群體性勞資沖突事件的演化及應(yīng)對研究

何勤 汪昕宇

[摘要]采用結(jié)構(gòu)方程模型的分析方法來研究和探索群體性勞資沖突事件的演化路徑和演化規(guī)律，旨在為預(yù)防和化解群體性勞資沖突事件提供理論和實證基礎(chǔ)，結(jié)果表明：勞動關(guān)系緊張程度是演化路徑的始端，導(dǎo)火線是重要的演化影響因素，資方策略是演化的中介變量，群體性勞資沖突的四個等級間可以相互轉(zhuǎn)化。要建立勞資平衡、共贏的高路徑勞動關(guān)系系統(tǒng)來避免群體性勞資沖突事件的發(fā)生和演變，倡導(dǎo)企業(yè)建立尋求效率、公平與員工話語權(quán)平衡的勞動關(guān)系目標(biāo)，通過宏觀層面的充分就業(yè)、法律監(jiān)察以及微觀層面的人性化的勞動關(guān)系管理、群體性勞資沖突事件預(yù)防機制、集體談判制度構(gòu)建五條路徑實現(xiàn)企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

[關(guān)鍵詞]群體性勞資沖突事件；演化路徑；結(jié)構(gòu)方程模型

[中圖分類號]F246[文獻標(biāo)志碼]A[文章編號]16724917（2014）04011707

一、問題提出及文獻評述

當(dāng)前我國正處在社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵期，同時也是各種勞資沖突的高發(fā)期和深層次矛盾的凸顯期。近年來，群體性勞資沖突事件頻發(fā)，已經(jīng)成為影響社會穩(wěn)定和公共安全的一個重要因素。[1]群體性勞資沖突事件往往涉及的人數(shù)多、燃點低、社會影響大，對公共安全和社會穩(wěn)定造成嚴(yán)重影響。因此，在建設(shè)和諧社會、發(fā)展企業(yè)和諧勞動關(guān)系的新時期，正確認(rèn)識、處理以及預(yù)防群體性勞資沖突事件，對減少經(jīng)濟、社會損失，確保社會平穩(wěn)運行，具有重大的理論和現(xiàn)實意義。

國外對群體性勞資沖突問題的研究起步較早，經(jīng)過上百年的發(fā)展，已經(jīng)形成一批代表性的理論，如馬克思·韋伯（Max Weber）的工業(yè)資本主義理論、悉德利·韋伯夫婦（Sidney and Beatrice Webb）的產(chǎn)業(yè)民主、約翰·康芒斯（John Rogers Commons）的集體行動、托馬斯·謝林（Thomas Schelling）的選擇和行為等理論；規(guī)范的研究方法，如邁克·薩拉蒙（Michael Salamon）和海曼（Hyman）；分析框架，如鄧洛普（Dunlop）的勞動關(guān)系系統(tǒng)、寇肯（Kochan）等的勞動關(guān)系策略等分析框架，并涌現(xiàn)了一大批圍繞企業(yè)罷工問題及勞資沖突解決機制的開拓性研究成果。我國學(xué)者在群體性勞資沖突事件的研究方面，常凱、喬健等對群體性勞資沖突事件誘發(fā)的原因開展了較為深刻的研究，黃光亮、許紅華對其分類[2]；吳清軍、許曉軍對其特征[3]；潘泰萍、姜勝洪對其表現(xiàn)形式；薛瀾等對其階段劃分；張友仁、韋長偉等對形成機制進行了較為深入的研究。但對群體性勞資沖突事件的演化規(guī)律、演化路徑的理論和實證研究較為少見，同時也缺乏應(yīng)對體系的系統(tǒng)性研究。

二、群體性勞資沖突事件演化理論模型構(gòu)建

群體性勞資沖突事件演化系統(tǒng)是一個由勞動關(guān)系主體和外部環(huán)境構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，本研究以鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)論（Dulop，1983）作為系統(tǒng)分析框架，并結(jié)合中國勞動關(guān)系的現(xiàn)實對勞動系統(tǒng)分析框架進行修正，在此基礎(chǔ)上對群體性勞資沖突事件的演化過程進行理論推演。

其一，勞動關(guān)系緊張造成系統(tǒng)遠離平衡態(tài)。由于勞方和資方的利益不一致，勞方希望獲取更高的工資、更穩(wěn)定的就業(yè)保障，而資方則追求利潤最大化和更加靈活的雇傭方式，勞資雙方這種天然的利益差異，導(dǎo)致了勞資沖突在勞動關(guān)系運行中不可避免。由于勞資雙方勞動關(guān)系緊張，勞動關(guān)系狀態(tài)不和諧，勞資矛盾和利益沖突嚴(yán)重，造成勞動關(guān)系系統(tǒng)遠離平衡態(tài)，即處于非均衡的狀態(tài)。

其二，直接利益相關(guān)者有預(yù)謀的組織。當(dāng)勞動關(guān)系狀態(tài)緊張到一定程度，勞方產(chǎn)生不滿情緒，但單個員工先是長期隱忍這種不滿，然后有單個或少數(shù)員工公開表達這種不滿或抱怨，接著通過在工作場所或利用現(xiàn)代信息技術(shù)平臺進行交流溝通，引起更多人的共鳴，形成集體情緒，在集體情緒感染下迅速達成利益共識，形成身份認(rèn)同。基于利益共識、集體情緒宣泄形成的身份認(rèn)同構(gòu)成勞方形成團結(jié)意識和參與行動的決心，但光有團結(jié)意識和參與的決心和想法，還無法引發(fā)群體行動，需要出現(xiàn)領(lǐng)袖或積極分子激發(fā)參與者的認(rèn)同感、事先進行行動策劃以及在群體行動過程中進行有效的組織。

其三，導(dǎo)火線或偶然事件的發(fā)生。勞方主體在利益矛盾中產(chǎn)生集體訴求，這種利益矛盾和集體訴求形成了集體情緒的基礎(chǔ)。同時勞方在溝通過程中的憤怒和抱怨情緒相互感染，到達一個燃點，一旦有人提出反抗的意見或出現(xiàn)偶發(fā)事件，勞方就立刻達成一致，用較為激烈的形式與資方進行抗?fàn)?。點燃這個燃點的原因或偶發(fā)事件就成為群體性勞資沖突事件的導(dǎo)火線。

其四，資方應(yīng)對策略與系統(tǒng)的信息交換。群體性勞資沖突事件形成后，其演化過程與資方的應(yīng)對策略有很大關(guān)聯(lián)，在該演化系統(tǒng)中，勞方參與群體與資方進行信息交換，勞方與資方進行集體訴求、情緒發(fā)泄與雇主策略（壓制或滿足訴求行動）之間的交換。雇主采取不同的應(yīng)對策略，會影響勞方的集體情緒轉(zhuǎn)化，從而影響勞方群體的行為選擇。

其五，第三方力量與勞資主體的非線性互動。第三方的協(xié)調(diào)力量在勞資兩種力量的相互對抗和適應(yīng)過程中發(fā)展起來。第三方力量的策略和干預(yù)行為會影響勞資雙方的行動策略，同樣勞資雙方在群體性沖突中的策略也會影響第三方的策略，二者形成非線性互動。

通過理論推演得出，群體性勞資沖突事件的演化過程受下述因素的影響，即勞動關(guān)系緊張程度、導(dǎo)火線或偶發(fā)事件、直接利益相關(guān)者的組織策劃（簡稱組織策劃）、資方策略、第三方策略、群體性勞資沖突表現(xiàn)，上述六個因素為結(jié)構(gòu)方程模型的潛變量。結(jié)構(gòu)路徑關(guān)系假設(shè)圖1所示。圖1群體性勞資沖突事件演化模型的結(jié)構(gòu)路徑關(guān)系假設(shè)

參考前文理論模型的整體構(gòu)建以及相關(guān)文獻研究，對潛變量的內(nèi)涵進行界定，并通過理論分析確定各個潛變量的可測變量，各潛變量的內(nèi)涵以及可測變量界定如表1。

三、群體性勞資沖突事件演化模型的實證研究

（一）數(shù)據(jù)收集及信效度檢驗

本研究的調(diào)查對象為企業(yè)員工，調(diào)查了149家企業(yè)，共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收有效問卷495份。調(diào)查問卷由三部分構(gòu)成，第一部分為反映勞動關(guān)系緊張程度的30題構(gòu)成，第二部分為群體性勞資沖突事件演化的其他4個因素的可測指標(biāo)調(diào)查，第三部分為個人信息，即人口統(tǒng)計學(xué)變量調(diào)查。

本研究采用spss170，用Cronbachs Alpha系數(shù)來檢驗量表的內(nèi)部一致性，Cronbachs Alpha系數(shù)為08743，說明數(shù)據(jù)具有較好的信度。對問卷中每個潛變量的信度分別進行檢驗，組織策劃的Cronbachs Alpha系數(shù)為0255，低于07，因此在路徑圖中去掉組織策劃這一潛變量。

采用KMO和巴特利特檢驗調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)效度，當(dāng)KMO檢驗系數(shù)大于05，巴特利特球體檢驗的x2統(tǒng)計值的顯著性概率P值小于005時，問卷才有結(jié)構(gòu)效度。經(jīng)KMO即凱澤邁耶奧爾金（KaiserMeyerOlkin）樣本充足度衡量以及巴特利特（Bartlett）球狀檢驗，檢驗結(jié)果見表2。

檢驗結(jié)果表明，KMO值為0931；巴特利特球體檢驗P值為0000，小于005，表明樣本充足度足夠，并且顯著。通過對調(diào)查問卷的信效度分析，說明調(diào)查問卷具有較好的信效度，是收集和調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠工具。

（二）勞動關(guān)系緊張程度的因子分析

由于企業(yè)勞動關(guān)系緊張程度的可測變量較多，需要通過因子分析進行降維。由相關(guān)系數(shù)矩陣計算得到特征值、方差貢獻率及累積貢獻率，前7個因子的特征值均大于1，有較強的解釋力度，因子累計解釋了數(shù)據(jù)中總方差的59809%，但其中2個因子，即3、5兩個因子的路徑不顯著，予以刪除，保留1、2、4、6、7五個公共因子，命名為a1、a2、a4、a6、a7。上述因子經(jīng)過旋轉(zhuǎn)后，進行重新排列。將因子1、2、4、6、7依次命名為民主參與、員工發(fā)展、勞動爭議、表1群體性勞資沖突演化模型各因素的內(nèi)涵及可測變量界定潛變量內(nèi)涵可測變量1、勞動關(guān)系緊張程度[4]指勞動關(guān)系不和諧的狀態(tài)，是導(dǎo)致群體性勞資沖突最根本的原因。由于勞動關(guān)系是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，測量勞動關(guān)系的狀態(tài)涉及較多方面和測量指標(biāo)，本研究通過理論分析選出30個可測變量測定勞動關(guān)系的緊張程度安全衛(wèi)生、工作環(huán)境滿意度、工會組織設(shè)立及健全情況、員工權(quán)益訴求表達、規(guī)章制度制定程序的民主程度、勞動合同簽訂率、員工培訓(xùn)情況等2、導(dǎo)火線指點燃勞方群體集體情緒，使勞方群體由集體情緒轉(zhuǎn)化成群體性勞資沖突行動的原因或事件拖欠工資、工資低于地方規(guī)定的最低工資水平、長期超負(fù)荷的工作強度、惡劣的勞動條件、員工不能參與企業(yè)內(nèi)部管理甚至是排斥、企業(yè)不提供員工發(fā)展空間3、組織策劃指領(lǐng)袖或積極分子激發(fā)參與者的認(rèn)同感，并事先進行行動策劃以及在群體行動過程中進行有效的組織領(lǐng)袖或積極分子組織和策劃4、資方策略指在勞資沖突博弈過程中，資方采取的打壓威脅、談判或放任自流等應(yīng)對策略打壓、威脅、放任自流、啟動集體談判5、第三方策略指工會、政府對群體性勞資沖突事件采取的策略，如工會的溝通、談判或打壓策略；政府的規(guī)制、協(xié)調(diào)或控制策略工會干預(yù)情況、政府干預(yù)情況6、群體性勞資沖突表現(xiàn)指3人以上的勞動者為改善勞動條件、實現(xiàn)自己的經(jīng)濟利益而進行的停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會、游行等通過阻礙企業(yè)正常運營而進行對抗的行為一級沖突（集體仲裁或訴訟）、二級沖突（怠工）、三級沖突（罷工）、四級沖突（暴力沖突）員工權(quán)益實現(xiàn)和勞動環(huán)境。

（三）結(jié)構(gòu)方程模型建模

（四）模型結(jié)果分析

1潛變量之間的路徑分析

從圖2以及表3、表4中資方策略對第三方干預(yù)有較大影響，相關(guān)系數(shù)為1511，說明工會、政府對群體性勞資沖突事件的干預(yù)和行動策略常常根據(jù)資方對群體性勞資沖突事件的策略進行。第三方策略影響群體性勞資沖突事件的發(fā)展，相關(guān)系數(shù)為0435，表明第三方能正確干預(yù)和處理，則群體性勞資沖突事件的態(tài)勢將會得到控制和減弱，不當(dāng)?shù)母深A(yù)反而會加劇勞資雙方的沖突。導(dǎo)火線會引發(fā)群體勞資沖突事件，相關(guān)系數(shù)為0586，當(dāng)出現(xiàn)諸如要求增加工資、惡劣的工作條件、不公平等導(dǎo)火線時，容易引發(fā)群體性勞資沖突事件。勞動關(guān)系緊張程度影響群體性勞資沖突事件，相關(guān)系數(shù)為-0436，這是由于本研究中勞動關(guān)系緊張程度為負(fù)向值，值越小表明勞動關(guān)系緊張程度越高，表明該企業(yè)勞動關(guān)系不和諧、不穩(wěn)定性越高，越易爆發(fā)群體性勞資沖突事件。

勞動關(guān)系緊張程度與資方策略相互影響，資方對勞方采取不同的策略，如當(dāng)勞動關(guān)系緊張程度高，勞資雙方產(chǎn)生沖突，如果資方積極與勞方進行溝通，迅速啟動集體協(xié)商或談判，則會緩解勞動關(guān)系緊張程度，如資方采取打壓、威脅等方式，可能會加劇勞動關(guān)系的緊張程度，同時勞動關(guān)系的緊張程度也敦促資方采取一定策略進行應(yīng)對。導(dǎo)火線與勞動關(guān)系緊張程度也相互影響，當(dāng)勞動關(guān)系緊張程度較高，勞方群體產(chǎn)生集體情緒，勞方很容易找到引發(fā)群體性勞資沖突的導(dǎo)火線，在勞方感知到遭遇了不公平的待遇等導(dǎo)火線或偶發(fā)事件的情況下，又會進一步增加勞動關(guān)系的緊張程度。

2潛變量與可測變量之間的路徑分析

6個導(dǎo)火線可測變量對導(dǎo)火線這一隱變量均有較為顯著的影響，影響大小依次為4、3、2、6、1、5，即惡劣的勞動條件、長期超負(fù)荷的工作強度、工資低于地方規(guī)定的最低工資水平、企業(yè)不提供員工發(fā)展空間、拖欠工資、員工參與企業(yè)管理情況。在資方采取的3個方面的策略對資方策略的影響路徑中，談判對資方策略影響較大，相關(guān)系數(shù)為1000，打壓威脅策略與資方策略呈負(fù)相關(guān)，說明資方策略中是否啟動談判對資方策略影響較大，打壓、威脅對資方策略有負(fù)向影響。資方策略2（放任自流）對資方策略影響不顯著。工會干預(yù)和政府干預(yù)與第三方策略呈較強的正相關(guān)。沖突4（暴力沖突）、沖突3（罷工）、沖突2（怠工）、沖突1（集體仲裁或訴訟）與群體性勞資沖突呈較強的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)依次為：2036、1923、1095、1000。勞動關(guān)系緊張程度的5個影響因子與勞動關(guān)系緊張程度有較強的相關(guān)度，說明上述5個可測變量能較好地測定勞動關(guān)系的緊張程度。

3可測變量之間的路徑分析

群體性勞資沖突4個等級即e19表達的集體仲裁或訴訟、e20表達的怠工、e21表達的罷工、e22表達的暴力沖突，4個變量之間相互影響，說明群體性勞資沖突在這4個等級間可以相互轉(zhuǎn)化，如資方和第三方處理策略恰當(dāng)，群體性勞資沖突的可以朝著較為理性的、符合法律規(guī)范的、逐漸緩和的方向發(fā)展。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

修正后的群體性勞資沖突事件演化路徑模型具有較好的擬合度，通過上述模型展示的結(jié)果分析得出以下結(jié)論。

1勞動關(guān)系緊張程度是群體性勞資沖突事件演化的開端

勞動關(guān)系緊張、勞資矛盾突出是群體性勞資沖突事件形成和演化的開端，為勞資雙方利益格局量變的階段，科學(xué)地測量企業(yè)勞動關(guān)系的緊張程度成為預(yù)防群體性勞資沖突事件發(fā)生的關(guān)鍵，員工的民主參與、員工權(quán)益的實現(xiàn)、員工發(fā)展、勞動環(huán)境狀況、企業(yè)勞動爭議解決情況等因素是影響勞動關(guān)系狀態(tài)的重要因素。加強和改善上述五方面因素，有利于緩解勞動關(guān)系的緊張程度，避免勞資雙方的利益沖突由量變走向質(zhì)變，有效降低群體性勞資沖突事件發(fā)生的概率。

2導(dǎo)火線是引發(fā)群體性勞資沖突事件的直接催化劑

勞動關(guān)系系統(tǒng)中的行為主體，勞方和資方之間的互動是復(fù)雜的非線性關(guān)系，會因為一些突發(fā)事件或擾動因素等導(dǎo)火線使這種非線性升級或突變。本研究表明，企業(yè)方采取的不公平行為、員工的漲薪期望、長期惡劣的勞動條件和超負(fù)荷的勞動強度等易成為引發(fā)群體性勞資沖突事件的導(dǎo)火線。

3資方策略是群體性勞資沖突事件演化的重要中介變量

資方策略是重要的中介變量，通過對勞動關(guān)系緊張程度以及第三方策略產(chǎn)生直接影響，從而對群體性勞資沖突事件的演化產(chǎn)生間接效應(yīng)。群體性勞資沖突事件的演化過程是勞方、資方、政府和工會等第三方之間互動的過程。勞方的策略通常包括對抗或合作，當(dāng)發(fā)生勞方集體對抗時，資方策略影響勞動關(guān)系緊張程度以及第三方策略，如果資方選擇壓制和威脅、政府選擇聽之任之、工會選擇不作為則會加劇群體性勞資沖突事件的演變；如果資方選擇談判、政府選擇制定規(guī)制和促成談判、工會選擇促進談判，則會有效減緩群體性勞資沖突事件的發(fā)展。

4群體性勞資沖突的等級間可以相互轉(zhuǎn)換

群體性勞資沖突4個等級間可以相互轉(zhuǎn)化，如資方和第三方處理策略恰當(dāng)，群體性勞資沖突就可以朝著較為理性的、符合法律規(guī)范的、逐漸緩和的方向發(fā)展。但第4個等級暴力沖突，較難向前3個沖突等級逆向轉(zhuǎn)化，主要是因為群體性勞資沖突一旦演變?yōu)楸┝_突，涉及社會安全和觸犯法律等問題，很難逆向朝前3個等級轉(zhuǎn)化，這與現(xiàn)實情況較相符。這就意味著當(dāng)群體性勞資沖突事件發(fā)生時，將沖突等級控制在前3個等級，并采取正確的調(diào)節(jié)和干預(yù)行為，可以降低沖突等級。

（二）建議

在厘清群體性勞資沖突事件演化的影響因素以及演化發(fā)生的路徑基礎(chǔ)上，應(yīng)建立包含短期應(yīng)急系統(tǒng)以及長期制度構(gòu)建在內(nèi)的綜合治理的應(yīng)對體系，在短期應(yīng)急處理中，企業(yè)應(yīng)建立應(yīng)急預(yù)案體系，建立應(yīng)急處理信息系統(tǒng)。[5]

在長期制度構(gòu)建中，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，不能將勞方僅僅看成用于市場交換的商品，[6]“人”是有情感、有態(tài)度、有情緒、有人性的，因此倡導(dǎo)企業(yè)營造責(zé)任、公平、關(guān)懷的企業(yè)道德環(huán)境，建立人性化的雇傭關(guān)系。其次要確立健康的企業(yè)勞動關(guān)系目標(biāo)，企業(yè)勞動關(guān)系應(yīng)尋求效率、公平與員工話語權(quán)的平衡，即尋求資方的利潤、生產(chǎn)率、競爭力等效率與勞方的公平薪酬、工作場所安全、無歧視、健康和退休保障等的公平以及勞方參與管理、集體談判、自主決定等勞方話語權(quán)的平衡。再次要明確實現(xiàn)這種勞資平衡目標(biāo)的路徑選擇。要從根本上解決群體性勞資沖突事件的發(fā)生，有以下路徑：①從宏觀層面促進經(jīng)濟發(fā)展，實現(xiàn)充分就業(yè)。②企業(yè)實行人性化的勞動關(guān)系管理，改變管理方式，建立員工民主參與的有效機制，落實薪酬、社會保險等員工權(quán)益的實現(xiàn)，重視員工的發(fā)展，改善員工勞動環(huán)境狀況，建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議解決機制，創(chuàng)新員工授權(quán)機制，建立自我管理團隊。③在企業(yè)工作場中建立群體性勞資沖突事件的預(yù)防機制，建立預(yù)防機制旨在化解勞方個體與企業(yè)的勞資沖突和矛盾，從制度上避免群體性勞資沖突從量變到質(zhì)變的演化。預(yù)防機制包括企業(yè)內(nèi)部溝通機制、抱怨處理機制、勞資矛盾內(nèi)部調(diào)節(jié)機制以及企業(yè)內(nèi)仲裁機制。④構(gòu)建工作場所的集體談判制度，企業(yè)集體談判制度的構(gòu)建和實施的目的在于平衡勞資雙方的力量，使勞方有發(fā)出聲音的機制，通過勞資雙方公平、公正的協(xié)商，達成一致，從制度上避免沖突的發(fā)生，而集體談判制度實施的關(guān)鍵是勞方代表權(quán)的確認(rèn)，應(yīng)建立相應(yīng)的集體談判代表權(quán)確認(rèn)制度。⑤加強法律監(jiān)察，一方面通過法律和制度來規(guī)制勞資雙方的行為；另一方面要加強勞動執(zhí)法監(jiān)察，確保勞動法律的執(zhí)行效果。

綜上，建立勞資平衡、共贏的高路徑勞動關(guān)系系統(tǒng)是避免群體性勞資沖突事件發(fā)生和演變的根本和出路。

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