古代科舉制對現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的啟示

王偉

摘要：科舉制作為我國古代傳統(tǒng)的選拔人才的方式盡管已經被廢止，但它在人才選拔方面確實具有一定的歷史和現(xiàn)實意義。鑒于此，本文試圖就科舉制的利弊作一簡要論述，并在此基礎上探討其對人力資源開發(fā)與管理的啟示。

關鍵詞：科舉制；人力資源開發(fā)與管理的啟示

一、古代科舉制的弊端與危害

（一）古代科舉制的弊端

作為一種為封建統(tǒng)治者服務的制度而言，科舉制不可避免地存在著一些弊端。明清實行八股取士，從內容到形式嚴重束縛應考者，使許多知識分子不講求實際學問，束縛了知識分子的思想；八股取士所帶來的脫離實際的學風，對學術文化的發(fā)展產生了極為消極的影響；清末科舉制度嚴重阻礙了科學文化的發(fā)展，是導致近代中國自然科學落后的重要原因之一；科舉制度不利于知識創(chuàng)新，更不利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。

（二）古代鉗制文人思想，打擊壓制人才

如前文所述，科舉取仕迫使讀書人虛耗畢生精力于死板的考試內容上，毫不關心國家政治經濟大事，造成了當時大多數(shù)文人的不學無術。而封建統(tǒng)治者正是利用了科舉制的這一弊端來鉗制文人的思想，使考中者對朝廷忠心耿耿，不中者默默無聞地苦讀經書。

（三）輕視自然科學，導致中國落后

正是由于前文所述的封建專制對于“異端”文化的不能容忍，近而打擊，壓制人才的做法，從另一個角度講，即統(tǒng)治者對于人才選拔的“唯一”標準，迫使讀書人將埋頭苦讀以求中第作為終身的唯一目標，“萬般皆下品，惟有讀書高”的思想毒害了一代文人。商人的地位低下及中國近代自然科學的落后即是明證。

二、科舉制的積極作用

（一）公平公正，唯才是舉

科舉制自隋唐建立，歷經各朝各代的改革，至清代時已形成了一套相當完善的考試制度，這對各省鄉(xiāng)試中有權勢者的行賄作弊是一種有效的限制，也在一定程度上給有才干的清寒人家子弟通過科舉進入仕途，提供了更多的機會。由此我們不難看出，科舉取仕這一制度本身，就其公正性而言，與世襲制相比具有一定的進步性。

科舉制的實施促成了學校的出現(xiàn)，這些教育場所培養(yǎng)了不少具有真才實學的人才。同時由于科舉考試的內容與儒家思想緊密相連，這也在一定程度上解釋了為何儒家思想會成為中國古代的正統(tǒng)思想。

（二）籠絡人才，鞏固統(tǒng)治

將科舉制用來籠絡人才維護其統(tǒng)治，發(fā)揮的淋漓盡致的是滿清統(tǒng)治者。清朝建立之初，為補充全國所需文官的短缺，清統(tǒng)治者吸取金元兩代“以漢法治漢”的經驗教訓，沿襲明朝的科舉制度，以科舉選拔漢人文士入仕。清沿明制行科舉正是統(tǒng)治者高明的表現(xiàn)，同時也說明，在當時歷史條件下，科舉依然不失為一種可行的人事制度。

（三）發(fā)揮人才的創(chuàng)造性

明清等朝代初年的統(tǒng)治者對前代的人才采用“懷柔”政策，使其幫助管理剛剛打下的天下，都收到了極好的效果。因此企業(yè)要想留住人才，使其心甘情愿的為企業(yè)服務，就應該為他們提供足夠的空間，通過各種激勵而非“控制與懲罰”措施來實現(xiàn)企業(yè)對人力資源的管理。

封建制度對于各類人才的壓制，對中國近代史的落后負有不可推卸的責任。面對當前各行各業(yè)的蓬勃發(fā)展，應該大力開發(fā)各類人才，尤其是創(chuàng)新型人才，準確評估各類人才的能力，為他們創(chuàng)造良好的交流環(huán)境，使他們能放心大膽地發(fā)揮聰明才智。而企業(yè)管理者要具有寬廣胸襟，耐心聽取直言不諱者的忠肯意見。惟有如此，各類人才才不會被各種條條框框束縛，企業(yè)也就真正做到了不拘一格選用人才。

（四）加速人力資源的流動

科舉制可以使一介草民進入主流社會，即它給人們提供一條在社會各階層中流動的通道。正是這條通道的存在把讀書人無形地維系其中。因此，科舉考試承擔的社會任務并不僅限于選拔官員，它還是穩(wěn)定社會結構的一根“杠桿”。一個社會要保持穩(wěn)定，就要允許人們在各個社會階層中流動，并提供相應的通道。有關部門應在不影響企業(yè)正常生產活動的前提下，對人力資源做適當調整。以期實現(xiàn)人力資源效用最大化。

（五）加速民族融合，國家統(tǒng)一

在遼、金、元、清等少數(shù)民族統(tǒng)治的時期，科舉制擴大了漢文化的影響力，由此而帶來的民族間的融合也在潛移默化地進行著。唐代之后，為照顧各地區(qū)利益，按“分地而取”的原則，統(tǒng)治者在科舉制中實行“南北卷”。此舉不但改善了朝廷中文官隊伍結構的狀況，而且照顧了各地區(qū)，尤其是落后地區(qū)的利益，使各地發(fā)展差距不至于過大，從一定意義上也有利于國家統(tǒng)一。

三、人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理的理念落后

許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把安提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

（二）人力資源管理水平不高

大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務，往往將人力資源管理定位為人事管理的權力部門。

（三）缺乏有效的激勵機制

在國有企業(yè)中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經營者和專業(yè)技術人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞差別不大。

（四）忽視了員工素質的培訓和潛能的開發(fā)

不少企業(yè)把對員工的培訓看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經營管理目標的手段。企業(yè)職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

（五）人力資源管理缺乏科學的規(guī)劃

在當前市場經濟的體制下，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略高度來規(guī)劃。

四、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的改革思路

（一）樹立人力資源管理新理念

更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進企業(yè)效益的提高。

（二）堅持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機制

要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅持效率優(yōu)先，就是企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本是呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業(yè)效益的提高。

（三）建立以競爭機制為主體的人才使用機制

一些企業(yè)在人才的選拔作用方面存在標準模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展。隨著市場經濟規(guī)則的建立和人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應根據企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。

（四）培育企業(yè)文化，增強企業(yè)員工的凝聚力

企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點的企業(yè)文化來激勵員工的熱情和工作責任感。當前，企業(yè)在塑造企業(yè)文化時，要突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，經營較好的盈利企業(yè)，塑造企業(yè)文化應使職工居安思危；產品轉型、體制改組的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想；虧損和負債嚴重的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要注重引導職工發(fā)揚主人翁精神，激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性。

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