淺析醫(yī)院績效工資改革

楊淑靜

【摘 要】實行績效工資改革，建立良好的績效考核機(jī)制，能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性，但公立醫(yī)院在實施績效工資中卻存在諸多問題。文章概述了醫(yī)院績效工資改革背景、內(nèi)容和意義，分析了公立醫(yī)院實施中存在的政府投資不到位、績效工資比例不合理、考核制度不完善、薪酬分配不合理等問題，并針對問題提出了建立完善補(bǔ)償機(jī)制、取消績效工資比例限制、建立健全績效考核機(jī)制、注重績效考核與績效工資的掛鉤等解決措施。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；改革

公立醫(yī)院績效工資改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是貫徹落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革者的重要措施。公立醫(yī)院績效工資改革兩個基本原則是突出公益性和發(fā)揮醫(yī)療系統(tǒng)特別是醫(yī)療機(jī)構(gòu)隊伍的積極性。由此看來，如何通過薪酬績效體系的變革調(diào)動醫(yī)務(wù)人員維護(hù)公益性，而非創(chuàng)收的積極性，也就成了公立醫(yī)院績效改革的關(guān)鍵。但公立醫(yī)院由于對績效工資認(rèn)識的缺乏、績效工資機(jī)制的不完善及績效考核的難以量化，給績效工資改革增加了難點。

一、醫(yī)院績效工資改革概述

1.醫(yī)院績效工資改革背景

隨著我國人民生活水平的提高，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入發(fā)展，人民群眾對醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的要求也日益提高，但公立醫(yī)院“以藥養(yǎng)醫(yī)”的補(bǔ)償機(jī)制，使醫(yī)院追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，而淡化了社會效益，從而嚴(yán)重的影響了社會和諧。因此改革醫(yī)院績效考核評價方法，建立和探索一套以社會公益性為導(dǎo)向，以病人滿意度為出發(fā)點的公立醫(yī)院績效考評評級指標(biāo)體系，將成為公立醫(yī)院績效工資制度改革的關(guān)鍵。2009年3月中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中提出：改革人事制度，完善分配激勵機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。2009年9月，國務(wù)院常務(wù)會議決定從2009年10月1日在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制，2010年1月1日起，公立醫(yī)院全面推行績效工資。

2.醫(yī)院績效工資改革意義

（1）公立醫(yī)院績效工資分配制度的改革對于激活內(nèi)部分配機(jī)制，合理拉開收入差距，留住和吸引人才、提高服務(wù)和技術(shù)水平，充分調(diào)動職工工作積極性，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平，具有極其深遠(yuǎn)的意義。

（2）科學(xué)合理的績效工資分配制度可將個人的收入同個人的業(yè)績直接掛鉤，合理拉開收入差距，打破平均主義，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，有利于向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高了員工的積極性，促使員工提高工作能力、工作方法，從而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

（3）公平合理的績效考核，使績效好的員工得到了及時的認(rèn)可和獎勵，是留住人才的穩(wěn)定劑，可以增強(qiáng)凝聚力，有利于有效的提高工作效率，提高工作服務(wù)質(zhì)量，保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.公立醫(yī)院績效工資改革工作內(nèi)容

一是核崗定編，競聘上崗。編制部門根據(jù)醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模合理核定人員編制，設(shè)置崗位，醫(yī)院則需根據(jù)國家崗位設(shè)置管理政策和實際，合理進(jìn)行內(nèi)部崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，對人員實行崗位管理。二是核定績效工資總量。人力資源社會保障、財政部門綜合考慮單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)不源等因素，根據(jù)各公立醫(yī)院上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，核定地區(qū)各公立醫(yī)院的績效工資總額。三是分配績效工資。公立醫(yī)院的績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，代替了原來的各種津補(bǔ)貼和獎金?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)、工齡等因素，由生活補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼三部分組成，基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中所占比重為60%-70%，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，在整個工資中的比重占40%-30%，獎勵性績效工資由各單位根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。

二、醫(yī)院績效工資實施過程中存在的問題

1.政府投入壓力大，補(bǔ)償機(jī)制不到位

由于藥品銷售實行零差率，從根本上切斷了公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)“以藥養(yǎng)醫(yī)”的生存發(fā)展機(jī)制，為保穩(wěn)定、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)，國家和省市出臺了公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的政府投入政策：基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行和發(fā)展所需資金主要由財政負(fù)責(zé)，按照“明確范圍、核定收支、差額補(bǔ)助、總量控制”的原則，對經(jīng)常性經(jīng)費(fèi)收支差額進(jìn)行補(bǔ)助；按照“核定計劃、專項補(bǔ)助、包干使用、績效考核”的辦法，對建設(shè)發(fā)展支出進(jìn)行專項補(bǔ)助；對公立醫(yī)院經(jīng)常性經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助按現(xiàn)行衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助政策給予補(bǔ)助；對公立醫(yī)院承擔(dān)的公共衛(wèi)生服務(wù)，各級政府以購買服務(wù)的方式實行定項定額補(bǔ)助。然而即使各級財政在比較困難的情況下，增大了對衛(wèi)生事業(yè)的投入，使衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費(fèi)在財政支出經(jīng)費(fèi)中的比例不斷上升，但各醫(yī)療衛(wèi)生部門仍反映政府財政補(bǔ)助不足，醫(yī)院難以維持，許多醫(yī)院連年虧損，甚至有些公立醫(yī)院出現(xiàn)舉債生存現(xiàn)象。

2.績效工資比例不合理，平均現(xiàn)象嚴(yán)重

實行績效工資后，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和國家規(guī)定的津補(bǔ)貼四大類組成。其中崗位工資、薪級工資為基本工資，基本工資根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，約占工資總額的15%。績效工資由基本礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效工資在工資總額中所占比例為51%-60%。獎勵性績效工資在整個工資中的比例只占25%-34%。因此在個人整個收入結(jié)構(gòu)中66%-75%是固定工資，是按資排輩、按職稱分配的，只有25%-34%才是按績效考核結(jié)果分配的績效工資，而績效考核又因領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)識不足，重視不夠，缺乏有效的評估機(jī)制，無法真正拉開差距。因此績效工資的實施很難拉開關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員的收入差距，從而難以提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。

3.績效考核制度不完善，走形式現(xiàn)象嚴(yán)重

考核制度是績效管理的依據(jù)，如果制度制定得不夠科學(xué)合理，必然導(dǎo)致考核結(jié)果對考核目標(biāo)的偏離或背離。由于很多醫(yī)院對績效工資制度的認(rèn)識不足，未考慮到績效工資制度對公立醫(yī)院長遠(yuǎn)經(jīng)營的益處，其次部分醫(yī)務(wù)人員由于個人的利益受到?jīng)_擊，極力阻礙績效工資制度的執(zhí)行，再次由于醫(yī)院的特殊性，醫(yī)院提供的很多項目和服務(wù)難以量化，因此使醫(yī)院績效考核制度制定的不夠完善。同時由于部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效工資制度不符合我國公立醫(yī)院的實際，績效評價工作量大，需要配備專門的人員進(jìn)行考核，勢必會增加醫(yī)院的開支，會增加醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，因此對績效考核只流于形式，最終只按由職稱、崗位等確定的系數(shù)來分配。從而使績效考核產(chǎn)生了偏差，醫(yī)務(wù)人員的績效和報酬不成配比，在很大程度上挫傷了醫(yī)務(wù)人員的積極性。

4.考核指標(biāo)針對性不強(qiáng)，薪酬分配不合理

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院每個科室都具有不同的特點，共性少，差異大，對制訂適宜的考核指標(biāo)和確定合適的獎金分配方案增加了一定的難度。有的考核指標(biāo)缺乏與工作性質(zhì)、崗位職責(zé)特點的匹配度，缺乏個性和針對性，使考核結(jié)果缺乏合理性、真實性和準(zhǔn)確性，導(dǎo)致了績效獎金分配的不科學(xué)和不合理。

三、推進(jìn)醫(yī)院績效工資改革的主要對策

1.加大政府投入力度，建立完善補(bǔ)償機(jī)制

強(qiáng)化政府責(zé)任，加大衛(wèi)生投入力度，使衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)增長不低于財政經(jīng)常性支出的增長幅度，并逐年有所提高?？h級醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)的公共衛(wèi)生服務(wù)， 由政府以購買服務(wù)的方式，實行定項補(bǔ)助；縣級醫(yī)院編制內(nèi)在職人員，其養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險費(fèi)用由縣財政給予全額補(bǔ)助，編制外職工其養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險費(fèi)用由縣財政給予全額補(bǔ)助其績效工資由財政根據(jù)財力，給予一定比例的補(bǔ)助。

2.取消績效工資比例限制，拉大差距

取消基礎(chǔ)性、獎勵性績效工資比例限制，設(shè)定基礎(chǔ)工作量與基礎(chǔ)性績效工資掛鉤，獎勵性績效工資按業(yè)績?nèi)〕?，機(jī)構(gòu)自主決定分配形式和辦法。上浮的績效工資總量和核定給單位的績效考核獎向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和業(yè)績突出人員傾斜，對工作質(zhì)量不高、數(shù)量不足者，應(yīng)少發(fā)或不發(fā)。只有調(diào)整績效工資比例，才能真正體現(xiàn)工作責(zé)任的大小，工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，將職工的工作業(yè)績與工資報酬緊密聯(lián)系，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.建立健全績效考核機(jī)制

建立健全績效考核機(jī)制，不僅需要編制科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，更需要科學(xué)合理的評價方法。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)考慮公立醫(yī)院的“公益性”，根據(jù)不同科室崗位的不同特點，制定客觀、公正、科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，把經(jīng)濟(jì)效益、工作量、質(zhì)量控制、工作提升程度、風(fēng)險程度、成本控制、患者滿意度等納入考核指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)可分科室和個人兩級標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理考核辦公室，每月牽頭各職能科室負(fù)責(zé)人從財務(wù)指標(biāo)、病人評價指標(biāo)、內(nèi)部服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)四個方面一一對應(yīng)臨床科室、醫(yī)技科室、醫(yī)輔科室和行政管理科室，進(jìn)行合理有效的績效指標(biāo)考核。各職能科室負(fù)責(zé)人考核本科室員工，建立層級考核管理體系，合理動態(tài)評價科室及員工的工作業(yè)績和效率。同時完善績效溝通和績效反饋程序，改進(jìn)員工績效，從而提高醫(yī)院的整體績效。

4.注重績效考核與績效工資的掛鉤

制訂績效管理及績效獎金分配方案，使績效管理、績效考核與績效工資掛鉤。制訂原則是堅持公益性原則，控制醫(yī)療費(fèi)用增長、提高醫(yī)務(wù)人員待遇、調(diào)整醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)。分類管理，按勞分配，保持和控制差距，兼顧和諧，根據(jù)醫(yī)院每個崗位的不同特點，實行分類設(shè)計績效獎金、分類考核，向關(guān)鍵崗位、貢獻(xiàn)大的崗位、苦和累崗位傾斜，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距。堅持個人績效獎金與個人業(yè)績或崗位掛鉤的二次分配原則，不與藥品和開單檢查掛鉤的原則。醫(yī)院績效獎金核算分為核算到科室和計算到個人等不同方式，核算到科室的績效獎金，做二次分配到個人?？剖叶畏峙涓鶕?jù)科室績效獎金總量、個人績效考核分值，算出個人績效獎金?？浦魅卧O(shè)定與科室員工業(yè)績相關(guān)聯(lián)的系數(shù)，由醫(yī)務(wù)科等職能科室組成的績效考核小組考核后分配，院領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、后勤人員分別參照生產(chǎn)科室相應(yīng)人群基數(shù)，根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的系數(shù)，再依據(jù)職能科室績效考核分值進(jìn)行分配。建立以公益性為核心的績效獎金體系，提高醫(yī)務(wù)人員待遇，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

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