企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑淺述

文/陳煦，開灤能源化工股份有限公司范各莊礦業(yè)分公司

隨著我國經(jīng)濟市場化的不斷深入，企業(yè)間的人才競爭愈發(fā)激烈，目前，增強對人力資源的管控水平和薪酬管理工作愈發(fā)成為企業(yè)重視的課題，合理調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員薪酬待遇至關重要。加強企業(yè)人力資源薪酬管理水平，拓寬薪酬管理創(chuàng)新路徑，增加對企業(yè)人力資源管理研究內(nèi)容的重視程度，對維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，為企業(yè)增添活力具有重要意義。

1 我國企業(yè)在人力資源薪酬管理中存在的問題

第一，人力資源薪酬管理體系不夠合理。據(jù)調(diào)查，我國大部分企業(yè)在薪酬發(fā)放方式上較為簡易。一般企業(yè)均采用單一的工資加少量提成的方式，而員工的管理水平、技術水平以及專業(yè)知識水平等均未被考慮進員工的薪酬發(fā)放中。這樣的工作結果是，在同一家企業(yè)，本科專業(yè)畢業(yè)的員工工作薪酬與高中學歷畢業(yè)的員工工作薪酬等價，管理水平高的員工所獲得薪酬與管理水平低的員工所獲薪酬等價。很顯然，企業(yè)在薪酬管理中并未實現(xiàn)公平和多勞多得的薪酬發(fā)放標準，對提高工作人員的工作積極性十分不利；第二，人力資源薪酬管理制度不夠完善。人力資源薪酬管理制度的目的是將薪酬以激勵的形式鼓勵工作人員更加積極的投人工作當中，然而我國大多數(shù)企業(yè)均忽略了薪酬管理的這一目的。許多企業(yè)在人力資源管理過程中，薪酬管理、績效管理、人員素質(zhì)培訓管理等投入的資金和力度均較少，導致我國人力資源薪酬管理制度落后于時代發(fā)展，無法發(fā)揮其擁有的作用；第三，薪酬發(fā)放與績效不協(xié)調(diào)。在人力資源薪酬管理中，薪酬的發(fā)放應該要與績效管理制度相統(tǒng)一，即企業(yè)薪酬的發(fā)放除了基本的工資外，還需要根據(jù)績效管理的安排來進行發(fā)放。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

2.1 提高薪酬制度設計的科學性

在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)和員工都面臨著較大的壓力，只有促進員工積極的工作，才能更好的提高企業(yè)的競爭力。因此企業(yè)要重視薪酬管理制度的設計，在具體設計過程中，需要更好的滿足員工多元化需求，全面提高企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量。針對于不同的崗位的性質(zhì)來設計出與其相匹配的薪酬分配制度。而且在薪酬制度設計時還要依托于市場平均水平，避免出現(xiàn)過大的差異性。

2.2 建立科學的薪酬激勵制度

企業(yè)薪酬激勵制度的實施，可以更好的激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。因此要企業(yè)發(fā)展過程中，需要建立科學的薪酬激勵制度，確保其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符。具體要基于傳統(tǒng)的薪酬體系基礎上，針對于企業(yè)的實際情況來制定出科學的薪酬激勵制度，確保其有利于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。通常情況下企業(yè)員工薪酬包括基本工資和績效工資兩部分，可以針對崗位的工作強度和復雜程度來制定基本工資，績效工資則可以遵循多勞多得的原則，促進企業(yè)員工積極為企業(yè)發(fā)展而不懈努力。

2.3 加強薪酬模式的穩(wěn)定性及彈性

多勞多得是企業(yè)薪酬發(fā)放的基本原則，企業(yè)為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業(yè)贏取利潤，企業(yè)再依據(jù)員工勞動所得發(fā)放薪資，是現(xiàn)代企業(yè)和社會運轉(zhuǎn)的基本流程。工資標準應當具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時長內(nèi)提升工作效率，保質(zhì)保量地完成任務，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態(tài)度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風氣，以提升單位整體工作效率。此外，調(diào)節(jié)薪酬結構，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節(jié)假日為員工增設福利，提升企業(yè)人性化管理水平，調(diào)動員工工作熱情。

2.4 促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理的結合

企業(yè)通過薪酬管理，不僅要確保為員工提供合理的報酬，確保員工付出與收獲之間成正比，同時還要注重企業(yè)實力的提升。因此企業(yè)薪酬管理要與發(fā)展戰(zhàn)略相結合，綜合對企業(yè)的發(fā)展實際情況進行考慮，并從大局出發(fā)，確保企業(yè)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展和員工需求相符合，保證其科學性和合理性，能夠為企業(yè)全面發(fā)展及發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎。

2.5 明確績效薪酬評價指標

合理的績效薪酬評價指標有利于提供企業(yè)的人力資源薪酬管理水平，可以說人力資源薪酬績效管理的基礎是設置正確的績效考核指標，首先企業(yè)在設置人力資源績效薪酬指標的時候，要從員工實際的工作能力出發(fā)，同時也要保證考核指標對于員工有著一定的挑戰(zhàn)性，因為如果考核指標沒有一定的難度，那么就不會激發(fā)出員工的工作熱情；其次必須以企業(yè)發(fā)展為設置績效考核指標的核心，考核指標必須具備一定的靈活性，可以在一定的范圍之內(nèi)進行調(diào)控，當企業(yè)和市場經(jīng)濟環(huán)境變化的時候，要對績效薪酬考核指標進行適當?shù)恼{(diào)整，這樣才能發(fā)揮出績效薪酬評價的重要性作用。

2.6 提高績效考核評估的科學性

企業(yè)要根據(jù)自身員工的實際情況，在企業(yè)內(nèi)部績效考核中設置科學合理的評定標準，現(xiàn)階段很多企業(yè)采用的績效評估工具大多數(shù)是評定表格，因此企業(yè)在設計評定表格的時候，就不能或者是盡可能的避免出現(xiàn)一些主觀內(nèi)容，要保障評定表格的清晰、無分歧，為了提高績效考核評估的科學性，企業(yè)要制定出詳細的工作細則，例如可以將員工的表現(xiàn)劃分為以下幾種：第一種評價為優(yōu)；第二種評價為良好；第三種評價為一般。同時，評級也應該根據(jù)員工的實際情況來設定。

3 結語

未來是人才競爭的時代，人力資源的合理分配對增強企業(yè)競爭力和活力，維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)十分重要。目前階段的企業(yè)薪酬管理中，仍存在著福利待遇與人員勞動成果不匹配，企業(yè)發(fā)展缺乏長遠眼光的問題，企業(yè)需要加強人才隊伍建設，發(fā)揮薪酬激勵作用，實現(xiàn)人力資源薪酬管理的客觀獨立。