IT行業(yè)中小企業(yè)員工離職影響因素及對策研究

易楠 惠艷

摘 要：員工離職是現(xiàn)今各類企業(yè)面對的大問題，而隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，IT行業(yè)企業(yè)競爭不斷加劇，員工離職問題也凸顯出來。對于企業(yè)而言，這已經(jīng)成為不可避免的問題，為了確保IT行業(yè)能夠長期穩(wěn)步發(fā)展，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法調(diào)整員工的離職率。本文是從IT行業(yè)企業(yè)員工離職的概念入手分析了IT行業(yè)企業(yè)員工離職的特點(diǎn)及要素，并通過訪談法總結(jié)出影響IT行業(yè)企業(yè)員工離職的基本因素。最后，根據(jù)其公司員工離開的原因提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：員工離職；IT行業(yè)；訪談法；影響因素；對策

近期以來，在各國的IT 行業(yè)有大步的發(fā)展，我國也不例外。而且超過了很多傳統(tǒng)行業(yè)變?yōu)楝F(xiàn)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。這一行業(yè)所具有的技術(shù)含量高、知識密度大、創(chuàng)新性強(qiáng)和更新速度快的特點(diǎn)在創(chuàng)造較高經(jīng)濟(jì)附加值的同時(shí)，也使得IT行業(yè)員工的就業(yè)特征和工作生活狀態(tài)呈現(xiàn)出與其他行業(yè)不同的特點(diǎn)。具體表現(xiàn)為：第一，隨著IT產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度變快，員工感覺工作負(fù)荷和壓力變大，他們認(rèn)為目前的狀態(tài)對自己的生活和工作帶來巨大的壓力。其次，IT行業(yè)的雇員離職率較高，流動(dòng)頻繁。據(jù)研究報(bào)告顯示，現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就在員工離職率普遍較高的行業(yè)之中。統(tǒng)計(jì)顯示，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的平均任期不滿三年。本文通過文獻(xiàn)閱讀研究法和深度訪談法對IT行業(yè)中員工的離職高的影響因素進(jìn)行細(xì)致研究，并且提出降低離職率的對策。

筆者歷時(shí)六個(gè)月，通過大量閱讀關(guān)于IT行業(yè)企業(yè)員工離職方面的文獻(xiàn)，并將其分類歸納、記錄和研讀，從而詳細(xì)地了解以往此課題的研究歷程、現(xiàn)狀和進(jìn)展，并把握相關(guān)研究中存在的不足，從而進(jìn)行相應(yīng)的演繹推理；筆者選取了80位已婚的IT行業(yè)企業(yè)員工，40位未婚的知識型員工，主要采用深度訪談的方式對IT行業(yè)企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展進(jìn)行深入細(xì)致的探討，以獲得一手資料。受訪者的基本情況為：男性60人，女性60人；平均年齡30歲；大學(xué)學(xué)歷89人，研究生學(xué)歷31人；一般員工53人，中層員工46人，高層員工21人；國有企業(yè)13人，民營企業(yè)82人，事業(yè)性單位及其他單位25人。在訪談中總結(jié)IT行業(yè)企業(yè)員工離職的原因，并經(jīng)過訪談結(jié)果的處理，得出最后的結(jié)論。

1.IT行業(yè)企業(yè)員工離職的影響因素

IT行業(yè)企業(yè)員工離職是企業(yè)在經(jīng)營過程中無法躲避的一個(gè)問題，也是在現(xiàn)如今職場上很普遍的現(xiàn)象。正常的人才流動(dòng)就如血液之間的循環(huán)，不得停下來。本文是通過對120個(gè)IT行業(yè)企業(yè)員工訪談，總結(jié)和梳理出員工離職的影響因素。

1.1.IT行業(yè)企業(yè)人力資源管理存在問題

1.1.1.IT行業(yè)企業(yè)招聘工作存在的問題

通過訪談?wù){(diào)查和總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)IT行業(yè)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀對離職率是有一定負(fù)面影響的。

首先，招聘流程執(zhí)行不規(guī)范。在提出招聘需求時(shí)，沒有開展職位說明和任職資格要求，導(dǎo)致招聘中對事認(rèn)識不清，選人就難免會有盲目性。招聘者面試經(jīng)驗(yàn)的缺乏，導(dǎo)致對應(yīng)聘者考核不嚴(yán)格，對其判斷有偏差，而應(yīng)聘者入職后也感到對職位不適合，提出離職。

其次，招聘人員在招聘技巧欠缺。由于“求才心切”，面試官在面試的過程中對企業(yè)的現(xiàn)狀有隱瞞甚至不是的描述無法做出準(zhǔn)確的判斷，在新員工到崗后一段時(shí)間就會發(fā)現(xiàn)有些人不符合條件，只要將其辭退。而應(yīng)聘者上崗后感覺到公司對他不滿意，也會主動(dòng)提出離職。

再次，對應(yīng)聘者的考察不夠全面。由于公司招聘的規(guī)模比較大，無法針對每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，因此此項(xiàng)工作就被忽略了，無法全面的對應(yīng)聘者真實(shí)情況做出判斷。另外，現(xiàn)有的面試過程中點(diǎn)在能力和素質(zhì)的考察，對職業(yè)穩(wěn)定的考察力度不夠。

最后，沒有有效的面試工具。面對大量的招聘需求，沒有面試工具的有效應(yīng)用，光靠用人部門和人力資源部的結(jié)構(gòu)化面試，效率非常低。而且由于前期沒有制定準(zhǔn)確的職位說明和任職要求，面試時(shí)也很有系統(tǒng)的、有針對性的面試題目，導(dǎo)致“相面”式的面試，對人的判斷難免存在誤差。

1.1.2.IT行業(yè)企業(yè)的薪酬制度不合理

許多IT企業(yè)員工特別關(guān)注企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)收入，一旦企業(yè)無法提供員工想要的薪酬，他們的熱情是很脆弱的，所以員工流失率可能性會增加，其薪酬制度不合理表現(xiàn)如下：一是薪酬待遇不公平。（2）薪酬福利計(jì)劃不靈活。

1.2.缺乏吸引員工的IT行業(yè)企業(yè)組織

1.2.1.IT行業(yè)企業(yè)規(guī)模并不是很大，發(fā)展前景堪憂

一些IT企業(yè)規(guī)模比較小，績效考核制度不健全，地位方面與大的IT行業(yè)企業(yè)差距較大，因此會影響到員工對公司的忠誠度的，還有一些IT行業(yè)企業(yè)的員工沒有遠(yuǎn)志的想法，就安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，而有的有過遠(yuǎn)志的想法，可是由于公司能力有限，沒能清晰分析出其原因而決定放棄，半途而廢的行為，必將導(dǎo)致員工離職率的增長

1.2.2.組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，溝通渠道不暢

根據(jù)本次訪談結(jié)果，發(fā)現(xiàn)許多IT行業(yè)企業(yè)的老總，高級管理層和內(nèi)部員工溝通較少。一些IT行業(yè)員工喜歡打破正常的溝通渠道，建立非正式組織，導(dǎo)致組織內(nèi)的溝通渠道不暢。

2.IT行業(yè)企業(yè)人員離職管理的對策

在一個(gè)組織中團(tuán)隊(duì)的力量是很重要的，而在IT行業(yè)企業(yè)中，建立一支高素質(zhì)、好學(xué)習(xí)、與時(shí)俱進(jìn)的員工團(tuán)隊(duì)是企業(yè)想獲得成功的很總要條件。IT行業(yè)企業(yè)重視員工離職管理問題。本文針對IT行業(yè)企業(yè)員工離職管理提出以下對策：

2.1 完善IT行業(yè)企業(yè)人力資源管理

2.1.1 完善IT行業(yè)企業(yè)招聘工作

“選人”是人力資源管理里面的第一環(huán)，也是非常重要的第一環(huán)。偉大的全球化公司——微軟公司對此的看法是：成功很大程度上是因?yàn)槲④泦T工對員工的能力，通過努力學(xué)習(xí)不是為主要的。而蓋洛普也曾說過：選人比培養(yǎng)更加重要。因此，如何選擇合適的人、如何選擇成本低、效率高，是企業(yè)面臨的一個(gè)問題。

在人力資源領(lǐng)域里，關(guān)于招聘管理的觀點(diǎn)和方法有很多，真正找到治療IT行業(yè)企業(yè)的“招聘病”的“良方”，不能光靠“拿來主義”，還要批判的繼承——結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行學(xué)習(xí)和改良。基于現(xiàn)有的招聘體系，我們必須明確招聘的理論與方法，以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃為前提，聘用資格分析為基礎(chǔ)，明確招聘的策略，確保重點(diǎn)及面試的評估，對招聘制度進(jìn)行宣貫和下發(fā)，所有招聘工作相關(guān)人員都必須知曉并嚴(yán)格執(zhí)行。其次，對制度執(zhí)行過程中所用到的各種流程文件進(jìn)行規(guī)范，人力資源部隊(duì)流程的執(zhí)行要起到引導(dǎo)、輔導(dǎo)、管理的作用。最后，在現(xiàn)有薄弱環(huán)節(jié)，如職位說明和任職資格不明確，背景調(diào)查工作未開展等，進(jìn)行重點(diǎn)跟進(jìn)。人力資源部與用人部門共同開展工作分析，制定崗位規(guī)范，商討職位說明及任職資格，并進(jìn)行詳盡的結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)。對重要崗位應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和以往的工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查。有信函、電話、走訪等方法。

2.1.2 完善IT行業(yè)企業(yè)薪酬制度

合理的薪酬體系不僅能充分反映人力資源工作者和員工的價(jià)值，而且還有效地提高員工的工作積極性。一是要形成IT行業(yè)企業(yè)內(nèi)部公平性的分配制度；二是要將IT行業(yè)企業(yè)建立薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配必須與員工績效評價(jià)相結(jié)合，制定完善的薪酬福利計(jì)劃；三是明確薪酬水平是根據(jù)市場薪酬水平的位置來衡量的。

2.2 增強(qiáng)IT行業(yè)企業(yè)的吸引力

一是要增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，樹立良好形象。企業(yè)要想留住人才，就必須做強(qiáng)做大，經(jīng)營好自己的品牌，培育核心競爭力，形成人才與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。二是有效改善溝通渠道。

2.3 塑造獨(dú)特的IT行業(yè)企業(yè)文化.增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力

一方面是要確立以人為本的管理理念.重視員工發(fā)展，大膽地將管理人才和專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)IT行業(yè)企業(yè)。其次是是要有一套合理的晉升制度，根據(jù)員工的能力和努力的程度提供晉升的機(jī)會。另一方面是創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境，以增進(jìn)內(nèi)部員工的相互了解和理解，促使人際和諧良好企業(yè)的形成；培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的親和力，保持強(qiáng)大的凝聚力在IT行業(yè)不同層次的成員之間。

2.4 規(guī)范IT行業(yè)企業(yè)的勞動(dòng)合同管理

在企業(yè)里依法訂立勞動(dòng)合同，使員工能夠在勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全保護(hù)、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他權(quán)利。根據(jù)公司的情況，制定相關(guān)法規(guī)和補(bǔ)充責(zé)任作為勞動(dòng)合同的附件，有效抑制員工的流失。（作者單位：1、陜西國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院；2、西藏民族學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 熊明良、孫健敏、顧良智.工作滿意感、組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系實(shí)證研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2008.26-29

[2] 徐榮、曹安照.知識員工離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析——以科研事業(yè)單位為例[J].科技管理研究，2009（12）.18-22