高校人力資源的管理思考和探討

王偉

摘 要：近年來，隨著國家對教育的重視和投入的加大，社會對高校的要求越來越高；人力資源是高校的首要資源，對高校的生存與發(fā)展和提升起著非常重要的作用。

關鍵詞：高校；人力資源管理；思考；探討

中圖分類號：F253 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-01-0162-01

一、人力資源概念

人力資源，也可以稱之為人力資本，泛指國家或地區(qū)、單位范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學、科研人員、黨政管理人員、保障服務人員及校各種產(chǎn)業(yè)人員。高校人力資源管理，就是高校運用現(xiàn)代的科學方法，符合人才引進、培養(yǎng)、成長的規(guī)章制度、機制，一定物財力相結合的進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人才、物力經(jīng)常保持最佳合理的比例，使之對人的思想行為、心理活動等進行適當?shù)囊龑Ш蛥f(xié)調(diào)，發(fā)揮人才主體的主觀能動性，積極性，讓人盡其才，盡其用，實現(xiàn)預期，達到組織目標。

二、高校人力資源的現(xiàn)狀

高校人力資源是高校發(fā)展的中堅力量，人才的人數(shù)、優(yōu)勢、質量決定著學校發(fā)展的動力和活力。通過不斷的引進海內(nèi)外、國內(nèi)“211”“985”高校的高層次人才，充實到各個教學科研崗位。為了能真正引進有用人才，高校要通過制定符合本校和地區(qū)能夠吸引人才來校工作的相關政策，并且要引得來、留得下，真正為我所用，積極為人才們服好務。學校計劃通過3年左右的時間實現(xiàn)“雙百”工程即加快引進和自主培養(yǎng)高層次學術學科帶頭人、博士和博士后，提升科研工作的數(shù)和量。給從事教學和科研工作的教師提供多種途徑參與校企科研合作、出國訪問學者和參與工程實踐鍛煉的機會和平臺。開闊教師視野，挖掘教師潛力。

三、高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源結構缺乏合延展性。高校由于是由原行業(yè)管理調(diào)整到教育部管理的，教師有很多也是從事與交通領域有關聯(lián)的教學和科研，劃轉教育部后，體制、機制也相應發(fā)生了變化，這樣的現(xiàn)狀在一定程度上導致了高校人力資源結構的不合理性，其主要表現(xiàn)在：首先，校內(nèi)機構較多，管理人員眾多；其次，管理、工勤的人與專任教職工的數(shù)量比不合理，從事教學的專人教師數(shù)量不足；第三、由于學校在行業(yè)中排位靠前，關系戶較多，也導致教職工中的學歷結構不合理，與教育部的規(guī)定的高校師生比標準有著較大的差距；第四，相比其他國內(nèi)一流大學，高校的老師來源相對單一，“近親繁殖”的較多，同時，高校自己培養(yǎng)的院士和高層次人才數(shù)量不大；科研方向大多傾向與交通領域。

（二）人才資源管理的理念有待進一步提升。現(xiàn)在高校很多人力資源管理的理念大多沿襲過去在計劃經(jīng)濟時代下建立起來的人事管理制度，由于是國管、省管和共建高校等諸多因素，許多政策的制定必須要遵循國家的意志，因而使許多人力資源管理者在思想上仍然延續(xù)一些傳統(tǒng)的人事管理理念。對于師資的管理強調(diào)的是“管人”。而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用政策、法規(guī)，約束人事，突出以任務為導向，以具體的工作為中心來組織教師的教學、科研活動，因而導致一些教師在工作中缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，約束了教師的成長和研究領域的擴展。

（三）部分教學輔助崗位人才引進的難度較大。高校都非常重視高層次人才的引進工作，但是一些與教學和科研工作相關聯(lián)的崗位人才引進的問題還是非常嚴重的：首先，學校在制定引進人才的相關政策時，弱化了教輔崗位，招聘人員相關的待遇相差較大。隨著原來部分教輔崗位人員的退休和離崗等原因，教師又不愿過多的參與到實驗教學崗位，加之學校對這些崗位招聘政策的弱化，導致了這些崗位的人員良莠不齊和缺位；也給實驗教學帶來了較大的困難。

（四）人力資源管理缺乏行之有效的激勵和考核機制。國內(nèi)高校中，以前普遍存在一個教師的職稱就決定了他的各種待遇和地位，至于他是否完全履行了應盡的職責和義務并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督機制。教師職業(yè)、職稱“終身制”的觀念在現(xiàn)階段在人們頭腦中還是根深荒蒂固的。因而激勵、獎懲是加強人力資源管理的重要手段，當前一些學校還是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質激勵，還是精神激勵。還沒有科學完善的考核方法，缺乏真正公正的量化標準。

四、人力資源管理的對策

（一）建立合理的人才引進機制。首先要全面了解學校所需專業(yè)人才類型的基礎上，依據(jù)數(shù)量、崗位的要求，加大人才引進的力度，提升引進人才的各種待遇，積極為引進人才服好務。二是要充分發(fā)揮各學術委員會作用，建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，也要注重人才的來源與道德修養(yǎng)等方面。為加強學校的專業(yè)建設，不但要從國內(nèi)外引進學校需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請大型企業(yè)、行業(yè)的專業(yè)人才和行家到學校兼職工作。

（二）更新人力資源的管理理念。人力資源管理要突出“以人為本”的觀念，優(yōu)化人力資源的配置，提高人力資源的使用效率。積極推行從人員身份管理轉向以崗位管理為主，全員聘任，能進能出、能上能下，以崗定薪，按勞取酬，以完成崗位任務的優(yōu)劣進行績效考核，改變分配方式。健全人才聘任、使用、考核的激勵與科學評價機制，責權利一體。充分調(diào)動教職員工的熱情和積極性，讓更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，成為領軍人物和學術學科帶頭人。

人力資源的管理是一項系統(tǒng)工程，涉足面廣，關系到學校的每一個人，人才能創(chuàng)造價值，比資金更重要，人才也是學校最大的資本和財富，學校如何才能讓“人才”這個資本創(chuàng)造更大價值，讓財富保值、增值是學校每一個員工都要積極去不斷探索和思考。