探討非公企業(yè)勞資關系

改革開放以來汽車工業(yè)的招商引資，吸引了歐美、日韓等等眾多大型跨國汽車生產(chǎn)企業(yè)進入中國市場。一家家中外合資整車生產(chǎn)廠的相繼誕生，又催生了更多的外方獨資或中外合資汽車零部件配套企業(yè)的投資建廠，大量的非公企業(yè)既為我國解決勞動就業(yè)創(chuàng)造了機遇，同時也使傳統(tǒng)的勞資關系發(fā)生了深刻變化。2010年南海本田勞資糾紛停工事件的發(fā)生和處理，促使非公企業(yè)勞資關系調(diào)整進入了新時期。

新時期的新動向

對于非公企業(yè)的勞資關系調(diào)整，國家、中華全國總工會以及地方各級政府通過加強勞動立法、組建工會、推進工資集體協(xié)商等舉措，使非公企業(yè)勞資關系向著改善的方向前進。在這其中，大型中外合資企業(yè)發(fā)揮了勞動關系穩(wěn)定標桿的作用。如“中外合資企業(yè)黨群工作聯(lián)誼會”中聚集的一汽大眾、上海大眾、上海通用、北京現(xiàn)代、北京奔馳、武漢神龍、廣汽本田、廣汽豐田等數(shù)家中外合資企業(yè)，這些企業(yè)黨工團組織健全，尤其是工會組織在非公企業(yè)勞資關系穩(wěn)定方面作了大量努力和探索。如廣汽本田，2010年所發(fā)生的南海本田勞資糾紛事件，促使廣汽本田將改善供應商非公企業(yè)勞資關系的工作列入了企業(yè)相關部門的事業(yè)計劃并予以推進。

廣汽本田從2011年起，每年由汽車生產(chǎn)廠相關部門組織對一些勞資環(huán)境緊張的供應商企業(yè)開展勞資檢證，促進了非公企業(yè)對勞資關系改善的重視，減少了勞資糾紛的發(fā)生次數(shù)。2010年，廣汽本田供應商企業(yè)勞資糾紛發(fā)生42次，到2013年下降為9次。在工會組織建設上，工會組建在非公企業(yè)覆蓋面逐年擴大，并按照《工會法》的要求進行選舉，工會干部的待遇等也在不斷完善落實中；在薪酬方面，過半數(shù)企業(yè)基本建立了工資增長機制以及相應的勞資協(xié)商機制，如每年的定期工資調(diào)整以及年終獎金發(fā)放等，基本能通過勞資協(xié)商確定具體調(diào)整金額。

持續(xù)3年的勞資關系改善，盡管總體穩(wěn)定，但穩(wěn)定的基礎還不穩(wěn)固，勞資矛盾起伏不定，勞資糾紛時有發(fā)生。2010年發(fā)生的勞資事件，主要集中在員工對薪酬的訴求上，而近兩年來，非公企業(yè)發(fā)生勞資糾紛的主要原因不僅是薪酬問題，已向多元化擴展，如廠房搬遷、信息溝通不暢、中層領導人事調(diào)整等等。如何促進非公企業(yè)勞資關系長足改善，穩(wěn)定和諧，仍有待政府、工會、企業(yè)進一步探討和加大工作力度。下面就以廣汽本田整車及配套供應商非公企業(yè)為例，結(jié)合現(xiàn)實形勢作一些分析和探討。

當前存在的問題

據(jù)廣汽本田在近兩年勞資關系檢證中的考察，仍有部分非公企業(yè)沒有成立工會組織，企業(yè)與員工缺乏溝通的橋梁和紐帶。不成立工會，一方面是因為企業(yè)管理者對組建工會不支持，擔心職工抱團與企業(yè)作對，擔心增加管理成本；另一方面，企業(yè)員工以外來工居多，學歷低，流動大，不懂怎樣建立工會組織，同時缺少敢擔當、理性和備受大家信賴的員工代表。而企業(yè)所在地工會組織又不能給予及時的幫助指導。還有一些供應商企業(yè)其屬地周邊非公投資企業(yè)都沒有成立工會組織，工會調(diào)節(jié)勞資關系的基礎缺失和正能量不能釋放，對員工的合法權益和合理訴求沒有組織代為表達。

在廣汽本田勞資檢證到的大量外資占主導的配套零部件生產(chǎn)企業(yè)中，企業(yè)工會組織的現(xiàn)實狀況是，工會主席由一般工人或一般管理人員兼任，沒有落實職級條件，工會主席權利不到位，難以展開工作。同時，選舉產(chǎn)生的工會委員會成員大都沒有經(jīng)過工會工作的學習和技能培訓，不熟悉工會業(yè)務，個別企業(yè)的工會主席往往由行政管理部門的負責人兼任，行政、工會角色一肩擔，發(fā)生勞資糾紛時如何應對，難以想象。企業(yè)一方面沒有依法為工會發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，卻又指望工會在矛盾爆發(fā)時幫助企業(yè)做好員工工作，結(jié)果就是工會工作不到位，勞資改善不明顯。員工對工會不認可及不信賴，企業(yè)管理者對工會不滿意，工會處于尷尬境地，形同虛設。

目前，一些地區(qū)在勞資糾紛出現(xiàn)后，除了勞資協(xié)商至雙方均無意見外再無其他的方法。雖然國家在2007年頒布了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及在2011年頒布了《勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，2010年廣東省政府出臺《關于加強人文關懷改善用工環(huán)境的指導意見》，廣州市也在2011年出臺了《廣州市勞動關系三方協(xié)商規(guī)定》等，但這些規(guī)定解決勞資事件的指引還是以協(xié)商為主，直到雙方協(xié)商出結(jié)果并停止罷工。在近期發(fā)生的停工事件，罷工員工無員工代表，只能資方出面對全體員工進行說明，而無法開展正常的勞資協(xié)商。目前的規(guī)定，無法完全明確地指導企業(yè)進行勞資協(xié)商。

探尋改善措施

首先，非公企業(yè)所在地的勞動行政部門以及工會組織，應依據(jù)《工會法》，主動幫助非公企業(yè)奠定工會組建的基礎；包括培訓組建工會的員工代表和企業(yè)代表；宣講《工會法》及勞動法律法規(guī)；對于沒有工會組織的非公企業(yè)提出成立工會的時間表要求。對于新成立的非公投資企業(yè)，應在公司設廠時，在公司章程、合同中明確成立工會的具體要求。

非公企業(yè)工會組織作用的有效發(fā)揮，對穩(wěn)定勞資關系的積極意義不言而喻。要讓工會在協(xié)調(diào)勞資關系中真正有所作為，必須改善工會工作條件。特別是要改善工會主席（工會組織首席代表）的職級和待遇。按照《工會法》第45條規(guī)定：各級人民政府和企業(yè)、事業(yè)單位、機關應當為工會辦公和開展活動，提供必要的設施和活動場所等物質(zhì)條件。

其次，推進企業(yè)民主管理，是工會維護職工合法權益的重要途徑。企業(yè)的民主管理有特定的含義和法律規(guī)定，經(jīng)營者要消除民主管理是干涉企業(yè)經(jīng)營權的誤解，員工也要消除企業(yè)民主管理對企業(yè)經(jīng)營具有決定權的誤讀。

現(xiàn)代企業(yè)管理已由過去“胡蘿卜加大棒”為特征的管理方式，轉(zhuǎn)向以人為中心的“人本管理”階段。把勞動者作為社會人來看待，重視勞動者的參與意識和自我價值實現(xiàn)的要求，是企業(yè)必須面對的現(xiàn)實。無可否認，在勞動力供大于求的形勢下，盡管勞動者仍處于弱勢地位，但隨著工人維權意識的增強，員工對企業(yè)的期望和要求也在發(fā)生著變化。企業(yè)必須充分認識法律賦予和保障職工在企業(yè)中的勞動權利和民主權利。

在所有勞動法規(guī)中，對企業(yè)職工民主管理，國家是有明確要求和規(guī)定的。如《勞動法》第四條、《工會法》第六條、《公司法》第18條，這些規(guī)定表明，職工代表大會是企業(yè)民主管理的主要形式，工會是職代會的工作機構(gòu)，職工通過職代會行使民主管理權力，可以說推進企業(yè)民主管理是法律規(guī)定給企業(yè)的責任。無論是哪種體制的企業(yè)和員工，都應依法遵循。

此外，薪酬方面要有更多的“對標數(shù)據(jù)”等信息供企業(yè)參考。很多企業(yè)目前的做法是，在無資源購買第三方的薪酬報告的情況下，與周邊同類型企業(yè)自發(fā)建立溝通機制，對薪酬相關數(shù)據(jù)進行對標，但實際上由于企業(yè)間保密等原因無法詳細地進行對標，而且也無法了解整體的市場薪酬水平情況。可以說，目前企業(yè)勞資雙方缺乏能夠參考的具體進行薪酬調(diào)整的權威數(shù)據(jù)，是困擾工資集體協(xié)商的癥結(jié)。尤其是勞方，比資方更難獲取數(shù)據(jù)。據(jù)筆者了解，目前有的日資企業(yè)，抱團互通信息，統(tǒng)一薪酬數(shù)據(jù)信息，而員工方往往苦于數(shù)據(jù)匱乏，只能通過道聽途說。這些非權威數(shù)據(jù)，雙方多抱著存疑的態(tài)度，影響協(xié)商出合理的結(jié)果。

當前，隨著國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟發(fā)展速度的調(diào)整，非公企業(yè)的經(jīng)營也面臨著許多發(fā)展機遇和課題，勞資關系的持續(xù)改善需要更多的探討和開拓創(chuàng)新。