關(guān)于全球化下企業(yè)薪酬管理與設計的幾點思考

欒奕

[摘 要] 全球化的加速，使國內(nèi)企業(yè)面臨來自各國優(yōu)秀企業(yè)的競爭，這對與企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)的人力資源管理提出了更高的要求。薪酬激勵作為人力資源管理至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，合理有效進行跨國企業(yè)的薪酬管理設計具有重要意義。

[關(guān)鍵詞] 全球化；跨國企業(yè)；薪酬管理與設計

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 044

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）16- 0076- 01

在中國加入WTO后的10幾年來，世界全球化形勢愈演愈烈。據(jù)聯(lián)合國《世界投資報告》的統(tǒng)計①， 2010年全球有跨國公司899 416家，其中母公司為82 053家，子公司有807 363家。據(jù)美世人力資源顧問機構(gòu)2006年對90家跨國公司所做的調(diào)查顯示[1]， 85%的跨國公司正在運行全球化的薪酬戰(zhàn)略， 剩下的15%的跨國公司也計劃在2008年前采用。薪酬戰(zhàn)略“全球化”已成為多年來跨國公司普遍的發(fā)展趨勢。

“如何設計一套全球化的薪酬計劃已在全球范圍內(nèi)支持公司的經(jīng)營運作，已經(jīng)成為跨國公司管理中一個焦點問題?！盵2]全球化背景下，人們開始更多地關(guān)注如何在新形勢下建立合理、有利的薪酬激勵機制。筆者就全球化下企業(yè)的薪酬管理與體系設計進行以下3個方面的思考與認識。

1 企業(yè)建立全球化的薪酬戰(zhàn)略與體系務必在做好充分的準備工作基礎(chǔ)上逐步開展

以本國為例，中國的跨國企業(yè)在選擇合適的全球化薪酬戰(zhàn)略與管理設計之前，首先需要組建公司內(nèi)部的全球薪酬委員會，其次對東道國的薪酬環(huán)境進行深入、審慎的調(diào)查。由于跨國公司所面對的薪酬環(huán)境是多元化的， 因此， 為對薪酬和福利進行成功的管理，有必要先去了解有關(guān)國家的文化背景、相關(guān)法律法規(guī)、經(jīng)濟狀況、稅收政策、工會力量等環(huán)境因素，做出可適應當?shù)靥厥鉅顩r的薪酬設計條目。

盡管薪酬設計需保持自身的“不變”，尤其是企業(yè)自身文化，但考慮到不同文化背景的人對福利的偏好不同， 如中國和日本的員工偏好就業(yè)保障， 而歐美國家員工傾向于年休假等福利。針對不同的文化背景，薪酬設計要做出相應的政策調(diào)整。另外由于各國的法律環(huán)境有差異， 企業(yè)在“走出去”的進程中， 須以遵守當?shù)胤蔀榛厩疤?。在設計全球化的薪酬戰(zhàn)略時， 還必須了解各地經(jīng)濟水平的差異及相應基準職位的薪酬信息， 使薪酬方案兼顧競爭力和節(jié)約成本。除此，企業(yè)在建立全球薪酬戰(zhàn)略前，也要對所在國的工會組織及它對員工薪酬等方面的影響進行系統(tǒng)、全面的掌握。

2 在建立一種全球化的薪酬戰(zhàn)略過程中， 企業(yè)薪酬體系設計需注意“變”與“不變”

首先，跨國發(fā)展的企業(yè)并非需要采取統(tǒng)一的全球化福利和績效管理系統(tǒng)?？鐕镜男匠旮＠w系是一個非常復雜的系統(tǒng)，必須滿足3類不同員工群體的要求： 母國職員、東道國職員和其他國人員。因此，跨國公司“全球化”薪酬戰(zhàn)略并非指跨國公司在薪酬管理上要符合某種全球性的標準模式， 而是跨國公司必須保證全球所有的分支保持薪酬理念上的一致， 結(jié)束當?shù)貦C構(gòu)各自為政的分裂狀態(tài)。這種薪酬系統(tǒng)的全球化主要體現(xiàn)在其戰(zhàn)略層面，即“戰(zhàn)略一致性”，例如激勵導向的全球一致性或外部競爭性、內(nèi)部公平性導向的全球一致性等等。盡管全球化背景下各地的趨同因素增多， 但地區(qū)差異依舊存在。純粹意義上的“全球化” 薪酬戰(zhàn)略（指跨國公司不但在薪酬結(jié)構(gòu)上而且在薪酬水平上全球化）仍局限于部分全球化程度較高的職位，企業(yè)需保持自己的“不變”，對不適應東道國環(huán)境的薪酬條目部分采取“變”。

一方面，企業(yè)薪酬設計中的不變主要體現(xiàn)在固有的企業(yè)或地區(qū)文化與特征。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略特別強調(diào)跨國公司的薪酬體系應該與本土民族文化保持一致并強化這種文化特性，而全球化下的跨國企業(yè)進行薪酬設計時，需采取“全球化思考， 本地化執(zhí)行”[3]的思維方式。戰(zhàn)略性薪酬體系應不僅能與公司的全球戰(zhàn)略相契合， 還需具備適應地區(qū)差異的彈性， 以此來兼顧效率與公平。

3 全球化薪酬戰(zhàn)略與設計應具備的特征與應考慮的維度

任何時候、任何企業(yè)中，薪酬設計本身都不是最終目的，薪酬戰(zhàn)略設計服務于組織目標的實現(xiàn)，并且， 全球化戰(zhàn)略本身以多種形式表現(xiàn)，但要發(fā)揮其戰(zhàn)略支撐的作用， 需要薪酬戰(zhàn)略本身具備一些共同的“功能性”特征。具體而言， 理想狀態(tài)下全球化薪酬設計應具備以下特征：①與公司總體戰(zhàn)略、企業(yè)需求一致；②薪酬體系能有效吸引人才至企業(yè)最需要的地方；③薪酬政策能促使公司以最低成本調(diào)動駐外人員， 使企業(yè)人員更加便利地在母、子公司之間或者子公司與子公司之間進行調(diào)動；④各子公司的薪酬制度間需具備一個穩(wěn)定的關(guān)系；⑤企業(yè)的薪酬制度相比之下需具備較強競爭力；⑥薪酬設計具有柔性， 能夠考慮到各地區(qū)員工的具體、不同的需求。

另外，縱觀各學者研究，針對薪酬戰(zhàn)略與設計應具備的要素與特征，制定全球化薪酬戰(zhàn)略與體系時至少需考慮4個維度：即薪酬水平、薪酬決定標準及工資等級劃分、薪酬組合形式與薪酬制度的制定和調(diào)整中的行為方式及決策標準。

主要參考文獻

[1][美]托馬斯·J·伯格曼.薪酬決策[M].北京：中信出版社，2004.

[2]趙曙明.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建[J].人力資源開發(fā)與管理，2004（8）.

[3]曹美云.新形勢下的薪酬激勵機制探討[J].人力資源管理，2010（8）.