淺析如何依法做好企業(yè)人力資源管理

宋雪飛

摘要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和政府政策及國家法律的影響。本文將重點論述政府政策及國家法律對企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作的影響。

依法做好企業(yè)的人力資源管理工作，就要明確企業(yè)人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、目標(biāo)和實現(xiàn)的手段。企業(yè)的人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和政府政策及國家法律的影響。本文將就政府政策及國家法律對企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作的影響做重點論述。

當(dāng)今社會，經(jīng)過改革開放三十多年經(jīng)濟的快速發(fā)展，有關(guān)企業(yè)人力資源管理的法律法規(guī)逐步完善，對企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)，以前粗放式的人力資源管理工作就顯得不合時宜，不能適應(yīng)新形勢的需要，許多違背現(xiàn)行法律規(guī)定的人力資源管理模式不得不做出改變，否則企業(yè)就會因為違背法律法規(guī)的規(guī)定付出代價。經(jīng)過大學(xué)十幾年的擴招，職業(yè)技術(shù)教育的普及，年輕一代勞動者知識水平和權(quán)利意識都有了空前的提高，國家政策也提出保障人權(quán)，以人為本，禁止招收童工，保護婦女權(quán)益，實行最低工資制度，提高勞動者的工資水平，降低勞動強度，加強職業(yè)技能培訓(xùn)，完善帶薪休假制度，強制企業(yè)給勞動者繳納五險一金，加大勞動違法行為的監(jiān)督處罰力度，增加勞動執(zhí)法人員編制，擴大勞動監(jiān)管部門的職權(quán)，以促進就業(yè)，防止大規(guī)模的失業(yè)，維護社會穩(wěn)定，對勞動者的權(quán)益保障上了一個新臺階。同時制定出臺多部涉及企業(yè)人力資源管理工作的法律和行政法規(guī)、部門規(guī)章，主要法律規(guī)定有《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議仲裁調(diào)解法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）、《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國職業(yè)病防治法》、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》等法律，行政法規(guī)有《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《勞動合同法實施條例》）、《工傷保險條例》等，部門規(guī)章有《最低工資規(guī)定》等，以上這些規(guī)定都給企業(yè)人力資源管理工作提出了新要求，新挑戰(zhàn)，在政策和法律規(guī)定的框架內(nèi)做好人力資源管理工作是企業(yè)全部管理工作的重要組成部分。

《勞動法》規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動的權(quán)利和履行勞動義務(wù)。勞動者有權(quán)依法參加和組織工會，工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系要訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

《勞動合同法》是對企業(yè)人力資源管理工作影響最大的一部法律，對企業(yè)人力資源管理工作具有里程碑式意義。是對勞動者權(quán)益的全面保護，對企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求，所以企業(yè)的人力資源管理工作者必須熟悉并深入學(xué)習(xí)這部法律，吃透法律規(guī)定的深層含義，只有這樣才能做好企業(yè)人力資源管理工作。

一、勞動合同文本的制作體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理工作的水平。企業(yè)的人力資源管理部門負責(zé)制作勞動合同，招聘勞動者。并最終和勞動者簽訂勞動合同。企業(yè)的勞動合同一般都是制式合同，合同的內(nèi)容要符合《勞動合同法》的規(guī)定。勞動合同具體包括以下內(nèi)容：

（一）合同訂立的條件

包括崗位技能、工作經(jīng)驗、文化程度、其他條件。

（二）合同期限

包括固定期限、無固定期限、以完成一定的工作任務(wù)為期限。

（三）工作內(nèi)容和工作地點

包括工作崗位、工作地點。

（四）工作時間和休息休假

包括標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制、不定時工時制，休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行還是靈活休假。

（五）勞動報酬

包括按月以貨幣形式支付報酬，節(jié)假日及加班的報酬規(guī)定，特殊崗位的津貼。

（六）社會保險和福利待遇

包括五險一金的繳納和其他福利待遇。職業(yè)病的治療、康復(fù)等規(guī)定。

（七）勞動條件和勞動保護

根據(jù)國家的有關(guān)法律、法規(guī)，建立健全工作規(guī)范、操作規(guī)程、勞動安全衛(wèi)生制度。組織上崗時的健康檢查，合同期內(nèi)定期進行職業(yè)健康檢查。預(yù)防事故和職業(yè)病的發(fā)生。

（八）勞動紀(jì)律獎勵和懲處

要制定規(guī)章制度，并組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，考核，按照工作實績進行獎懲。詳細的規(guī)章制度可以作為勞動合同的附件單獨列明。

（九）合同變更、解除、終止、續(xù)訂

這是勞動合同的重要條款，需要根據(jù)具體企業(yè)的實際情況制定，以保證企業(yè)人才的流動，這也是勞動合同法及實施條例重點約束用人單位的規(guī)定，為的是促進就業(yè)，維護社會穩(wěn)定。

（十）違反和解除聘用合同的經(jīng)濟補償與賠償勞動合同法有詳細的規(guī)定，企業(yè)人力資源管理部門要靈活應(yīng)用，在不違背法律規(guī)定的前提下，制定具有可操作性的規(guī)定。

（十一）勞動爭議的處理

依照《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定進行就可以了。

（十二）雙方約定的其他內(nèi)容

包括法律文書的送達地址，保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、勞動者的特殊要求等。

制作勞動合同還要注意以下幾點：

1.有關(guān)約定勞動者在工作過程中所受人身傷害不賠的條款無效。2.約定收取任何形式的保證金都是違法的。3.直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度未履行公示程序無效。4.工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5.用人單位和勞動者不得在《勞動合同法實施條例》第44條規(guī)定的勞動合同終止情形之外，約定其他的勞動合同終止條件。

二、企業(yè)必須與勞動者簽訂勞動合同。

《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基礎(chǔ)的經(jīng)濟關(guān)系，是用人單位招用勞動者成為其成員，勞動者在企業(yè)的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。該法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。所以簽訂書面的勞動合同是企業(yè)人力資源管理工作中對勞動者的義務(wù)?！痹摲ǖ诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資?！逼髽I(yè)的人力資源管理部門與勞動者簽訂用工合同，并對勞動合同進行管理。

三、企業(yè)要對招聘的勞動者進行崗位工作技能培訓(xùn)。人力資源管理部門要配合其他職能部門做好培訓(xùn)工作，讓新員工了解企業(yè)的規(guī)章制度，崗位操作流程，安全生產(chǎn)技術(shù)。企業(yè)的規(guī)章制度就是企業(yè)的“法律”，包括《員工考勤管理規(guī)定》、《企業(yè)勞動管理規(guī)定》、《員工休假管理規(guī)定》、《企業(yè)員工獎勵規(guī)定》、《員工培訓(xùn)管理規(guī)定》、《員工晉升管理辦法》、《員工調(diào)動管理辦法》、《員工辭退與辭職管理規(guī)定》、《員工退休管理規(guī)定》等。企業(yè)的崗位操作流程是新員工上崗培訓(xùn)的必經(jīng)程序，制定合理的崗位操作流程，需要企業(yè)人力資源管理部門和生產(chǎn)部門的密切合作；雙方的分工為企業(yè)生產(chǎn)部門制作出崗位操作流程表，內(nèi)容包括企業(yè)各種崗位的名稱、設(shè)置、職責(zé)、工資制度、責(zé)任制度等。企業(yè)的人力資源管理部門要加以細化，將其予以合理的編排，制作企業(yè)崗位說明書，發(fā)給新員工，做有針對性的培訓(xùn)。企業(yè)的安全生產(chǎn)技術(shù)，非常重要，因為安全生產(chǎn)是對企業(yè)的第一要求，是社會經(jīng)濟發(fā)展和文明程度的重要標(biāo)志，關(guān)系到企業(yè)員工的生命和財產(chǎn)安全等基本權(quán)益，關(guān)系到企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展和社會穩(wěn)定。政府有關(guān)部門的嚴(yán)格監(jiān)督管理對企業(yè)人力資源管理部門的工作提出了高要求，對于危險性高的行業(yè)《安全生產(chǎn)法》規(guī)定要配備一定數(shù)量的安全工程師及安全員，監(jiān)督企業(yè)的安全生產(chǎn)。企業(yè)的人力資源管理部門要會同生產(chǎn)部門制定出有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)章制度，并對新員工進行重點培訓(xùn)，上崗之前進行嚴(yán)格的考核，通不過的不能上崗，要進行再培訓(xùn)。每年都有抽出時間進行后續(xù)教育、培訓(xùn)，讓員工掌握新知識，總結(jié)新經(jīng)驗，進行交流，共同提高。

四、解聘不合格員工要嚴(yán)格依照勞動合同的約定進行，勞動合同的終止、解除有許多限制條件，人力資源管理部門要依法實施。

企業(yè)與勞動者解除勞動合同，要依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定足額支付補償金，補償金的標(biāo)準(zhǔn)是員工每工作一年支付一個月的工資，不足一年的按一年計算。

五、合理、合法的處理企業(yè)與勞動者的糾紛，保護雙方的合法權(quán)益。企業(yè)與勞動者的糾紛可以通過勞動仲裁的方式解決，不服仲裁決定的可以到法院起訴。最終由法院判決。

一裁終局的有兩種情況：一是追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；二是因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

《勞動法合同法實施條例》對《勞動合同法》中勞動者與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同及用人單位與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同做出了細化、明確的規(guī)定，企業(yè)人事管理工作部門要嚴(yán)格依照該規(guī)定執(zhí)行，任何一方非法解除勞動合同都要受到制裁。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》作為勞動爭議解決的程序法，調(diào)解是解決勞動糾紛的最好手段，有利于化解矛盾，解決沖突，維護社會穩(wěn)定。仲裁具有強制效力，為了維護社會弱勢群體勞動者的利益，仲裁的結(jié)果往往不利于企業(yè)，這就要求企業(yè)人力資源管理工作的部門要注意收集相關(guān)的證據(jù)，做好與勞動者解決勞動爭議時的相關(guān)工作。

綜合所述，隨著法制的健全，與企業(yè)人力資源管理工作相關(guān)的法律規(guī)定不斷出臺，國家的政策和法規(guī)對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)制也越來越細化，企業(yè)人力資源管理工作由粗放式管理走向規(guī)范化管理，加強企業(yè)人力資源管理工作適應(yīng)新形勢，新要求，保障企業(yè)的利益，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，提高勞動者的素質(zhì)及知識水平，保持企業(yè)的活力，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。