàng)新所需的工具和實(shí)驗(yàn)條件等,這都是企業(yè)招聘創(chuàng)新型人才的障礙。并且中小企業(yè)規(guī)模較小,對(duì)外融資渠道狹窄,從這些狹窄的融資渠道中也難以獲得足夠的資金來(lái)供給運(yùn)營(yíng)和擴(kuò)大再生產(chǎn)。中小企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力較弱,更無(wú)法應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的急劇變化發(fā)展所帶來(lái)的困境。如此形成惡性循環(huán)將最終導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越小甚至無(wú)法經(jīng)營(yíng),破產(chǎn)倒閉。
(三)企業(yè)文化建設(shè)缺失
要想使員工認(rèn)同企業(yè),使員工留在企業(yè)跟企業(yè)一起感受競(jìng)爭(zhēng)的起起落落,必須增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,這是許多大中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的核心問(wèn)題。企業(yè)文化建設(shè)不是制度的建設(shè),更不是物質(zhì)的給予,是培養(yǎng)員工的價(jià)值觀和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)、實(shí)踐過(guò)程中所沉積凝聚的企業(yè)價(jià)值觀,它能夠幫助企業(yè)家更好地在企業(yè)和員工中建立溝通的橋梁,對(duì)員工的行為和習(xí)慣產(chǎn)生重要的影響。而我國(guó)大量的中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)落后,員工感受不到企業(yè)文化的價(jià)值理念與熏陶,企業(yè)激勵(lì)多停留于物質(zhì)層次。
四、中小企業(yè)人力資源及管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響
(一)招工難
目前,中小企業(yè)的數(shù)量在全國(guó)企業(yè)中已經(jīng)占到99%以上,這個(gè)龐大的群體每年為城鎮(zhèn)提供近80%的崗位。由此可見,中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著不可替代的作用。但是近年來(lái),招工難卻成為阻礙中小企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。招收普通高校的畢業(yè)生需要大量資金和成熟的企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度及企業(yè)文化,而中小企業(yè)大多在起步階段,利潤(rùn)率較低,資金不足,企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度不夠健全完善,沒(méi)有特色的企業(yè)文化,人力資源容易被資金充裕、設(shè)施齊全的大型企業(yè)吸引。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前中小企業(yè)的用工缺口達(dá)30%。
(二)人力資源質(zhì)量低
中小企業(yè)已經(jīng)成為提供就業(yè)崗位最多的團(tuán)體,但是員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)較低,高技能高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法跳出陷阱向大型企業(yè)邁進(jìn)。專門性人才的缺失使中小企業(yè)只能夠走利潤(rùn)率低的簡(jiǎn)單生產(chǎn)加工路線,而不能夠在研究開發(fā)和高新技術(shù)上有所提高。而管理人員受教育程度較低,經(jīng)驗(yàn)不足、技能缺失更使企業(yè)的決策限制于管理者的視野,無(wú)法使中小企業(yè)的在一個(gè)有規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)的道路上發(fā)展。
(三)員工的流動(dòng)性高
我國(guó)的中小企業(yè)雖然規(guī)模小,數(shù)量眾多,靈活性較高,但是由于社會(huì)、歷史原因,人們都更加注重國(guó)有企業(yè)的“鐵飯碗”和大型企業(yè)的保障制度,而較少關(guān)注中小企業(yè)的成長(zhǎng)性和廣闊的發(fā)展前景。目前,在我國(guó)的一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%。一些受過(guò)高等教育的畢業(yè)生在中小企業(yè)學(xué)習(xí)了一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)之后將中小企業(yè)當(dāng)成跳板跳入大型企業(yè)。人力資源是企業(yè)的血液,過(guò)高的人才流失率會(huì)使企業(yè)的生存發(fā)展緩慢甚至停滯,在與外界的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。
五、中小企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型策略
(一)提高人力資源管理人才素質(zhì)
中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理制度的改革,首先要完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置,健全人力資源管理體制,提高人力資源管理人才素質(zhì)。只有管理機(jī)制和管理者的整體素質(zhì)提升了,才能夠通過(guò)科學(xué)的管理體系來(lái)管理各級(jí)員工。
中小企業(yè)要管理好各級(jí)別的員工,還必須擁有一套健全固定的績(jī)效考核與薪酬管理制度???jī)效考核是為了保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的流程環(huán)節(jié),它可以確保各級(jí)員工不會(huì)因?yàn)槿速Y管理體制的疏漏或管理人員的偏私而產(chǎn)生分配不公平的現(xiàn)象,確保員工的工作行為和工作效果被客觀綜合、公開透明地評(píng)價(jià),獲得合理的薪酬。
(二)對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期培訓(xùn)
第二次世界大戰(zhàn)后,日本的迅速崛起被認(rèn)為和日本企業(yè)的獨(dú)特人力資源管理模式息息相關(guān)。他們以內(nèi)部開發(fā)型為主,用長(zhǎng)期和培養(yǎng)的觀點(diǎn)來(lái)對(duì)待員工,通過(guò)終身雇傭制度維持穩(wěn)定的人力資源并逐漸培養(yǎng)企業(yè)文化,使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),工作有高度的保障。這種決策方式雖然比較費(fèi)時(shí),但一旦決策形成,就能迅速被貫徹執(zhí)行并達(dá)到最終目的。
面對(duì)國(guó)家出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》,中小企業(yè)如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式,跳出人才素質(zhì)低、流失率高的困境將成為中小企業(yè)在這場(chǎng)生存戰(zhàn)爭(zhēng)中面臨的巨大難題。為此,必須拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域,對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期的培訓(xùn),加強(qiáng)他們的能力技能培訓(xùn),通過(guò)心理培訓(xùn)等輔助措施建立員工自我實(shí)現(xiàn)的奮斗模式。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式,學(xué)習(xí)日本的人力資源管理辦法,穩(wěn)定員工隊(duì)伍并實(shí)現(xiàn)人才專業(yè)化,從而實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品專業(yè)化以提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力,取得共贏的效果,將企業(yè)帶入良性發(fā)展的軌道。
(三)建立健全企業(yè)文化
隨著時(shí)代的變遷,員工的心理需求正在發(fā)生變化,越來(lái)越需要理解、尊重、自由與民主,企業(yè)中毫無(wú)人性化的單純的上下等級(jí)制度已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。構(gòu)建情感化、智慧化的靈活管理模式,使員工參與企業(yè)重大事項(xiàng)決策已經(jīng)成為現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)。中小企業(yè)要建立與企業(yè)制度相一致的企業(yè)文化,致力于培養(yǎng)員工的凝聚力和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度,把企業(yè)文化灌輸進(jìn)企業(yè)員工的價(jià)值觀,讓員工能夠與企業(yè)的脈搏共同呼吸,讓員工理解企業(yè)文化的內(nèi)涵,尋求員工的歸屬感。這樣中小企業(yè)才能吸引人才并留住人才。
六、結(jié)論
目前,我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)改革開放30年以來(lái)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。在注重資金和技術(shù)投入回報(bào)率的中小企業(yè)中,創(chuàng)新的發(fā)展由于要投入大量物力財(cái)力和人力往往不被重視,再加上新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái),勞資雙方的地位關(guān)系發(fā)生明顯改變,以人員密集型產(chǎn)業(yè)為主的中小企業(yè)顯然不能與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的大型企業(yè)相抗衡。人力資源管理模式轉(zhuǎn)型可以促使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)從松散管理到規(guī)范化的過(guò)渡,有利于人才培養(yǎng)和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
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