住房公積金系統(tǒng)績(jī)效管理實(shí)施策略

摘要：建立完善的內(nèi)部控制制度，是住房公積金中心管理的重中之重。本文針對(duì)績(jī)效管理存在的問(wèn)題提出了住房公積金系統(tǒng)績(jī)效管理的實(shí)施策略，包括創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高全員績(jī)效管理認(rèn)識(shí)，考核主體多元化，再造績(jī)效管理系統(tǒng)流程，建立有效的反饋機(jī)制，建立健全員工績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用機(jī)制等方面。

關(guān)鍵詞：公積金管理中心；績(jī)效管理；績(jī)效考核

自1990年以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，為了更好地解決普通職工的住房問(wèn)題，在借鑒外國(guó)相關(guān)方面的基礎(chǔ)上成立住房公積金管理中心，從而代替之前的住房實(shí)物分配。經(jīng)過(guò)20年的發(fā)展，住房公積金體系不斷完善，資金不斷地增加，但是對(duì)于大筆住房公積金的管理又是我國(guó)面對(duì)的一個(gè)重大的問(wèn)題。針對(duì)現(xiàn)在社會(huì)上出現(xiàn)的一系列現(xiàn)象，如住房公積金被其他單位借用乃至被社會(huì)人士騙取，我國(guó)非常有必要建立更加完善的內(nèi)控管理體系，從而有效保障住房公積金的良性循環(huán)。所以，此文就是針對(duì)存在的問(wèn)題來(lái)探討住房公積金績(jī)效管理的對(duì)策。

一、住房公積金中心績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理的理解不夠深入

首先表現(xiàn)在績(jī)效管理的過(guò)程中存在理論和概念不清晰的問(wèn)題。

第一，考核流于形式化。由于住房公積金中心對(duì)于績(jī)效考核的本質(zhì)存在不同層面的理解，導(dǎo)致考核沒(méi)有具體的操作方法，也缺乏客觀量化的數(shù)據(jù)。例如，住房公積金的業(yè)務(wù)部門可能有一定的數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)，但管理部門的考核就沒(méi)有具體的方法衡量，因此也沒(méi)有形成合理有效的考核體系，使績(jī)效考核流于形式，使得年度或者季度的考核通常是根據(jù)定性的標(biāo)準(zhǔn)，名義上采取民主投票的方式，但是實(shí)際上有些職工的績(jī)效更大，但是缺乏被統(tǒng)計(jì)的方式，因而出現(xiàn)了一種不公平的現(xiàn)狀。這種“以票取人”的方式使某些管理科室分?jǐn)?shù)靠前。

第二，重結(jié)果輕過(guò)程。雖然中心認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，但在實(shí)行目標(biāo)管理過(guò)程中，業(yè)務(wù)科室因?yàn)橛辛炕笜?biāo)比較好考核，而在管理科室卻存在目標(biāo)任務(wù)不能確定在年內(nèi)完成時(shí)間，很難對(duì)該類指標(biāo)進(jìn)行有效考核，導(dǎo)致考核形式化。

第三，缺乏一整套的解決方案?？?jī)效管理的實(shí)施本就是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的過(guò)程，而在實(shí)際的問(wèn)題中，住房公積金管理體系通常著重戰(zhàn)術(shù)，也就是說(shuō)針對(duì)不同的問(wèn)題采取相應(yīng)的方法，但是沒(méi)有意識(shí)到這些問(wèn)題之所以出現(xiàn)是因?yàn)樗鼈儍?nèi)部都有聯(lián)系，并不是一個(gè)個(gè)孤立的情況。所以，想要解決這個(gè)過(guò)程中的諸多細(xì)節(jié)問(wèn)題，必須抓住其根本，建立一套行之有效的管理方案，但也不是說(shuō)這套方案就是一成不變的，它也是在實(shí)戰(zhàn)過(guò)程中不斷完善和改進(jìn)的。

第四，目光短淺。在考核的過(guò)程中，往往都是目標(biāo)導(dǎo)向，各級(jí)職工為了達(dá)到個(gè)人績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)而不顧住房公積金中心的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展，使得住房公積金中心的發(fā)展受到一定限制。另一方面，住房公積金中心注重當(dāng)年或未來(lái)幾年的發(fā)展，也使得設(shè)計(jì)中心難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）績(jī)效管理缺乏具體的操作流程

績(jī)效管理系統(tǒng)中包括了績(jī)效考核，而其他程序的缺失是考核流于形式的一個(gè)重要原因之一。一是缺乏績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效管理過(guò)程中，工作分析和崗位職責(zé)書(shū)被束之高閣，沒(méi)有運(yùn)用于考核指標(biāo)當(dāng)中，所用指標(biāo)往往由上級(jí)和人事部門相關(guān)人員制定，被考核者的低參與度使績(jī)效考核指標(biāo)不準(zhǔn)確和不合理。二是缺少有效的績(jī)效溝通機(jī)制?？己苏吆捅豢己苏邲](méi)有就績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行充分溝通。據(jù)調(diào)查，被考核者的參與和上下級(jí)之間的交流大概只有30%集中在較多的層次 ，而且現(xiàn)在切實(shí)可行的績(jī)效溝通機(jī)制也沒(méi)有完全建立起來(lái)，存在一定缺陷。三是績(jī)效考核內(nèi)容單一。由于考核者對(duì)考核結(jié)果漠不關(guān)心，通過(guò)這樣的考核就不能發(fā)現(xiàn)自身的短處，也起不到查漏補(bǔ)缺、揚(yáng)長(zhǎng)避短的作用，唯一的作用就是被用來(lái)作為評(píng)估的依據(jù)，組織希望通過(guò)員工的能力提升來(lái)實(shí)現(xiàn)推動(dòng)組織目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程困難重重。

（三）考核主體單一

公積金中心的考核主體主要分為上級(jí)考核和同級(jí)考核，沒(méi)有進(jìn)行有效的整合。部分中心的主管是本部門最主要的考核主體。雖然中心領(lǐng)導(dǎo)具有熟悉業(yè)務(wù)、熟悉部屬的優(yōu)勢(shì)，但中心主管不穩(wěn)定，頻繁的調(diào)動(dòng)使上級(jí)主管不能具體了解下屬業(yè)務(wù)，容易造成暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、寬大化傾向等考核誤差，導(dǎo)致考核不公正。而運(yùn)用同級(jí)考核因考核指標(biāo)的模糊和定性化，使同級(jí)之間不了解對(duì)方的工作內(nèi)容，僅以其看到的表面現(xiàn)象來(lái)衡量績(jī)效，給相互團(tuán)結(jié)合作造成了不必要的麻煩。

二、住房公積金系統(tǒng)績(jī)效管理的實(shí)施策略

（一）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高全員績(jī)效管理認(rèn)識(shí)

基于住房公積金管理中心人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，人力資源管理專業(yè)人員少、年齡偏老化等方面的情況，我們認(rèn)為要順利實(shí)施績(jī)效管理，提高組織和員工績(jī)效，進(jìn)行簡(jiǎn)單的全員動(dòng)員是不夠的，應(yīng)對(duì)全體員工進(jìn)行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn)，營(yíng)造學(xué)習(xí)的氛圍，建立起學(xué)習(xí)型組織，促使員工更多地了解績(jī)效管理的流程。住房公積金管理中心在此方面可采取許多舉措，如開(kāi)展“五個(gè)一”的讀書(shū)月活動(dòng)；個(gè)人學(xué)歷方面，鼓勵(lì)青年員工進(jìn)一步提升學(xué)歷，對(duì)正進(jìn)行學(xué)歷提升的員工給予一定經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)在績(jī)效考核中進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分；在新員工招聘時(shí)，提高進(jìn)入門檻，以相關(guān)專業(yè)研究生為主，改變本整體學(xué)歷水平。對(duì)中心管理人員進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)，同樣作為一項(xiàng)考核指標(biāo)；組織管理干部到上海、長(zhǎng)沙、寧波、常州等一、二線城市公積金中心考察、學(xué)習(xí)和交流實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)，吸收各地公積金成功運(yùn)作的方法。這樣一來(lái)效果將十分明顯。

（二）創(chuàng)造有效的績(jī)效管理流程，形成合理的反饋體系

合理有效的績(jī)效管理流程是保證績(jī)效管理順利實(shí)施的保障前提?？?jī)效管理流程包括了計(jì)劃、監(jiān)控、考核、反饋、再完善計(jì)劃的過(guò)程，這是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，因此各個(gè)環(huán)節(jié)不是孤立的，而是環(huán)環(huán)相扣，緊密結(jié)合在一起，上一個(gè)環(huán)節(jié)是下一個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，而下一個(gè)環(huán)節(jié)則是上一個(gè)環(huán)節(jié)的補(bǔ)充，所以每個(gè)環(huán)節(jié)都是不可或缺的，缺少了其中任一個(gè)流程環(huán)節(jié)都有可能導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法順利實(shí)施。而有效的反饋機(jī)制貫穿整個(gè)績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。特別是考核指標(biāo)當(dāng)中的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，更是需要不斷反饋溝通來(lái)確定。在最后的績(jī)效反饋階段，人事部門的任務(wù)就是對(duì)考核結(jié)果做出分析，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和績(jī)效不高的原因。通過(guò)反饋溝通確定解決方案并制定下一個(gè)周期的考核指標(biāo)，這是提高員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的關(guān)鍵。

（三）擴(kuò)大考核主體范圍

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，公積金系統(tǒng)考核主體以部門負(fù)責(zé)人為主，外部的考核主要集中在和其他政府組織聯(lián)系比較多的辦公室和人教科，外部考核主體非常缺乏。在實(shí)踐中可以根據(jù)為誰(shuí)服務(wù)誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)的方式，運(yùn)用民意調(diào)查、社會(huì)問(wèn)卷、社區(qū)走訪等形式，了解這些服務(wù)對(duì)象對(duì)于職工的滿意度，納入職工的績(jī)效考核內(nèi)容，從而激勵(lì)職工。擴(kuò)大考核主體不僅讓職工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（原來(lái)單一的考核主體）負(fù)責(zé)，更關(guān)鍵的是要對(duì)服務(wù)對(duì)象負(fù)責(zé)，這樣就形成了更加理性和有效的內(nèi)外監(jiān)控體系，能夠大大推動(dòng)績(jī)效管理的順利實(shí)施。另一方面，考核主體多元化可以使考核主體之間相互交換信息，減少單一對(duì)考核者片面看法的可能性，使考核更加高效和公平、公正。當(dāng)然，考核主體的多元化也包括了不同部門乃至相同部門人員的相互監(jiān)控。

（四）建立健全員工績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)作體系

考核結(jié)果應(yīng)該為職工的成長(zhǎng)和績(jī)效的提高形成一定的幫助，讓其成為職工崗位、培訓(xùn)重點(diǎn)及職業(yè)規(guī)劃的有效根據(jù)。同時(shí)，考核結(jié)果也應(yīng)該和職工的獎(jiǎng)罰、職務(wù)的晉升、薪水的提高程度等情況結(jié)合起來(lái)。只有這樣，才能大大激勵(lì)職工，提高績(jī)效考核水準(zhǔn)，形成一個(gè)良性循環(huán)、公平、正確的管理體系。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，員工同時(shí)看重自身潛力的提高及個(gè)人前途的發(fā)展?？己私Y(jié)果正確的運(yùn)用可以作為員工選用育留的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，為績(jī)效突出的員工提供更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提供具有挑戰(zhàn)性的職位，幫助員工取得職業(yè)成功；根據(jù)員工績(jī)效和能力情況，有針對(duì)性地安排其崗位，將每一個(gè)員工放到自己最擅長(zhǎng)的崗位上，做到了物盡其才、人盡其用，也使得職工的發(fā)展得到巨大提升的空間，利用考核結(jié)果改善員工與職位的匹配度。

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*本文系湖南省教育廳科學(xué)研究項(xiàng)目“住房公積金系統(tǒng)績(jī)效管理體系構(gòu)建實(shí)證研究”（項(xiàng)目編號(hào)：11C0392）的研究成果。

（作者單位：湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院）