淺析我國(guó)民航系統(tǒng)的薪酬方案設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

摘要：進(jìn)入新世紀(jì)之后，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展。自從社會(huì)開(kāi)始步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展更多的是需要智力資本，而不止是經(jīng)濟(jì)資源﹑物質(zhì)資源。智力資本變身成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最重要的主體。在所有的人力資源管理的體系中，最重要最富有挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)就是薪酬戰(zhàn)略方案的構(gòu)建與維護(hù)?？梢哉f(shuō)，薪酬是一把“雙刃劍”，運(yùn)用的好能幫助企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才，成為企業(yè)運(yùn)作的重要?jiǎng)恿χ弧?/p>

關(guān)鍵詞：薪酬；計(jì)劃；戰(zhàn)略；激勵(lì)

從2004年起，國(guó)家開(kāi)放了民航投資門檻，民營(yíng)資本可以進(jìn)入民航業(yè)，籌建航空公司，于是東星航空﹑均瑤航空﹑吉祥航空等一系列民航公司如雨后春筍般迅速的冒出來(lái)。航空公司和員工之間的勞資糾紛進(jìn)一步凸顯。而近年來(lái)航班返航事件頻發(fā)，究其實(shí)質(zhì)，主要就是民航系統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略方案存在問(wèn)題。盡管許多民航企業(yè)都在進(jìn)行薪酬方案的制定和改革，但仍有相當(dāng)一部分人還沒(méi)有真正理解薪酬方案的內(nèi)涵。如何制定科學(xué)的薪酬方案﹑制定良好的激勵(lì)計(jì)劃，已成為我國(guó)民航系統(tǒng)亟待解決的問(wèn)題。

一、我國(guó)民航系統(tǒng)的薪酬方案的不足之處

在我國(guó)，民航系統(tǒng)有著壟斷企業(yè)的特點(diǎn)，但薪酬管理現(xiàn)狀長(zhǎng)期延續(xù)著最初的傳統(tǒng)模式，存在許多缺陷，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）缺乏周密的薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃

在很多企業(yè)中，由于各種原因計(jì)劃經(jīng)常發(fā)生變化，這種不確定性使得主管對(duì)于目標(biāo)設(shè)定的認(rèn)識(shí)陷入了誤區(qū)，民航系統(tǒng)管理層要么因?yàn)橛?jì)劃經(jīng)常變化而不制定薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃；要么制定計(jì)劃后長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有變化；要么目標(biāo)和計(jì)劃制定后覺(jué)得行動(dòng)的靈活性降低了。由于這幾種原因的存在，使得民航系統(tǒng)管理層容易出現(xiàn)缺乏周密的薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃的尷尬境地。

此外，我國(guó)民航系統(tǒng)大專及大專以上學(xué)歷的員工將近90%，對(duì)技術(shù)型知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考，沒(méi)有將他們的薪酬作為發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

（二）薪酬方案缺乏針對(duì)性和客觀性

我國(guó)民航系統(tǒng)之前實(shí)行的一直是職務(wù)工資制，報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)參照市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)?？此瓶陀^，但忽視了知識(shí)和技能不同的員工給企業(yè)帶來(lái)的不同程度的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造的不同的財(cái)富。工資薪酬水平和同行業(yè)相比，核心管理崗位和技術(shù)管理崗位員工的薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力。公司各層級(jí)之間薪酬差距小，同一層級(jí)不同崗位之間薪酬沒(méi)有拉開(kāi)差距，無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值。公司薪酬制度本身是職務(wù)工資制，與崗位級(jí)別有關(guān)，與崗位工作性質(zhì)無(wú)關(guān)，體現(xiàn)不出崗位的價(jià)值因素。獎(jiǎng)金發(fā)放也是與崗位級(jí)別有關(guān)，與個(gè)人從事崗位的工作性質(zhì)以及工作業(yè)績(jī)關(guān)系不大，是典型的平均主義分配方式。因此，我國(guó)民航系統(tǒng)的薪酬方案沒(méi)有根據(jù)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來(lái)制定相應(yīng)的薪酬方案，缺少針對(duì)不同類型人才的對(duì)應(yīng)的薪酬管理模式。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

我國(guó)民航系統(tǒng)沒(méi)有根據(jù)技術(shù)型知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行富于個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)，浮動(dòng)薪酬﹑績(jī)效薪酬所占比例偏小，談判工資制﹑利潤(rùn)分享﹑價(jià)值分享等國(guó)外已經(jīng)普遍的薪酬形式很少見(jiàn)，員工之間薪酬等級(jí)﹑薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性，這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況不足以對(duì)技術(shù)型知識(shí)型員工起到有效的激勵(lì)作用。

（四）缺乏薪酬溝通和反饋

我國(guó)的民航系統(tǒng)管理層未能使員工完全理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)，沒(méi)有將薪酬信息（主要指薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等內(nèi)容以及員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議）與員工進(jìn)行交流。此外，還有一些員工對(duì)薪酬管理理念本身不理解。由于不理解，員工往往會(huì)片面的看待企業(yè)薪酬管理的一些方式和現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方式產(chǎn)生誤解，這將會(huì)大大降低企業(yè)的凝聚力和向心力。

二、完善我國(guó)民航系統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略方案的策略

（一）制定周密的薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃

制定有競(jìng)爭(zhēng)力、科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的成敗至關(guān)重要。我國(guó)的民航企業(yè)必須明確自身的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，并據(jù)此指導(dǎo)薪酬戰(zhàn)略。由于我國(guó)的民航企業(yè)屬于技術(shù)型和知識(shí)型密集型企業(yè)，其員工大多數(shù)是知識(shí)工作者，大多數(shù)崗位都比較重要，所以民航企業(yè)對(duì)部分崗位不但要采取高薪酬戰(zhàn)略，還要采用多種辦法激勵(lì)員工，留住員工。同時(shí)還必須了解自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，清楚哪些企業(yè)在同自己爭(zhēng)奪人才，分析自身的發(fā)展階段。最后還必須盤點(diǎn)自身的人力資源狀況，因?yàn)橹挥忻鞔_了自己缺乏哪些人才，哪些崗位急需人才，才能為今后的人才調(diào)整奠定基礎(chǔ)。

（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)

在提高了薪酬方案的針對(duì)性之后，也要相應(yīng)的完善不同類型人才的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于技術(shù)型和知識(shí)型的員工，民航系統(tǒng)應(yīng)豐富其薪酬設(shè)計(jì)方案，提高浮動(dòng)薪酬﹑績(jī)效薪酬﹑技能工資﹑靈活福利所占比重。此外，還可以增加談判工資﹑利潤(rùn)分享﹑價(jià)值分享等薪酬形式，這樣才能對(duì)技術(shù)型和知識(shí)型的員工起到有效的激勵(lì)作用。

（三）增強(qiáng)雙向溝通，提高薪酬的透明度

我國(guó)的民航企業(yè)要加強(qiáng)薪酬管理中的雙向溝通，使員工了解以致理解公司的薪酬政策，求得員工的認(rèn)同，提高薪酬分配的透明度。同時(shí)，及時(shí)肯定員工的工作業(yè)績(jī)也是一種有效的激勵(lì)方法。讓員工了解公司的薪酬政策，有利于提升公司對(duì)員工的吸引力。很多企業(yè)采取保密的薪酬政策，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，其激勵(lì)作用將大大削弱。而薪酬制度一定程度上的透明化，可以增加員工對(duì)公司的信任感，改善薪酬管理效果，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和上進(jìn)心，從而做出更好的業(yè)績(jī)。

（四）建立完善的非貨幣化激勵(lì)制度

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，滿足各種需要引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的﹑不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)﹑發(fā)展﹑晉升的機(jī)會(huì)。

因此，民航企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略方案時(shí)應(yīng)把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合來(lái)激勵(lì)員工，使其感受到自我價(jià)值的存在，同時(shí)也看到自身的發(fā)展前景，這樣員工才會(huì)為企業(yè)努力工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，航空公司應(yīng)該根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略﹑人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等制定薪酬戰(zhàn)略方案。如果忽視了某些員工的利益，就有可能導(dǎo)致企業(yè)中某些員工享受不到組織發(fā)展所帶來(lái)的益處。一旦這個(gè)員工群體被排除在發(fā)展之外，那么這個(gè)企業(yè)就很可能會(huì)孕育危機(jī)，經(jīng)營(yíng)也往往無(wú)法持續(xù)﹑穩(wěn)定的發(fā)展。構(gòu)建民航系統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略方案是一項(xiàng)前瞻性﹑系統(tǒng)性的工作，要在實(shí)踐中不斷摸索，逐漸建成一個(gè)系統(tǒng)科學(xué)﹑高效運(yùn)作的戰(zhàn)略薪酬管理體系，以適應(yīng)民航系統(tǒng)最新的發(fā)展要求，為早日實(shí)現(xiàn)民航戰(zhàn)略強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。

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作者簡(jiǎn)介：

孫茹（1992—），女，漢族，山東威海市人，本科，單位：江西師范大學(xué)商學(xué)院，研究方向：人力資源管理。