淺析薪酬調(diào)整

謝術(shù)凱

摘要：薪酬調(diào)整作為薪酬管理的日常工作，通過調(diào)整薪酬在一定程度上能夠保持薪酬動態(tài)平衡，同時能夠?qū)崿F(xiàn)組織的薪酬目標(biāo)。薪酬體系在公司運(yùn)行一段時間后，現(xiàn)行的薪酬體系隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略，以及公司架構(gòu)的不斷變化，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在這種情況下，企業(yè)需要診斷薪酬管理系統(tǒng)，進(jìn)而確定新的薪酬策略，同時調(diào)整薪酬體系。

關(guān)鍵詞：薪酬調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成

為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要對薪酬體系作出調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容主要包括：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成三個方面。

1 調(diào)整薪酬水平

所謂調(diào)整薪酬水平是指在保持薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成不變的前提下，對薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的過程。調(diào)整薪酬水平主要是對薪酬整體、部分或個人三個方面做出調(diào)整。

1.1 薪酬整體調(diào)整

所謂薪酬整體調(diào)整，通常情況下是指根據(jù)國家政策、物價水平等因素的變化，以及行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)的實(shí)際情況等，公司對所有在崗位人員的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

通常情況下，對薪酬實(shí)施整體調(diào)整，就是整體調(diào)整所有崗位人員的薪酬水平，調(diào)整方式主要包括：

1.1.1 等比例調(diào)整

所謂等比例調(diào)整就是在原工資基礎(chǔ)上對所有員工進(jìn)行同一百分比的增長或降低。與工資低的員工相比，通過等比例調(diào)整使得工資高的員工調(diào)整幅度較大，這種調(diào)整方法從激勵效果來看，在一定程度上能夠?qū)λ腥水a(chǎn)生相同的激勵效果，但是進(jìn)一步增加了員工收入差距拉大的風(fēng)險。

例如，2010年，在員工績效工資系數(shù)差距不大的情況下，某公司統(tǒng)一提高一定比例的績效工資系即為等比例調(diào)整。

1.1.2 等額式調(diào)整

所謂等額式調(diào)整就是不用考慮員工原有工資水平的高低，一律進(jìn)行相同幅度的調(diào)整。對于這種調(diào)整方法來說，在激勵效果方面，與工資低的員工相比，對工資高的員工激勵效果要低，但是這種方式不存在進(jìn)一步拉大員工收入差距的風(fēng)險。

例如，2011年，在前兩年等比例調(diào)整拉開員工收入差距的前提下，某公司對所有員工通過等額提高崗位工資的方式進(jìn)行調(diào)整，即為等額式調(diào)整。

1.1.3 綜合調(diào)整

通過對等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行綜合考慮，進(jìn)而提出綜合調(diào)整方式，對同職等崗位進(jìn)行相同幅度的調(diào)整，對于不同職等崗位按照不同的幅度進(jìn)行調(diào)整。一般情況下，對于企業(yè)全體員工來說，對高職等崗位的調(diào)整幅度要大，反之調(diào)整幅度要小。

在薪酬管理過程中，通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)而在一定程度上實(shí)現(xiàn)對薪酬的整體調(diào)整。

受物價上漲等因素的影響，導(dǎo)致薪酬增加，在這種情況采用增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法進(jìn)行等額式調(diào)整；如果薪酬調(diào)整是外部競爭，或者公司效益引起的，在這種情況下通過采用調(diào)整崗位工資的方式進(jìn)行等比例調(diào)整或綜合調(diào)整；如果薪酬調(diào)整是因?yàn)楣g（司齡）因素引起的，對司齡（工齡）工資或津貼一般采取等額式進(jìn)行調(diào)整。

調(diào)整崗位工資，通常是按照固定的等級對每個員工的崗位工資進(jìn)行調(diào)整，工資等級表的形式在一定程度上決定著調(diào)整形式。一般情況下，等比例是調(diào)整不同等級員工崗位工資需要遵守的原則，對于同等級員工來說，調(diào)整崗位工資大致遵守等比例原則或等額原則。

1.2 薪酬部分調(diào)整

所謂薪酬部分調(diào)整就是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況對某一類崗位任職員工進(jìn)行定期或不定期的調(diào)整，通常情況下這些員工可以是某一部門的員工，或者某一崗位序列的員工，甚至是符合一定條件的員工。

年末，根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況等，人力資源部門提出崗位工資調(diào)整方案，由公司進(jìn)行討論。一般情況下，工崗位工資調(diào)整通常受到個人績效考核結(jié)果的影響和制約。在年終績效考核過程中，對于優(yōu)秀的員工，通過崗位工資晉級進(jìn)行激勵；反之，對崗位工資進(jìn)行降級處理。

在人力資源市場上，根據(jù)價格的變化，對某崗位序列員工薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。通常情況下，通過調(diào)整崗位工資、增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式，在一定程度上實(shí)現(xiàn)對薪酬調(diào)整。對于某部門員工的薪酬水平，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和效益情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一般情況下，不通過調(diào)整崗位工資的方式對薪酬進(jìn)行調(diào)整，而是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式完成薪酬的調(diào)整。

如某公司根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略工資分配向?yàn)槠髽I(yè)直接創(chuàng)造效益的營銷一線、生產(chǎn)一線崗位和員工傾斜，在其原績效系數(shù)的基礎(chǔ)上，以月績效工資為基數(shù)，分別調(diào)增營銷、生產(chǎn)一線在崗人員1-1.5個績效系數(shù)的調(diào)整方式，即為薪酬部分調(diào)整。

1.3 薪酬個人調(diào)整

所謂對個人薪酬進(jìn)行調(diào)整，通常情況下是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，進(jìn)而在一定程度上對其崗位工資等級做出相應(yīng)的調(diào)整。

調(diào)動員工崗位或者試用期滿轉(zhuǎn)正后，根據(jù)新崗位對其工資等級進(jìn)行確定；依據(jù)績效管理制度，對于績效考核優(yōu)秀的通過晉升，進(jìn)而提高工資等級，反之降低工資等級；對于那些為公司做出巨大貢獻(xiàn)的員工，通常給予晉級獎勵。

如某公司每年度根據(jù)崗位考核結(jié)果，調(diào)整員工崗位工資檔次；對優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、先進(jìn)工作者進(jìn)行專項(xiàng)獎勵；根據(jù)員工職級變化調(diào)整崗級等，即為薪酬個人調(diào)整。

2 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

企業(yè)在運(yùn)行薪酬體系的過程中，其組織結(jié)構(gòu)隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化在一定程度上做出相應(yīng)的調(diào)整，尤其在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢下，會不斷減少公司的職務(wù)等級數(shù)量；另一方面，公司不同層級、不同崗位薪酬差距受勞動力市場供求變化的影響和制約可能會發(fā)生變化，這些在一定程度上對于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整提出了要求。

一般情況下，對各崗位工資基準(zhǔn)等級通過進(jìn)行調(diào)整，在一定程度上縮小不同崗位、不同層級薪酬差距；但是，如果變化較大，與發(fā)展要求相比，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足時，要求公司重新調(diào)整設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。通常情況下，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：設(shè)計薪酬職等數(shù)量、職等薪酬增長率、薪級數(shù)量以及薪級級差等。

需要指出的是，在設(shè)計薪酬體系的過程中，對薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求進(jìn)行充分的考慮，通過對崗位工資基準(zhǔn)等級進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而在一定程度上調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

如某公司對所屬各卷煙廠、中心負(fù)責(zé)人由專業(yè)管理序列調(diào)整為綜合管理序列，相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)隨之變化，即為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

3 薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是對固定工資、績效工資、獎金、津貼的比例關(guān)系等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

一般情況下，通過占有崗位工資比例實(shí)現(xiàn)對固定工資和績效工資的調(diào)整。對于企業(yè)來說，開始實(shí)施績效考核時，績效工資所占比例較小，績效工資隨著績效考核工作的落實(shí)進(jìn)而逐步增加比例。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，取消那些沒有津貼補(bǔ)貼理由的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。企業(yè)根據(jù)效益情況、人力資源市場價格等，對獎金進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

如某公司根據(jù)國家局審計意見，將除各地法律法規(guī)明確規(guī)定的津補(bǔ)貼外其他項(xiàng)目統(tǒng)一放入績效工資管理的調(diào)整方式，即為薪酬構(gòu)成調(diào)整。

4 薪酬調(diào)整注意事項(xiàng)

4.1 調(diào)整薪酬注意系統(tǒng)性、均衡性

對于企業(yè)來說，對薪酬進(jìn)行調(diào)整，在一定程度上影響到整個企業(yè)。無論是對薪酬進(jìn)行整體、部分、個人的調(diào)整，還是對薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)、構(gòu)成方面的調(diào)整，都會關(guān)系到員工的切身利益，因此在對薪酬進(jìn)行調(diào)整的過程中，需要慎重，并且注意系統(tǒng)性。

4.2 建立薪酬調(diào)整長效機(jī)制

企業(yè)通過建立長效的薪酬調(diào)整機(jī)制，在一定程度上增加員工的收入和企業(yè)的效益，進(jìn)而使得員工的收入與物價上漲保持同步，同時使得業(yè)績優(yōu)秀者得到晉升。

5 把握行業(yè)政策

以下是國家局在深化行業(yè)收入分配改革的指導(dǎo)意見中，有關(guān)建立工資收入正常調(diào)整機(jī)制的條款：一是通過崗位變動調(diào)整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用等實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”。二是通過崗位等級變動調(diào)整工資，通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、職業(yè)資格認(rèn)證以及工作業(yè)績考核等實(shí)現(xiàn)“等級能升能降”。三是通過崗位檔次變動調(diào)整工資，通過年度績效考核，確定進(jìn)退檔比例，對考核優(yōu)秀者直接晉升一檔。

從以上條款可以看出，國家局對薪酬個體調(diào)整做了明確說明，在崗位變動、職務(wù)晉升、年度考核等方面對薪酬調(diào)整都做出了規(guī)定。

從這個文件可以看出，國家局的目的是改變過去事業(yè)單位工資兩年一次整體調(diào)整的做法，根據(jù)績效考核做部分調(diào)整，業(yè)績好的每年可以晉升一級，業(yè)績一般的兩年晉升一級，業(yè)績較差的不晉級甚至降級。

我們應(yīng)深刻領(lǐng)會國家關(guān)于薪酬管理的指示精神，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和公司架構(gòu)的變動，適時調(diào)整薪酬體系，實(shí)現(xiàn)收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，提高員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供政策性保障。

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