探討薪酬管理的激勵作用

賈朝賓

摘要：如何進一步強化薪酬管理的激勵作用,最大程度的激發(fā)員工工作熱情和潛能,是企業(yè)薪酬管理的重點。本文從薪酬公平與薪酬的激勵作用、實行公開透明的薪酬支付制度、建立員工合理的期望薪酬目標三個方面對薪酬管理的激勵作用進行了探討。

關鍵詞：薪酬管理；薪酬支付制度；期望薪酬目標；人力資源戰(zhàn)略；

中圖分類號：F244.3文獻標識碼：A文章編號：1674-3520（2014）-06-00218-01伴隨著市場經(jīng)濟進度的全面深化，面對日益競爭激烈的經(jīng)營環(huán)境,人力資源管理將成為企業(yè)在市場經(jīng)濟浪潮中成敗的關鍵所在,健全的薪酬制度是吸引人才、留住人才、激勵人才和發(fā)揮人才的最有力的工具。如何進一步強化薪酬管理的激勵作用,最大程度的激發(fā)員工工作熱情和潛能,成為企業(yè)薪酬管理的重點。對企業(yè)提升管理效率具有不可估量的促進作用，更是提升人力資源管理的一個重要方面。

一、薪酬公平與薪酬的激勵作用

對于企業(yè)員工來講，員工之間總避免不了關于薪酬之事的相互比較，跟自己同等級比較，跟不同等級比較，跟外界同行者比較，當發(fā)覺自己的付出與收入不對稱時，便會產(chǎn)生不滿情緒，積極而有條件之人會另謀高就，未能及時謀得新職位者，留在原崗位上，也只是敷衍度日、態(tài)度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動，薪酬發(fā)放帶來的不公平會極大地影響員工工作的熱情，因而一個能夠發(fā)揮激勵作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。應從自身實際情況出發(fā)，結合崗位工作的特點，設計科學合理的薪酬體系，在對員工的工作進行評價時一個必須考慮的因素要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性原則。它包括企業(yè)內(nèi)部橫向的公平和縱向的公平。企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平是保證員工正常工作，積極合作的基本條件。此外，企業(yè)還應考慮其薪酬水平與企業(yè)外同行業(yè)之間的公平性，企業(yè)應該根據(jù)自己的實際情況選擇不同的薪酬水平策略，處于領先地位的企業(yè)可以采用比同行業(yè)其他企業(yè)高的薪酬支付水平來吸引人才，對于該行業(yè)大部分企業(yè)來說，至少應與同類企業(yè)相當，只有這樣才能使員工安心在本企業(yè)工作。為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，還可以從這兩方面著手：一是采取進行職位評價，系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程，以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據(jù)的。根據(jù)若干報酬要素對企業(yè)的若干基準職位進行評估，然后再將其它職位與這些基準相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據(jù)職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現(xiàn)內(nèi)部公平的薪酬體系。二是建立完善的績效考核制度?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價，考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核。對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，再好的薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否細致、完整地搞好內(nèi)部職位評價，能否公平有效地進行全員績效考核，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關鍵所在。

二、實行公開透明的薪酬支付制度

不同的薪酬發(fā)放方式同樣會產(chǎn)生不同的激勵效果，對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還是公開支付的方式，目前還存在著較大的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更大。

首先，如果企業(yè)的薪酬是公平的，公開發(fā)放將會使員工感到自己付出的努力和收獲的成績得到了認可，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、互相猜測、模糊心理和身處局外的感覺。讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。讓員工有權知道自己的薪酬標準、數(shù)額、結構構成，應該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對其薪酬收入產(chǎn)生何種影響，這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。其次，讓優(yōu)秀員工當眾領取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。一項有關不同激勵方式效果的實驗顯示：在不同方式（公開和私下）的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。其次，企業(yè)中的人際關系對其成員的行為、對生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團結一致地實現(xiàn)目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。

三、建立員工合理的期望薪酬目標

人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務的，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競爭能力的培育，企業(yè)核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發(fā)培訓體系，更需要正能量的薪酬激勵，只有在價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)實現(xiàn)價值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從被動走向主動，從他律走向自律，不斷提升自身素質(zhì)，不斷提升工作業(yè)績，從而從容面對競爭，走向未來。隨著企業(yè)競爭能力的提升和盈利水平的不斷提高，員工應該享受到薪酬增長的喜悅。如果企業(yè)的效益和員工的效益——薪酬，不能正向并行發(fā)展，背離員工未來的期望薪酬，將不利于員工和企業(yè)共經(jīng)風雨、同心同德。無論企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作績效上來。避免吃“大鍋飯”干好干壞一個樣的消極局面。這樣才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。

參考文獻：

[1]劉英團.充分發(fā)揮績效工資的激勵作用.人才資源開發(fā),2009

[2]鄭麗君.高校實施績效工資的激勵性探討.臺州學院學報,2008

[3]王琳,沈進.中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對策.商業(yè)研究,2005

[4]于冬梅.企業(yè)薪酬體系設計探討.學術交流.2004

[5]任惠娟.淺析企業(yè)管理中的有效激勵組合.企業(yè)活力,2006