高校學(xué)生工作績效考核理論研究

劉曉 戴紅暉 陳融融

摘 要：本文分析、評價了績效考核的相關(guān)理論，對績效考核的相關(guān)概念進(jìn)行了界定，闡述了幾種常用的績效考核方式的優(yōu)劣，以期對我國高校學(xué)生工作的績效考核研究提供一些有益的探索與借鑒。

關(guān)鍵詞：高校；學(xué)生工作；績效考核

一、相關(guān)概念的界定

1.績效

從管理學(xué)的角度而言，績效包含了團(tuán)體績效和個人績效兩個方面，是組織為實現(xiàn)其管理的目標(biāo)在各個層面上表現(xiàn)出的有效輸出部分。組織績效是指組織在某一事情內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況；員工績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，團(tuán)體績效才有可能建立；而單單實現(xiàn)個人績效，并不能確保團(tuán)體績效也能實現(xiàn)。

所謂高校學(xué)生工作績效，是指針對高校學(xué)生所開展的工作及其取得的成績與效果優(yōu)劣的程度，它從總體上反映學(xué)生工作水平的高低。

2.考核、考評、評價的區(qū)別

有關(guān)績效考核的文獻(xiàn)表述不一，有“績效考核”“績效考評”“績效評價”三種稱謂?！冬F(xiàn)代漢語詞典》里三個詞語的含義是：考核，指考查審核，如定期審核、考核干部；考評，考核評議，如通過考評決定干部的聘任、主管部門要定期對企業(yè)進(jìn)行考評；評價，評定價值高低，如評價文學(xué)水平。雖然這三個詞的含義有細(xì)微的區(qū)別，但從查閱相關(guān)文獻(xiàn)的結(jié)果來看，沒有發(fā)現(xiàn)有明確對這三個詞語進(jìn)行詳細(xì)解釋和區(qū)分的文獻(xiàn)，說明學(xué)者們對這三個詞語的使用并沒有嚴(yán)格的區(qū)分。如對部門績效的研究，就有三種表述：部門績效考核、部門績效考評和部門績效評價。

3.利益相關(guān)者

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一個組織必然會面對眾多利益相關(guān)者的不同訴求，而重點(diǎn)要關(guān)注的是對組織產(chǎn)生重要影響的利益相關(guān)者，稱為“關(guān)鍵利益相關(guān)者”或“關(guān)鍵權(quán)益人”。組織通常應(yīng)首先滿足這部分相對重要的利益相關(guān)者的利益需求，來保證其目標(biāo)的順利實現(xiàn)。組織的關(guān)鍵利益相關(guān)者有可能是團(tuán)體，也可能是個人。關(guān)鍵利益相關(guān)者應(yīng)該具有以下兩個特點(diǎn)：（1）對實現(xiàn)組織的目標(biāo)有持續(xù)的幫助；（2）如果失去該利益相關(guān)者，組織的目標(biāo)就難以實現(xiàn)。

對于企業(yè)中的一個部門，它的內(nèi)部利益相關(guān)者有三個，即公司與上級部門、組織中的平級其它部門、本部門的員工。對于高校二級院系學(xué)生工作部門，仍然存在類似內(nèi)部利益相關(guān)者的問題，包括上級領(lǐng)導(dǎo)、教師群體、學(xué)生群體、上級職能部門（學(xué)生處、校團(tuán)委等）、院系其他部門和本部門內(nèi)部的員工，如圖1所示：

這些內(nèi)部利益相關(guān)者對學(xué)生工作部門有著不同的需求（見表1），在績效考核指標(biāo)設(shè)計中，要充分考慮這些內(nèi)部利益相關(guān)者對學(xué)生工作部門的滿意度。

表1 內(nèi)部利益相關(guān)者關(guān)注的內(nèi)容

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4.績效考核

績效考核是對組織一段時期管理和生產(chǎn)等活動實施效果好壞進(jìn)行的測評，以此來衡量企業(yè)的經(jīng)營狀況，作為今后工作開展的指導(dǎo)的一個系統(tǒng)過程?？冃Э己擞址Q之為績效考評、績效評估。

學(xué)生工作績效考核體系是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分之一。對高校學(xué)生工作部門進(jìn)行績效考核，是指考核主體比照學(xué)生工作部門的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)的績效考核方法，評價學(xué)生工作部門的工作管理任務(wù)完成情況。

5.績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別

在許多企業(yè)及單位的管理工作中，經(jīng)常將績效管理和績效考核兩者相互混淆，將考當(dāng)作管的手段，從而陷入重結(jié)果、輕過程的管理誤區(qū)。

表2 績效管理和績效考核的對比

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績效考核與績效管理密切相關(guān)，績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核不僅是績效管理的評價結(jié)果，同時通過流程循環(huán)，還為績效管理提供資料和依據(jù)，不斷改善提高績效管理的科學(xué)性和合理性，使績效管理從真正意義上達(dá)到提高管理水平的效果。兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，績效考核成功與否不僅取決于考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

二、績效考核方法

績效考核方法的選擇至關(guān)重要，方法是不是合理、科學(xué)，將直接關(guān)系到考核結(jié)果的可操作性和可信性。常用的績效考核方法有：

1.目標(biāo)管理法（MBO）

目標(biāo)管理法（Management by objectives 縮寫為MBO），即上級和下級達(dá)成共同認(rèn)識并確定組織的總體目標(biāo)，并將目標(biāo)已制訂計劃的方式分解成為小的目標(biāo)，以目標(biāo)完成的情況來衡量和考評組織和員工。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Performance Indicators 縮寫為 KPI），是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3.360度績效考核法

360度反饋（360°Feedback），又稱“360度績效考核法”或“全方位考核法”，其特點(diǎn)是評價維度多元化（通常是4或4個以上），是由員工自己、上級、下級、平級甚至顧客等全方位來評價個人的一種績效管理方法。

4.平衡計分卡法（BSC）

平衡計分卡（The Blanced Score Card 縮寫為 BSC），通過財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展這四個邏輯相關(guān)的角度和其相應(yīng)的績效指標(biāo)，考察公司實現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。

四種績效考核方法各有優(yōu)劣，對比如表3所示：

表3 績效考核方法的比較

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參考文獻(xiàn)：

[1]黃映芳.高校學(xué)生工作績效分析與提高對策[J].江蘇高教，2006（4）.

[2]胡君辰，宋源.績效管理[M].成都：四川人民出版社，2008：33-51.