國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及管理對策

鄭偉勤

摘 要：隨著全球化、信息化、市場化和科技迅猛發(fā)展趨勢的不斷加強，以及國內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展所面臨的種種新問題及壓力，文章對國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及管理策略進行了分析。

關鍵詞：國企；人力資源；問題；對策

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

（一）國有企業(yè)人力資源管理理念過于陳舊，無法適應實際需要。

現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源管理的理念是由一定的價值取向與組織目標所決定的，與現(xiàn)代企業(yè)通過發(fā)揮人的最大能力以及組織的最大功效以達到最大盈利程度為最終目的差距較大，依然繼承著人事管理的傳統(tǒng)理念，即采用經(jīng)驗管理的方法，注重對現(xiàn)有組織成員的人才利用，實施以“事”為中心的績效考評與激勵措施。這些因素就大大降低了現(xiàn)代先進人力資源管理理念在企業(yè)得到充分的認識和有效地運行。相比較于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，其是將人才管理理念的的培養(yǎng)放在一個非常高的層次，并將其視為共同的信仰和價值觀、認可并遵守的行為規(guī)范，這即是區(qū)別于“以事為本”的“以人為本”的人本管理理念。

（二）國有企業(yè)缺乏彈性管理，導致人員流動機制的僵化。

以人為本的人力資源管理理念需要一個良好的人才生存與全面發(fā)展的環(huán)境，這就需要企業(yè)在人力資源管理過程中實施公平、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的選拔晉升機制，以達到公平競爭、任人唯賢的目的。當前國有企業(yè)錄用人員實行公開報名、考試錄用、競爭上崗等多種形式，具有一定的開放性。但親緣、地緣等人情關系對公平公正性依舊形成巨大挑戰(zhàn)，這種復雜的人情關系網(wǎng)影響了人的積極性、主動性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。與此同時，人力資源，這個本應是一種寶貴的流動性的資源，因受到中國傳統(tǒng)觀念的消極影響，在流動機制上顯得尤為僵化。流動機制僵化表現(xiàn)為橫向流動的僵化和縱向流動的僵化，即分別表現(xiàn)為缺乏合理的進出制度和缺乏合理的升遷制度，典型的表現(xiàn)就是能進不能出，能升不能降。因此，科學合理的人才進入、使用和退出機制不僅包括招聘機制，還包括更為重要的激勵機制和績效考評機制。

（三）不合理的教育體制與相關政策，制約著人力資源投資。

經(jīng)濟體制的市場化程度決定了建立一個相對完善的人力資源投資市場的可能性，而教育制度是銜接兩者的關鍵環(huán)節(jié)。從根源上說，如今現(xiàn)行的教育制度與政策仍具有強烈的計劃經(jīng)濟色彩，這就無法為社會、家庭以及個人對人力資源管理的投資創(chuàng)造一個相對自由的投資環(huán)境，對潛在人力資源的投資也就是人力資源的社會化的需求與人力資源投資行為的聯(lián)系也因此被切斷。與此同時，由于教育制度以及其他相關制度的不完善，使致一些原本屬于個體需求范圍的資源而無法得到充分利用，并最終導致了人力資源管理過程中資源供給不足的困難。

二、完善國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理對策

（一）招聘階段講究效率和公平相結合的策略。

招聘階段是整個人力資源管理階段的開始，是整個人力資源管理的重要組成部分，它是由企業(yè)根據(jù)需要制定招聘用人標準，依據(jù)一系列招聘審核流程如公開報名、資格審查、筆試、面試、考核等過程從而獲取適合其職位的人才。可以說招聘機制不僅決定了國有企業(yè)是否可以聘用高質(zhì)量高層次且適合崗位的工作人員，甚至決定了未來在國有企業(yè)中如何科學、高效、發(fā)揮其作用。因此，我們必須保證招聘過程中的公平性與高效性，從而選撥出更為優(yōu)秀的人才。

首先，將公平性貫徹到招聘過程的每個環(huán)節(jié)，從而保證公眾對于職位選擇可以實現(xiàn)民主參與。招聘的公平性是國有企業(yè)獲取高質(zhì)量高層次人才的基礎，因此招聘的公平性原則也被重點突出。但是在招聘人員的條件限制上依舊會出現(xiàn)公平性問題，例如很多報考者符合崗位對年齡、學歷、專業(yè)、政治面貌等要求，卻因戶籍問題而喪失平等的報名權。因此，我們應統(tǒng)一招聘機制的標準，廢除那些不利于公平競爭反而依舊作為招聘標準的條件，以人為本，根據(jù)個人的素質(zhì)、道德、能力、特長以及對于相應職位的適合程度。同時，建立招聘工作領導小組，以需要招聘的職位本身為主體，通過嚴謹?shù)目茖W調(diào)查研究來對職位報考條件進行設定，排除不正當參與因素，真正給大家提供一個客觀公正、平等競爭的考試、面試錄用環(huán)境。

其次，在招聘過程中，盡可能的減少不必要的低效環(huán)節(jié)，最大程度的利用網(wǎng)絡資源、物流資源，使職位報考者更方便的了解職位信息與報考要求以及用人單位能更快捷的審核報考者資料。如今，招聘過程主要以網(wǎng)絡為載體，信息的發(fā)布、職位報考者的信息填寫、報名資格審查以及相關信息的通知與更新，都是通過官方網(wǎng)站來完成的，因此職位信息的完整性、網(wǎng)絡資源的流通性對整個招聘過程的高效起到了決定的作用，從而也提高了在招聘過程中的工作效率。

（二）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標結合起來。

新員工進入企業(yè)工作之后，對其進行的一系列的培訓與開發(fā)將同時展開，如團隊融合、職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力、業(yè)務技能等方面的培訓，雖然不同部門不同崗位對于新員工有著不同項目內(nèi)容的培訓，但是都具備其較完善的系統(tǒng)性與明確的方向性，促進其能更好的完成工作任務。但對于新員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個人價值與企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)相結合方面的培訓仍需增強。建立尊重個人價值、以人為本的國有企業(yè)人力資源培訓制度，主要可以從以下幾個方面入手：

首先，了解個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向，將培訓與其相結合，在成功完成企業(yè)目標同時獲得個人成就感。大多數(shù)人認為，對于新員工的入職培訓是程序性制度，其過程只關注如何將一個新員工培養(yǎng)成一個適合這個職位的人，而不考慮新員工的個人能力與目標。這也是目前國有企業(yè)對新員工培訓過程中亟待完善的內(nèi)容。我們可以將培訓計劃同人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合，通過引入職業(yè)發(fā)展咨詢、心理咨詢等支持性措施，從而使職員完成既定的工作目標之外，感受到國有企業(yè)對于其個人價值的尊重、對于其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的促進，以滿足個人自我發(fā)展完善需要。

其次，在培訓方式中，更多的采用角色扮演、真實情景模擬、合作研究和拓展訓練等，改變傳統(tǒng)培訓中把培訓對象看作是消極接受者、以職位要求為主體的理念。培訓過程中，應該更加確立個體的主體地位，以培訓對象為中心，把培訓目的轉(zhuǎn)入到人的全面發(fā)展上來，從而最大程度的開發(fā)人的潛力。