摘要:目前,培訓企業(yè)的員工正逐漸成為我國企業(yè)人力資源培訓當中一個非常重要的工作,很多企業(yè)也認識到了企業(yè)職工培訓的重要性,加大了投資力度,強化了培訓的職能。但是,目前仍然存在培訓效果不理想、企業(yè)員工學習的積極性不高、培訓投資收效低等問題,仍需我們在工作實踐中進行探討。本文認真分析了當前我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀和需要改進的對策,希望廣大企業(yè)界的朋友批評指正。
關(guān)鍵詞:員工培訓;需求分析;效果評估;激勵機制
當前,在我國大中型企業(yè)中,員工的培訓工作越來越成為人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié),并且多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到了企業(yè)員工培訓的重要性,加大了在人力、物力和財力方面的投資力度,加強員工的培訓,優(yōu)化企業(yè)員工知識結(jié)構(gòu),培養(yǎng)企業(yè)員工的價值體系,提高人力資源管理的水平與競爭能力。但是,由于我國在企業(yè)員工培訓方面起步太晚,還存在許多不理想的地方。從我國目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看,仍存在培訓效果不太理想、企業(yè)員工學習積極性不高、培訓投資收效低等問題。
一、企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀
(一)企業(yè)高層管理者對培訓認識不足,重視不夠
當今,我國東部沿海的一些大型企業(yè)的高層管理者雖然已經(jīng)認識到了對員工進行培訓的重要性,可是大部分企業(yè)的管理者對企業(yè)的培訓只是喊口號,對員工實際培訓的力度不夠,更沒有培訓的定期投入,更不用說將企業(yè)的培訓和企業(yè)長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來。
人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。必須要將員工培訓和企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、設計開發(fā)等經(jīng)營活動同等重視,這樣才有利于企業(yè)的發(fā)展。而目前我國大部分企業(yè)沒有做到這一點。我國企業(yè)人力資源的培訓在規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量上都不能很好地適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要,重視生產(chǎn)經(jīng)營輕視培訓的現(xiàn)象還是比較普遍,培訓的投入嚴重不足。大部分企業(yè)的領(lǐng)導盲目地認為培訓會投入大量的人力物力,并且短時間內(nèi)很難看到明顯的效果,所以認為培訓是無足輕重的事。一些企業(yè)的管理者整天忙于企業(yè)的經(jīng)營、銷售、效益,而忽視了企業(yè)長期健康發(fā)展需要的新的理念、新的科技成果的培訓,從而使企業(yè)失去了良好的發(fā)展時機。
(二)培訓需求分析制度不完善,缺乏有效的針對性
培訓需求分析是培訓過程中的第一個環(huán)節(jié),也是最重要的環(huán)節(jié)。很多企業(yè)在培訓中都忽視了培訓需求分析,只是通過簡單的收集培訓需求調(diào)查問卷或培訓申請表確定培訓內(nèi)容,更嚴重的是不分職位地一刀切,對全員開展培訓。
(三)員工參與培訓缺乏積極性,學習氛圍不濃厚
其主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一,培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、針對性。常規(guī)的新工培訓、崗位培訓、補救式培訓占主體,缺少具前瞻性的學習交流,培訓形式單調(diào)乏味,內(nèi)容實用價值欠缺,員工疲于應付培訓,缺乏主動性。第二,培訓計劃缺乏連續(xù)性,沒有制訂中長期的培訓計劃,沒有與員工個人職業(yè)規(guī)劃相關(guān)聯(lián),培訓出現(xiàn)短視效應,很難為企業(yè)長遠發(fā)展打下良好的基礎。第三,企業(yè)沒有建立與員工培訓相應的晉升和工資制度,員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認可。這也是損害企業(yè)員工參與培訓積極性的根源所在。
(四)培訓評估機制不完善,培訓成果不易轉(zhuǎn)化
培訓的目的是學以致用,提高企業(yè)員工的工作效率??墒?,目前很多企業(yè)培訓只注重培訓課程數(shù)量,不注重培訓效果轉(zhuǎn)化,造成培訓與生產(chǎn)服務脫節(jié)、培訓與考核反饋脫節(jié),不利于培訓目標的實現(xiàn)。企業(yè)的培訓計劃沒有考慮用什么方法充分調(diào)動員工參加培訓的積極性,沒有考慮企業(yè)員工本人的意愿、個人的發(fā)展因素、員工個人的素質(zhì),“為培訓而培訓”。企業(yè)在落實培訓計劃的過程中,有時為了湊人數(shù)把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓,造成了培訓資源的浪費。
二、企業(yè)員工培訓的改進對策
(一)提高對企業(yè)員工培訓工作的重視程度
企業(yè)管理者對于企業(yè)培訓的重視程度會直接影響企業(yè)培訓工作的開展與效果,決定了培訓實施和培訓效果轉(zhuǎn)化程度和質(zhì)量。員工培訓是對人力資本的一種投資,是使企業(yè)獲得長期綜合效益的一種行為,企業(yè)培訓機制完善、重視培訓,對企業(yè)、對職工都是一個雙贏的選擇。企業(yè)領(lǐng)導者要從根本上重新審視培訓職能,要積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓,支持、重視培訓工作的實施開展。
(二)根據(jù)企業(yè)員工的實際需求做好培訓的需求分析工作
根據(jù)不同崗位、不同層次員工的需求,制訂不同的培訓方案,編制培訓計劃。培訓目標的制訂應該把企業(yè)員工個人長期發(fā)展和整個企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來,只有這樣才能推動企業(yè)更好更快的發(fā)展。因此,在制訂培訓計劃之前就應該讓員工充分了解企業(yè)長遠的發(fā)展目標,自覺實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工長遠發(fā)展的需要,努力實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,不斷增加企業(yè)的發(fā)展后勁。此外,還要根據(jù)員工自身的特點確定與之相適應的培訓內(nèi)容。
企業(yè)的中高層管理者是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的領(lǐng)航者,應對他們加強分析問題、解決問題、發(fā)現(xiàn)問題和用人能力及經(jīng)營決策能力的培養(yǎng)。一般管理人員在一線從事具體的管理工作,執(zhí)行領(lǐng)導的指示和決策,因此對這些從事具體工作的人員的培訓更應該側(cè)重管理的技巧和方法。
企業(yè)的管理層應該注意觀察那些特別有進取心的員工,關(guān)注他們的心理變動和個人發(fā)展的需求,引導他們將企業(yè)長遠目標和個人目標有機地結(jié)合起來,并且為他們提供施展才能的舞臺,從時間、經(jīng)濟、精神上給予大力的支持,只有這樣才能為公司做好人才儲備。對于業(yè)績平平的員工,可通過崗位競爭、輪崗和定期的技術(shù)能力考核適當予以壓力和危機感,激發(fā)這些人員的學習意識。
(三)完善成果轉(zhuǎn)化機制
技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。如果新技術(shù)、新成果、新經(jīng)驗不能運用到實際工作當中,那就是空談。因此,要及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在自己的實際工作中取得的科技創(chuàng)新,加大新科技新成果在企業(yè)的運用,鼓勵企業(yè)員工不斷地自覺學習并運用新技術(shù)、新成果,不斷地完善和更新企業(yè)員工現(xiàn)在的知識結(jié)構(gòu),提高工作效率,增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。
(四)建立和完善培訓的評估機制和激勵機制
對培訓效果進行評估是檢驗培訓效果的一個非常重要的環(huán)節(jié)。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業(yè)要建立一套科學有效的評估方法、評估制度和標準,明確責任落實工作。運用多樣化的培訓效果評估手段,如問卷調(diào)查、面談、對受訓者進行知識和實際操作考核、培訓前后相關(guān)數(shù)據(jù)對比分析等檢查實際效果與預期結(jié)果之間的差距,通過對培訓后的效果調(diào)查分析和信息反饋,改進完善相應的培訓項目,以確保培訓質(zhì)量。
引入激勵機制也是提高培訓效果的重要手段。將員工的職位晉升與受訓情況、薪酬福利掛鉤,這樣就可以有效提高企業(yè)員工學習的主動性,促進培訓效果的提升。
站在歷史發(fā)展的高度,管理者已經(jīng)認識到企業(yè)的員工培訓是企業(yè)長遠健康發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)員工培訓的目的就是借助于培訓,建立學習型組織,樹立終生學習觀,使員工在工作實踐中自主學習、自我培訓、自我提升,實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。企業(yè)員工的智力資本優(yōu)勢是企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢的核心力量和戰(zhàn)略資源,以構(gòu)建企業(yè)智力資本優(yōu)勢為核心任務的企業(yè)員工培訓工作的地位也隨之上升。在任何一個國家,企業(yè)要做好員工的培訓工作,為企業(yè)的長遠發(fā)展提供足夠人才支持,就必須有足夠的經(jīng)濟投入,制訂適合本企業(yè)發(fā)展的培訓計劃,制定并完善培訓體系,確保培訓工作發(fā)揮最大的效益。只有這樣,企業(yè)才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。
參考文獻:
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(作者單位:冀中能源股份東龐礦)