巴士公交駕駛員激勵因素問題研究

摘要：城鎮(zhèn)公共交通是運輸行業(yè)不可或缺的一部分，它為保障市民的正常工作和生活做出了巨大貢獻(xiàn)。從事巴士公交工作的人員每天都處于精神高度緊張的工作業(yè)態(tài)之下，業(yè)界應(yīng)該采取各種措施調(diào)動他們的工作熱情，從而也彰顯運輸行業(yè)的凝聚力和向心力。本文分析了激勵巴士公交駕駛員的因素，確定激勵機制，為保障國民正常生活做出基礎(chǔ)保障。

關(guān)鍵詞：公共交通；運輸行業(yè)；巴士公交；激勵機制

一、引言

公交運輸具有公益性特點，這一行業(yè)服務(wù)成本高，要求的服務(wù)質(zhì)量也高。然而，從事這個行業(yè)的人員的工資卻沒有水漲船高。這種反比例現(xiàn)狀使行業(yè)中下崗人員與日俱增，也導(dǎo)致現(xiàn)場調(diào)度人員管理水平不高，因而帶來的負(fù)面影響制約了運營率直線的提高。在巴士公交駕駛員之間引入激勵機制、提高運輸業(yè)對人力資源的管理，是當(dāng)下亟需解決的問題。

二、激勵機制內(nèi)容的界定和影響因素

（一）內(nèi)容界定

競爭性激勵、內(nèi)在性激勵和外在性激勵統(tǒng)稱為激勵。其中，社會性激勵和物質(zhì)性激勵歸屬于外在性激勵，而薪酬福利激勵機制就是物質(zhì)激勵，社會性激勵是指控制權(quán)激勵、晉升、聲譽。所謂的內(nèi)在性激勵是指由領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和人際關(guān)系構(gòu)成的工作心里環(huán)境和工作環(huán)境，此外還包括工作的挑戰(zhàn)性和樂趣、提高能力和培訓(xùn)。所謂的競爭機制就是在內(nèi)外環(huán)境的雙重作用下，制造的競爭環(huán)境，這種競爭環(huán)境有利于提高績效，促進(jìn)員工努力工作。

（二）影響因素

1.性別因素

根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果分析，市民對女駕駛員沒有歧視和不信任現(xiàn)象，男女駕駛員的評價水平是一樣的，市民對他們的服務(wù)比較滿意，其中女性評價略低于男性評價。評價分析的結(jié)果顯示，除了薪酬一項以外沒有過多的不同。而在薪酬制度的評價上，女性的評價分值要比男性分值低一些，這足以說明女性對薪酬制度的敏感性明顯要高于男性。

2.婚姻因素

調(diào)查針對婚姻的獨立樣本進(jìn)行詳細(xì)分析，數(shù)據(jù)顯示，未婚的駕駛員和已婚的駕駛員評價的差異不大，這可以證明婚姻并不是影響評價結(jié)果的重要因素。而且，已婚駕駛員對薪酬制度的評價略低，其他項目相反，是未婚的要略高些。

3.年齡因素

對不同年齡段人員的調(diào)查結(jié)果顯示，年齡的不同并沒有使調(diào)查結(jié)果發(fā)生太大的改變。年齡超過50的老駕駛員對福利保障和工作環(huán)境的評價要比其他年齡段的評價略高一些。30歲以下的駕駛員要對薪酬管理和工作感受的評價略高一些。整體來看，年齡在30～40歲的駕駛員對評價項目表示滿意的非常多；30～40歲的駕駛員在行政管理方面很是滿意。

4.學(xué)歷因素

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯現(xiàn)，大部分駕駛員的學(xué)歷水平都是高中畢業(yè)和高中以下。中專學(xué)歷和大專學(xué)歷的駕駛員比例并不是很大，而且評價結(jié)果基本保持相同，這足以證明不同學(xué)歷的駕駛員并沒有因為學(xué)歷關(guān)系而對評價產(chǎn)生過量反應(yīng)?？梢?，學(xué)歷并不是影響評價的主要因素，也不是影響考取駕照的主要因素。

5.駕齡因素

總體來說，駕齡沒有影響到評價結(jié)果的發(fā)差現(xiàn)象發(fā)生。不同駕齡的駕駛員對薪酬管理、福利保障、行政管理、工作環(huán)境的評價基本保持滿意的標(biāo)準(zhǔn)。具體來說，工作不足5年在工作感受方面評價較高，而工作年限在6～20年的駕駛員在薪酬管理的方面持以或多或少的抱怨，認(rèn)為與自己的付出不成正比，這項評價并沒有影響到其他方面的評價。

三、激勵制度存在的問題

針對我國大中城市巴士公交駕駛員的激勵因素進(jìn)行評價，將數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析可以看出，問題的焦點就在薪酬管理制度上，這一點是巴士公交駕駛員反映最多的問題。此外，一部分駕駛員也提出目前執(zhí)行的激勵制度并不明顯，也就意味著激勵制度的顯性沒有張揚出來。更有一部分駕駛員認(rèn)為巴士公交的管理應(yīng)該給予員工一些理解、鼓勵、生活關(guān)心、工作安慰等，雖然問題非?，嵥椋亲阋苑从吵鑫覈褪抗获{駛員的工作激勵現(xiàn)狀，為調(diào)整我國巴士公交駕駛員的激勵制度提供充足的數(shù)據(jù)依據(jù)。

巴士公交駕駛員對激勵因素的評價還體現(xiàn)在其他方面，可以概括為：工作時間過長，應(yīng)該對沒有違規(guī)違紀(jì)的員工給予一定形式的獎勵；單位的紅旗班獎項，經(jīng)常出現(xiàn)誤評丟失獎金現(xiàn)象；激勵機制的制定應(yīng)該重點參考出勤率、運營率和超額完成任務(wù)情況；缺乏管理；獎金分配不均，獎勵的額度過低；公司的獎勵機制指定的80條過多過雜，內(nèi)容上扣得多得的少；一部分獎勵機制內(nèi)容空乏，形同虛設(shè)；業(yè)績好的員工很難收到領(lǐng)導(dǎo)表揚和公司器重。綜合這些情況來看，巴士公交駕駛員對激勵因素的反應(yīng)并不是很強烈，基于此，他們的積極性和工作熱情在適當(dāng)?shù)募钪贫鹊恼{(diào)動下就會被激活，也會更好地投入工作中來。

四、激勵制度制定的措施分析

市場調(diào)查得出結(jié)論，國內(nèi)一些企業(yè)對年薪高于三萬的員工，其激勵產(chǎn)生效力的正常程序是通過職工自身來提高能力、營造企業(yè)聲譽和來自外部市場競爭相結(jié)合的基礎(chǔ)，同時還會在激勵過程中增加樂趣和挑戰(zhàn)，繼而通過職位的晉升、員工內(nèi)部技能的競爭來打造良好的心理環(huán)境、工作環(huán)境。我國目前還沒有能力讓各個企業(yè)的員工都受到此待遇，有限的條件促使企業(yè)要通過控制權(quán)、薪酬福利和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等各種的激勵方式提高激勵效率。

通過具體的分析把駕駛員對薪酬管理、福利保障、行政管理、工作感受、工作環(huán)境進(jìn)行制度分析，只有選取巴士公交駕駛員們認(rèn)可的激勵行為就可以恰到好處的起到激勵的作用。例如，完成既定指標(biāo)就可以列入獎勵機制對象的范疇之內(nèi)，而且無違章、無事故能夠確保行車安全的巴士公交駕駛員就可以按照相應(yīng)的規(guī)定得到激勵；車輛保養(yǎng)好、行車有序、車容車貌過關(guān)、站點清潔；儀表大方、工作熱情、滿勤滿點、能為單位著想并出謀劃策者都應(yīng)該得到相應(yīng)的激勵。在激勵的方式上看，應(yīng)該選擇一些物質(zhì)獎勵、精神獎勵、表現(xiàn)獎勵或采取外出旅游等讓巴士公里交駕駛員較為感興趣的方式進(jìn)行激勵，使激勵起到真正的作用。

五、結(jié)語

縱觀影響巴士公交駕駛員激勵的諸多因素里，在工作感受方面得多了很多正能量的評價，這可以證明他們是愛崗敬業(yè)的。他們對工作環(huán)境、薪酬管理、福利保障、行政管理幾方面的評價也十分滿意，這可以證明公司采用經(jīng)濟性福利、保險福利、薪酬福利是十必要的，而且有些地方應(yīng)該強化。合理的激勵方法可以提高企業(yè)的運營率，贏得市民口碑。

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（作者單位：江蘇省邳州市公共交通公司）