淺論酒店的用工緊張問(wèn)題

滕建新

摘要：本文對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)中的用工緊張問(wèn)題從個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)三方面進(jìn)行分析，從人力資源管理的角度對(duì)酒店招人難，留人難的情況提出相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：酒店；人力資源；管理；

中圖分類(lèi)號(hào)：F241.4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1674-3520（2014）-06-00233-01酒店是旅游業(yè)的重要支柱。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著酒店行業(yè)的發(fā)展壯大，酒店對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有目共睹。然而，酒店在經(jīng)歷鼎盛時(shí)期后，如今面臨著諸多困境，人力資源問(wèn)題就是其中之一。如不研究解決，會(huì)對(duì)酒店業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。因此，酒店要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，必須做好人力資源管理工作。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

酒店的人力資源管理屬于酒店管理的核心內(nèi)容，主要指管理者對(duì)酒店的人力、物力、財(cái)力及其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)過(guò)程進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以保證酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)以最少勞動(dòng)耗費(fèi)取得最大經(jīng)濟(jì)效益。

二、酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

目前，酒店人力資源管理比較突出的問(wèn)題是招員工難，留員工難，集中反映為酒店用工緊張的問(wèn)題。酒店行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，正常情況下，員工的流動(dòng)率應(yīng)控制在15%以下，但現(xiàn)在很多酒店的員工流失率大大超過(guò)這個(gè)水平，有的甚至超過(guò)了40%。另一方面，酒店招聘遇冷，某些崗位出現(xiàn)無(wú)人問(wèn)津的現(xiàn)象。高流失率和低招聘率對(duì)于酒店人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備帶來(lái)極其不利的影響。同時(shí)，用工緊張的問(wèn)題不僅影響酒店服務(wù)質(zhì)量，而且直接導(dǎo)致酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力下降和效益受損。

三、用工緊張的原因分析

（一）個(gè)人因素——主觀認(rèn)識(shí)偏差。現(xiàn)在社會(huì)上有些年輕人在擇業(yè)時(shí)偏向于有發(fā)展前途、待遇又高的工作。對(duì)于酒店工作普遍存在這樣的認(rèn)識(shí)：工作時(shí)間長(zhǎng)，待遇低，晉升機(jī)會(huì)小，社會(huì)地位低。主觀認(rèn)識(shí)的偏差是酒店用工緊張的直接原因。

（二）企業(yè)因素——用人機(jī)制不健全。酒店作為用人方，在人力資源管理中沒(méi)有充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，具體表現(xiàn)為薪酬制度設(shè)置不夠合理；管理方式不夠科學(xué)；忽視員工自身再發(fā)展的需求等。缺乏對(duì)員工的吸引力。

（三）社會(huì)因素——地區(qū)發(fā)展差距縮小。我國(guó)東南沿海地區(qū)與內(nèi)陸西北地區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)。東南沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)繁榮，為人們提供了更多的就業(yè)崗位，如四川、湖南等成為了人工輸出的大省。但隨著內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，各省間的區(qū)域差距逐漸縮小。當(dāng)?shù)厝肆Y源需求增大，因此，近幾年外出打工的人員比以往明顯減少，使酒店招工出現(xiàn)困境。

四、酒店人力資源管理對(duì)策

酒店要解決用工緊張的問(wèn)題，必須從招工與留人兩方面著手，做到“招的進(jìn)來(lái)，留得住人”，才能徹底改變酒店用人問(wèn)題上的困境。具體對(duì)策如下：

（一）推出“秀色可餐”，增強(qiáng)酒店對(duì)員工的吸引力，著力解決酒店招工難問(wèn)題。

建立科學(xué)的薪酬制度。薪酬制度是一種對(duì)員工最有效的激勵(lì)手段。酒店用工難問(wèn)題很大程度上是由于沒(méi)有建立科學(xué)的薪酬制度，導(dǎo)致員工對(duì)酒店喪失信心，從而影響其積極性。按勞分配，多勞多得是薪酬制度的基礎(chǔ)，酒店在制定薪酬時(shí)要進(jìn)行全面的考慮，對(duì)于專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，操作難度大，環(huán)境相對(duì)較差的工種，在制定薪酬上適當(dāng)?shù)膬A斜，盡量讓員工感覺(jué)到自己的勞動(dòng)付出與回報(bào)相匹配。另外，酒店要實(shí)施合理的工資提升機(jī)制，讓員工有盼頭，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

制定完善的激勵(lì)體系。完善的激勵(lì)體系是解決用工難問(wèn)題的重要補(bǔ)充。激勵(lì)方式多種多樣，如通過(guò)“優(yōu)秀員工”、“文明員工”的評(píng)比，在精神上和物質(zhì)上給員工肯定；實(shí)行季度、年度考核，根據(jù)員工的表現(xiàn)，對(duì)于考核優(yōu)秀的給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)等。總之，要從員工的物質(zhì)需求和精神需求入手，兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

推行合理的晉升機(jī)制。酒店人力資源管理應(yīng)該考慮到人才的培養(yǎng)，人才的儲(chǔ)備。其實(shí)技術(shù)過(guò)硬的骨干、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者都是從普通員工一步步成長(zhǎng)起來(lái)的。酒店是培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的搖籃，需要建立合理的晉升機(jī)制，給員工足夠的成長(zhǎng)空間。給熱愛(ài)本職工作，愛(ài)學(xué)習(xí)，鉆技術(shù)的人創(chuàng)造條件，為他們提供一個(gè)展示自我的平臺(tái)。

（二）打好“感情牌”，增強(qiáng)員工對(duì)酒店的凝聚力，著力解決酒店留人難問(wèn)題。

實(shí)行人性化管理。管理者應(yīng)貫徹以人為本的理念，做到尊重、理解、信任每位員工。增強(qiáng)員工在酒店的存在感，消除員工的心理顧慮。提倡開(kāi)放式的管理模式，上級(jí)對(duì)下級(jí)分配任務(wù)下達(dá)指示，下級(jí)也可以對(duì)上級(jí)提出意見(jiàn)和建議，從而實(shí)現(xiàn)雙向促進(jìn)，優(yōu)化管理，，打造良好的企業(yè)氛圍，為員工創(chuàng)造和諧、愉悅的工作環(huán)境。

重視員工自我發(fā)展需求。個(gè)人的發(fā)展應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展同步，平時(shí)多于員工進(jìn)行溝通，了解他們內(nèi)心的真實(shí)想法和愿望，為其個(gè)人發(fā)展提供條件，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，給員工提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高其專(zhuān)業(yè)技能和自身素質(zhì)，為員工今后的職業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

營(yíng)造良好的企業(yè)文化，為員工提供豐富的精神食糧。照顧好員工生活。如為外地員工統(tǒng)一安排食宿，安裝空調(diào)等相應(yīng)的設(shè)施，改善住宿條件，在員工生日當(dāng)天送上生日蛋糕，探親回家時(shí)代其購(gòu)買(mǎi)車(chē)票等。利用業(yè)余時(shí)間，開(kāi)展內(nèi)容豐富、形式多樣的活動(dòng)，不斷增進(jìn)員工對(duì)酒店的感情。

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