國有企業(yè)有效激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)路徑研究（一）
——以SJFX為例

●崔志強(qiáng)

國有企業(yè)有效激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)路徑研究（一）
——以SJFX為例

●崔志強(qiáng)

文章為作者參加山西大學(xué)MBA學(xué)習(xí)的畢業(yè)論文，以某大型國有企業(yè)（簡稱SJFX)為例，對國有企業(yè)有效激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)路徑進(jìn)行了分析探討，提出了相關(guān)的建議。將全文分為四個(gè)部分進(jìn)行刊載，此為第一部分。

大型國有企業(yè) 激勵(lì)約束機(jī)制 實(shí)現(xiàn)路徑

一、緒論

（一）選題的背景和意義

改革開放30多年來，我國國有企業(yè)改革經(jīng)歷了擴(kuò)權(quán)讓利、利改稅、承包經(jīng)營責(zé)任制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度和建立國有資產(chǎn)出資人制度等階段，取得了巨大成就和重大進(jìn)展。

今后一個(gè)時(shí)期（2020年以前），我國的國有企業(yè)改革，特別是國有大型企業(yè)改革，將按照《中共中央關(guān)于完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》和黨的十八大的重要部署繼續(xù)推向前進(jìn)，改革重點(diǎn)將是在實(shí)行分類改革的基礎(chǔ)上，繼續(xù)推進(jìn)國有大型企業(yè)的公司制股份制改革，深化壟斷行業(yè)國有企業(yè)改革，進(jìn)一步完善國有資產(chǎn)出資人制度，最終實(shí)現(xiàn)以混合所有制為主要形式的國有經(jīng)濟(jì)與非公有制經(jīng)濟(jì)的融合發(fā)展。

十八大報(bào)告指出，我國將進(jìn)一步“深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制，推動(dòng)國有資本更多投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力?！边@是黨和國家對國有企業(yè)改革的重要戰(zhàn)略部署。

時(shí)任國務(wù)院國資委主任王勇在解讀十八大報(bào)告時(shí)表示，加緊推進(jìn)國企市場化改革。首先就要更加市場化地選聘人員，人員要能進(jìn)能出，干部要能上能下，收入要能高能低。要通過深化改革，來解決國有企業(yè)現(xiàn)在存在的一些管理粗放、改革不到位的問題。國有企業(yè)要向國際上的跨國公司學(xué)習(xí)，包括要向一些私營企業(yè)學(xué)習(xí)，建立更好的市場機(jī)制，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)的發(fā)展方式，使得國有企業(yè)在國際競爭中，能夠更好地輕裝前進(jìn)，創(chuàng)造更好的效益和更多的利潤。

SJFX是我國最大的國有主焦煤生產(chǎn)企業(yè)，其前身為FXKW J，成立于1956年1月。改革開放30多年來，伴隨著我國國有企業(yè)擴(kuò)權(quán)讓利、利改稅、承包經(jīng)營責(zé)任制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度和建立國有資產(chǎn)出資人制度等階段的發(fā)展，F(xiàn)XKWJ于2000年8月，經(jīng)山西省人民政府批準(zhǔn)，由工廠制改制為公司制。2001年10月，加入山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司；2005年12月，由山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司、中國信達(dá)資產(chǎn)管理公司、中國華融資產(chǎn)管理公司、中國建設(shè)銀行股份有限公司共同出資重組為新的SJFX。2013年8月9日，SJFX在山西省工商局完成債轉(zhuǎn)股新公司注冊登記工作，現(xiàn)已發(fā)展成為一家多元持股的國有股份制企業(yè)。

SJFX歷經(jīng)兩次煤炭資源整合煤礦兼并重組，現(xiàn)已發(fā)展成為一個(gè)以煤炭生產(chǎn)加工為主業(yè)，集建筑、建材、發(fā)電、化工、機(jī)械修造、物流貿(mào)易等多種產(chǎn)業(yè)門類為一體的特大型國有煤炭企業(yè)集團(tuán)。SJFX現(xiàn)有生產(chǎn)礦井12座及配套選煤廠，在建礦井28座（其中26座股份合作制礦井，均為SJFX控股51%，合作方控股49%的混合所有制企業(yè)），生產(chǎn)建設(shè)經(jīng)營單位65個(gè)，原煤生產(chǎn)、入洗能力達(dá)到“雙三千萬噸”，公司所屬單位分布于晉中、呂梁、忻州、臨汾、長治5個(gè)地市所屬的靈石、左權(quán)、孝義、柳林、交城、沁源、寧武等13個(gè)縣市。截至2012年年底，SJFX擁有職工44855人；資產(chǎn)總額達(dá)到461億元。

SJFX全面學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)黨的十八大精神和山西省委省政府轉(zhuǎn)型跨越的戰(zhàn)略部署，圍繞“煤炭、電力、煤化工、物流貿(mào)易、新產(chǎn)業(yè)、公共服務(wù)”六大產(chǎn)業(yè)，謀篇布局“十二五”，到“十二五”期末，煤炭主業(yè)將實(shí)現(xiàn)“66996”（即原煤產(chǎn)量達(dá)到6000萬噸以上，原煤入洗能力達(dá)到6000萬噸以上，實(shí)現(xiàn)利稅90億元以上，職工收入9萬元以上，銷售收入600億元以上，比“十一五”末翻一番）發(fā)展目標(biāo)；同時(shí)建設(shè)“安全、百年、富強(qiáng)、美麗”的新汾西，必將為山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司進(jìn)軍世界五百強(qiáng)和創(chuàng)建國家級文明企業(yè)提供戰(zhàn)略支撐。

2012年下半年以來，SJFX受煤炭市場需求不旺、產(chǎn)能過剩、進(jìn)口煤強(qiáng)勢沖擊以及長周期價(jià)格波動(dòng)的影響，目前雖然依靠大集團(tuán)優(yōu)勢、煤種優(yōu)勢，仍保持產(chǎn)銷兩旺，但因煤炭價(jià)格跳水式下跌、回款困難，股份合作制礦井處于基建技改階段，投資強(qiáng)度和難度加大，造成SJFX生產(chǎn)經(jīng)營困難，職工工資依靠銀行貸款維持，保安全、保利潤、保發(fā)展、保工資壓力巨大。

在這樣的背景下，針對SJFX激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀，結(jié)合國內(nèi)外激勵(lì)理論研究成果，對其形成原因進(jìn)行深入地分析，對構(gòu)建國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的必要性、應(yīng)該把握的原則以及實(shí)現(xiàn)路徑進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和研討，具有十分重要的研究價(jià)值和實(shí)踐意義。

（二）研究的內(nèi)容與方法

1.研究內(nèi)容。國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)體系當(dāng)中具有舉足輕重的重要地位。國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題是國有企業(yè)改革面臨的一個(gè)重要的理論問題和實(shí)踐問題。如何建立我國國有企業(yè)有效的激勵(lì)約束機(jī)制，形成國有企業(yè)從業(yè)人員，特別是高級經(jīng)營管理者、高級工程技術(shù)人員的選聘、考核、獎(jiǎng)懲和退出機(jī)制，是國資監(jiān)管部門、國有企業(yè)決策者需要在企業(yè)戰(zhàn)略層面應(yīng)該予以系統(tǒng)把握的問題。

今后一個(gè)時(shí)期，我國經(jīng)濟(jì)正在全力打造升級版，國有企業(yè)改革進(jìn)入深水區(qū)。如何回顧和總結(jié)改革開放30多年來，我國國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制形成和建立過程中的得失，如何構(gòu)建國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制，怎樣發(fā)揮國有企業(yè)從業(yè)人員，特別是高級經(jīng)營管理者、高級工程技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，其實(shí)現(xiàn)路徑如何？本文將結(jié)合SJFX的實(shí)際，對這些問題展開較為系統(tǒng)的探討和研究。本文重在研究我國國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的理論和方法、現(xiàn)狀與問題以及針對問題的對策和建議。本文具有以下三個(gè)特點(diǎn)：第一，在對激勵(lì)理論進(jìn)行評述的基礎(chǔ)上，將視角集中于國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制方面；第二，對激勵(lì)理論應(yīng)用研究進(jìn)行拓展性研究；第三，結(jié)合SJFX實(shí)際，對國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題進(jìn)行解析，提出相應(yīng)的對策和建議。

2.研究方法。為了保證研究結(jié)果的科學(xué)合理性，本文采用規(guī)范分析與案列分析相結(jié)合的方法，在實(shí)際研究過程中，各種研究思路和方法相互交叉融合。

具體研究方法有：

（1）系統(tǒng)論方法。以系統(tǒng)論為指導(dǎo)，以系統(tǒng)工程的視角洞察我國國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題。國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題與我國國情和國有企業(yè)特點(diǎn)有密切關(guān)系，系統(tǒng)論方法的運(yùn)用，是國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題研究的一種成熟方法。

（2）多學(xué)科綜合方法。基于系統(tǒng)論的思想，本文通過廣泛借鑒管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等諸多學(xué)科的激勵(lì)理論成果，運(yùn)用其較為成熟的研究方法和研究成果，努力形成具有一定理論特色和實(shí)踐亮點(diǎn)的研究成果。

（3）文獻(xiàn)歸納方法。在本文寫作過程中，參閱了大量文獻(xiàn)資料，并對其進(jìn)行了回顧性梳理，為本文的選題和撰寫提供了較為扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，對所選課題進(jìn)行了認(rèn)真分析研究。

（4）理論與案例相結(jié)合的方法。基于理論聯(lián)系實(shí)際以及實(shí)例驗(yàn)證的原則，本文以SJFX為例，選取了其激勵(lì)約束機(jī)制的這個(gè)側(cè)面，來考察研究國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀以及存在問題，并對存在問題的成因進(jìn)行認(rèn)真分析，提出國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的九大原則，對國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)路徑分個(gè)性和共性，區(qū)別企業(yè)經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人三大系列進(jìn)行了認(rèn)真的研究論述，得出了符合實(shí)際的研究結(jié)論和研究建議。但案例部分不是本文的重點(diǎn)，僅作為理論分析的輔助與補(bǔ)充。

二、激勵(lì)理論的回顧性梳理

激勵(lì)是企業(yè)管理理論研究中的一個(gè)重要概念。國內(nèi)外激勵(lì)理論研究者從不同的角度對企業(yè)激勵(lì)問題進(jìn)行了大量研究。筆者對此進(jìn)行以下闡述：

（一）激勵(lì)的涵義

激勵(lì)是指從激勵(lì)對象的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，采用一定的手段方法激活其目標(biāo)動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)對行為的調(diào)控能力，并對其行為產(chǎn)生持續(xù)有效的影響，在滿足自身需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)的本質(zhì)就是通過滿足人的需要從而使人產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的積極行為。激勵(lì)通常包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

正激勵(lì)特指對激勵(lì)對象的肯定、承認(rèn)、贊揚(yáng)、獎(jiǎng)賞、信任等具有正面意義的激勵(lì)藝術(shù)。負(fù)激勵(lì)特指對激勵(lì)對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負(fù)面意義的激勵(lì)藝術(shù)。

內(nèi)在激勵(lì)是指工作本身帶給人的激勵(lì)，包括工作本身有趣味、讓人有責(zé)任感、成就感等；外在激勵(lì)是指工作以外的獎(jiǎng)賞，包括增加報(bào)酬、提升職務(wù)、改善人際關(guān)系等的激勵(lì)藝術(shù)。

物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵(lì)有資金、獎(jiǎng)品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動(dòng)機(jī)。

精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路。

正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是相互作用、不可分割的統(tǒng)一體，只有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，各種激勵(lì)方法、激勵(lì)藝術(shù)融合使用，才能最終稿實(shí)現(xiàn)組織激勵(lì)的目標(biāo)。

（二）激勵(lì)理論回顧

國外激勵(lì)理論體系研究，特別是西方發(fā)達(dá)國家對激勵(lì)問題的研究，歷經(jīng)近百年的發(fā)展，已經(jīng)形成比較系統(tǒng)的理論體系，對我國國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題的研究具有重要的借鑒意義。

1.內(nèi)容激勵(lì)理論及其發(fā)展。內(nèi)容激勵(lì)理論有三種：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、三種需要理論（麥克萊蘭德）。發(fā)揮激勵(lì)功能時(shí)，要把員工的需要分為不同的層次，找出優(yōu)勢需要予以滿足；對保健和激勵(lì)因素進(jìn)行區(qū)分，更多地從激勵(lì)因素的角度去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，注重挖掘和培養(yǎng)員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論將人的需要按照由低到高的順序分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)五大需要。其中生理需要和安全需要是低級需要，激發(fā)動(dòng)力弱；尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要和社交需要是高級需要。因此，如果管理者想激勵(lì)某個(gè)員工，充分調(diào)動(dòng)其積極性，就應(yīng)該了解各個(gè)員工目前所處的需要層次，進(jìn)而有針對性地滿足他們的需要，特別是盡可能地加強(qiáng)對企業(yè)員工高層次需要的激勵(lì)，使其工作狀態(tài)調(diào)整到最有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來。

赫茲伯格的“雙因素理論”中把保健因素和激勵(lì)因素作為影響人行為的因素。該理論認(rèn)為，激勵(lì)因素主要指成就感、認(rèn)同感和成長、工作富有挑戰(zhàn)性、責(zé)任重大、在工作中的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)，屬于內(nèi)部動(dòng)機(jī)；而保健因素則主要指監(jiān)管、人際關(guān)系、工作條件以及工作安全。保健因素與激勵(lì)因素二者缺一不可，企業(yè)要將這兩種激勵(lì)手段結(jié)合起來使用，才能找到激勵(lì)員工的最佳途徑。

麥克萊蘭德的三種需要理論，也叫成就理論。該理論則把人的需要分為三種：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。成就需要強(qiáng)烈的員工，他們希望給予富有挑戰(zhàn)性的工作；具有權(quán)力需要的員工，他們希望把工作視為獲得權(quán)力的機(jī)會(huì)，不斷追求出色的業(yè)績；而具有強(qiáng)烈的歸屬需要的員工，則希望得到企業(yè)的容納，并渴望與成員之間達(dá)成良好的溝通與理解。

2.人力資本理論及其發(fā)展。美國人力資本理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。舒爾茨認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長問題的研究中，不僅要考慮有形的物質(zhì)資本，更有必要考慮人力資本，而且人力資本的投入收益率要高于物質(zhì)資本的投資收益率。

80年代中期以后，以羅默和盧卡斯為代表的新增長理論認(rèn)為在影響經(jīng)濟(jì)增長的因素中規(guī)模收益遞增和知識(shí)的外部性發(fā)揮重要作用，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長率的國際差異主要原因是由于是各國人力資本水平的差異。

隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)家將人力資本理論“移植嫁接”到現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐研究中，人力資本作為一種財(cái)產(chǎn)或產(chǎn)權(quán)形式得以確立。企業(yè)成為眾多獨(dú)立要素?fù)碛姓咚鶕碛械娜肆Y本與非人力資本的特別合約。其中，高層管理者的經(jīng)營管理和創(chuàng)新能力同物質(zhì)資本、勞動(dòng)力和技術(shù)一樣，成為非常重要的生產(chǎn)要素。高層管理者的人力資本在所有進(jìn)入企業(yè)契約的要素中居于中心地位。

萊本斯坦（1968）認(rèn)為高層管理者是通過避免低效率并取得成功的人。人力資本的產(chǎn)權(quán)地位的上升，公司制現(xiàn)代企業(yè)實(shí)質(zhì)上成為財(cái)產(chǎn)資本和職業(yè)經(jīng)營者知識(shí)資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜契約。這就從理論上提供了企業(yè)高層管理者憑借其人力資本的所有權(quán)取得剩余所有權(quán)，參與企業(yè)利潤分配的依據(jù)。

3.過程激勵(lì)理論及其發(fā)展。過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程激勵(lì)理論主要指目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、強(qiáng)化理論和公平理論。

目標(biāo)設(shè)置理論是洛克于1968年提出來的，他和同事的大量研究發(fā)現(xiàn)，對人們的激勵(lì)大多是通過設(shè)置目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)可以引導(dǎo)員工工作方向。目標(biāo)可使企業(yè)員工知道自己要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。明確的目標(biāo)可以提高績效，目標(biāo)相對較困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，能產(chǎn)生更高的績效。

期望理論是心理學(xué)家維克多弗羅姆1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出的理論。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值。維克多·弗魯姆認(rèn)為個(gè)人工作的動(dòng)機(jī)決定期望、功利性和效價(jià)，指出員工的工作動(dòng)機(jī)取決于有多大可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)了多少。

強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，稱為行為修正理論或行為矯正理論。斯金納認(rèn)為行為結(jié)果對行為本身具有強(qiáng)化作用和驅(qū)動(dòng)作用，為使員工的行為得以繼續(xù)，必須對其工作成績進(jìn)行強(qiáng)化。按照該理論，變化的、間隔的強(qiáng)化效果在維持某種行為中要比固定的、連續(xù)的好。因此，企業(yè)的管理者在實(shí)踐中不僅要注意強(qiáng)化手段的使用，更要在行為的形成過程和結(jié)果間進(jìn)行平衡。

公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平理論認(rèn)為，在組織機(jī)構(gòu)中，員工最關(guān)注的是獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平性問題，所付出的努力與報(bào)酬對等。因此，在管理過程中，要按照付出多少得到多少的標(biāo)準(zhǔn)制定獎(jiǎng)勵(lì)措施，增加透明度。

4.“委托—代理”理論及其發(fā)展。20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯因?yàn)槎聪て髽I(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，而提出“委托代理理論”，該理論倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營權(quán)利讓渡?！拔写砝碚摗币呀?jīng)成為現(xiàn)代公司治理的邏輯起點(diǎn)。

委托代理理論是制度經(jīng)濟(jì)學(xué)契約理論的主要內(nèi)容之一，主要研究的委托代理關(guān)系是指一個(gè)或多個(gè)行為主體根據(jù)一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務(wù)，同時(shí)授予后者一定的決策權(quán)利，并根據(jù)后者提供的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量對其支付相應(yīng)的報(bào)酬。授權(quán)者就是委托人，被授權(quán)者就是代理人。“委托—代理”理論表明，營管理人員在委托人授權(quán)的范圍內(nèi)，依法享有對企業(yè)財(cái)產(chǎn)的占有權(quán)、支配權(quán)、使用權(quán)和處置權(quán)。委托人、代理人之間的契約明確界定了各自的責(zé)、權(quán)、利，形成了一種“委托—代理”關(guān)系，所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)發(fā)生分離。在大多數(shù)情況下，由于所有者與經(jīng)營者的目標(biāo)并不完全相同，雙方為了使自身利益最大化，必然會(huì)采取相應(yīng)的行為，而市場具有不確定性，同時(shí)信息存在不對稱問題，因此，所有者和管理者之間會(huì)產(chǎn)生沖突，也就產(chǎn)生了“委托—代理”問題。由于代理人比委托人擁有更多的信息，如企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況，自己的實(shí)際工作能力和努力程度以及外部環(huán)境等，出現(xiàn)了“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象，危害了委托人的利益，使委托人面對不利選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的雙重威脅，增加其代理成本。相反，如果委托人不能充分授權(quán)給代理人，就會(huì)使企業(yè)管理者缺乏工作的積極性和動(dòng)力。

解決“委托—代理”問題，其關(guān)鍵是要建立一種利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)所有者與管理者之間的利益協(xié)調(diào)。“莫里斯—霍姆斯特姆條件”表明，只有在契約的設(shè)計(jì)上，讓代理人承擔(dān)一部分結(jié)果不確定的風(fēng)險(xiǎn)，讓代理人成為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和剩余索取者，才能有效地解決“委托—代理”問題。

（三）國內(nèi)關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問題的研究進(jìn)展

改革開放30多年來，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系和國有企業(yè)改革理論研究體系不斷完善，我國經(jīng)濟(jì)界和企業(yè)界關(guān)于國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制問題的研究在深度和廣度上日漸拓展，對如何構(gòu)建全方位的激勵(lì)理論框架和實(shí)踐認(rèn)知，取得了豐碩的研究成果。

張維迎在《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》一書由契約理論和企業(yè)家理論發(fā)展了一個(gè)企業(yè)的企業(yè)家——契約一般均衡理論，試圖在主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架內(nèi)解釋究竟是什么因素決定市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)內(nèi)部權(quán)威安排，回答了為什么資本雇傭勞動(dòng)而不是工人監(jiān)督企業(yè)家，為什么資本所有者而不是勞動(dòng)者選擇企業(yè)經(jīng)營者，什么因素決定什么樣的人將成為企業(yè)家這樣一些問題。在競爭的市場經(jīng)濟(jì)中，有才能又有財(cái)產(chǎn)的人成為“企業(yè)家”，有才能無財(cái)產(chǎn)的人成為“職業(yè)經(jīng)營者”，有財(cái)產(chǎn)而無才能的人成為“單純資本所有者”，既無才能又無財(cái)產(chǎn)的人成為“工人”。本書證明，這四種人之間的均衡關(guān)系的演變依賴于總?cè)丝谥心芰?、個(gè)人、財(cái)產(chǎn)和風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度的聯(lián)合分布。

黃群慧所著的《企業(yè)家激勵(lì)約束與國有企業(yè)改革》一書是一本綜合利用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論系統(tǒng)分析企業(yè)家激勵(lì)約束問題的專著。該書在構(gòu)造一個(gè)關(guān)于企業(yè)家激勵(lì)約束問題綜合分析模式的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)全面地描述了激勵(lì)約束現(xiàn)代企業(yè)家的報(bào)酬機(jī)制、控制機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場競爭機(jī)制，對這些機(jī)制產(chǎn)生激勵(lì)約束作用的理論和面臨的實(shí)際問題從全新的視角進(jìn)行了深人探討，并進(jìn)一步對轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中我國國有企業(yè)企業(yè)家激勵(lì)約束問題進(jìn)行了獨(dú)特的分析。

劉正周在著作《管理激勵(lì)》一書中認(rèn)為，激勵(lì)約束機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)對象之間相互作用的方式。他認(rèn)為激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。

基于可操作性方面的考慮，李忠民（1998）根據(jù)可觀察的現(xiàn)象，把能力劃分為四種：一般能力、完成特定意義工作的能力、組織管理能力和資源配置能力；相應(yīng)地，這四種具有相互遞進(jìn)關(guān)系的能力綜合地存在于人力資本中，根據(jù)它們不同的結(jié)構(gòu)分布，形成了人力資本質(zhì)量和層次上的差異，可劃分出四種典型的人力資本類型:一般型人力資本（具有社會(huì)平均的知識(shí)存量和一般能力水平，如簡單的分析能力、計(jì)算能力和完成通用性工作的能力等低級的復(fù)雜勞動(dòng)能力，比純粹的體力勞動(dòng)能力層次要高，社會(huì)角色為一般勞動(dòng)者）、技能型人力資本（具有某項(xiàng)特殊技能，能夠完成與之適合或相聯(lián)系的工作，其社會(huì)角色為專業(yè)技術(shù)人才）、管理型人力資本（擁有管理知識(shí)與技能，能夠在特定條件下，組織協(xié)調(diào)資源在一定范圍內(nèi)的配置，其社會(huì)角色為各級各類管理人員）企業(yè)家型人力資本（具有在不確定性市場中,構(gòu)建新生產(chǎn)函數(shù)的能力，其社會(huì)角色為企業(yè)家等）。所謂優(yōu)質(zhì)人力資源，就是指具有后三種人力資本的人才，即企業(yè)的中高層管理人員和技術(shù)人員。

魏杰認(rèn)為，在企業(yè)中，“人力資本”專指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后,公司治理結(jié)構(gòu)的核心問題，是建立人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)約束機(jī)制是為了保證人力資本的地位及利益；約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。激勵(lì)約束機(jī)制包括：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)約束機(jī)制，地位和權(quán)利的激勵(lì)，企業(yè)文化的激勵(lì)。約束機(jī)制包括：內(nèi)部約束和外部約束。

吳敬璉認(rèn)為，好的經(jīng)理人員是具有特殊稟賦的人才，他們在市場上屬于相對稀缺的資源。為了保持高級經(jīng)理人員的穩(wěn)定，驅(qū)動(dòng)他們除了保持一個(gè)一般良好的聲譽(yù)和業(yè)績之外，愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，不斷地為股東博取更大的價(jià)值，利用股權(quán)激勵(lì)，給他們帶來可能的高收益，分享股東一部分剩余索取權(quán)是行之有效的辦法。股權(quán)激勵(lì)就是著眼于未來，把經(jīng)理人員的可能收益和他對公司未來成績的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來。

錢穎一認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)研究激勵(lì)問題是和研究信息、產(chǎn)權(quán)聯(lián)系在一起的。激勵(lì)約束機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)中很重要的一點(diǎn)，改革開放以來，人的積極性同改革前相比，其變化天翻覆地。通過放權(quán)讓利，使得人們追求利益，激勵(lì)起到了非常大的作用。產(chǎn)權(quán)也好，公司治理結(jié)構(gòu)也好，最終還是為了要提供一個(gè)非常強(qiáng)有力的激勵(lì)約束機(jī)制，同時(shí)對決策人提供約束機(jī)制。激勵(lì)起一個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)的作用，約束起一個(gè)剎車的作用。在過去的階段，比較偏頗地強(qiáng)調(diào)管理和約束，對于激勵(lì)沒有給予充分的重視。

綜上所述，我們可以很清楚地看出，國外在激勵(lì)理論方面已經(jīng)形成多學(xué)科薈萃的理論研究成果，并廣泛應(yīng)用到世界各個(gè)國家的各類組織管理當(dāng)中。相對而言，我國的激勵(lì)理論研究缺乏系統(tǒng)集成和理論創(chuàng)新，需要進(jìn)一步系統(tǒng)總結(jié)國內(nèi)外的激勵(lì)理論研究成果，形成符合中國國情及企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)理論，并以此為基礎(chǔ)形成較為完善的國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制，以適應(yīng)當(dāng)前打造中國經(jīng)濟(jì)升級版以及國有企業(yè)改革進(jìn)入深水區(qū)的現(xiàn)實(shí)需要。

（未完待續(xù)）

[1] 周紹朋.國有企業(yè)改革三十年回顧與發(fā)展展望，2008.12.6

[2] 張愛卿.當(dāng)代組織行為學(xué)理論與實(shí)踐.人民郵電出版社，2006

[3] 錢穎一.企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)改革和融資結(jié)構(gòu)改革.經(jīng)濟(jì)研究，1995（1）

[4] 劉正周.管理激勵(lì).上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998

[5] 吳敬璉.股票期權(quán)激勵(lì)與公司治理.學(xué)習(xí)網(wǎng)

[6] 張維迎.企業(yè)的企業(yè)家——契約理論.上海三聯(lián)書店，上海人民出版社

（責(zé)編：若佳）

F270.7

A

1004-4914（2014）03-261-04

崔志強(qiáng)，山西大學(xué)MBA，山西焦煤汾西礦業(yè)集團(tuán)副總會(huì)計(jì)師 山西介休 030000）