企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)存在的問題與對策措施

王偉平

[摘要]專業(yè)技術(shù)人才在應(yīng)對日益激烈的市場競爭中發(fā)揮著不可替代的重要作用。當前，企業(yè)在專業(yè)人才隊伍建設(shè)方面存在著職業(yè)發(fā)展通道缺乏，職稱評審欠合理；激勵措施單一，評價方式不科學(xué)；培訓(xùn)和培養(yǎng)的機制不完善，激勵和競爭機制不配套等問題。有效加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，企業(yè)應(yīng)加快建立專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)通道、完善專業(yè)技術(shù)人才的選用和激勵機制、加大專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)力度，以形成有利于企業(yè)發(fā)展、符合專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律的新體制。

[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)人才；隊伍建設(shè)；問題與對策

[中圖分類號]F270 文獻標識碼]B

專業(yè)技術(shù)人才是從事專業(yè)技術(shù)以及從事管理工作具有專業(yè)技術(shù)任職資格的人員。掌握和運用先進科學(xué)技術(shù)的工程技術(shù)人才，在應(yīng)對日益激烈的市場競爭，推進改革發(fā)展中，發(fā)揮著不可替代的重要作用。為企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實施提供強有力的人才支撐。

一、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

（一）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，職稱評審欠合理

專業(yè)技術(shù)人才的任職主要通過擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)、擔(dān)任項目職務(wù)和擔(dān)任技術(shù)職稱實現(xiàn)，三者還難以構(gòu)成專業(yè)技術(shù)人才完整的職業(yè)發(fā)展通道。技術(shù)管理職務(wù)仍屬于管理崗位序列，管理專業(yè)技術(shù)人才通過擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)，實現(xiàn)了自身的價值，但由于管理職務(wù)行政事務(wù)復(fù)雜，一般要花費大量的時間處理行政事務(wù)，導(dǎo)致用于科研的時間、精力嚴重不足，不但技術(shù)水平和創(chuàng)新能力難以提升，也影響了管理工作。項目職務(wù)是為完成一特定的科研項目而設(shè)立的臨時職務(wù)，科研項目的規(guī)模大小、重要程度不一，持續(xù)時間、發(fā)展前景難以有長遠的考慮，在項目職務(wù)安排上難以體現(xiàn)嚴格的層級性和連續(xù)性，很難成為專業(yè)技術(shù)人才的有效晉升渠道。技術(shù)職稱是人才專業(yè)水平的標志，既無崗位職責(zé)要求，也不是一種職位，不具備與崗位對應(yīng)的激勵功能，不足以滿足專業(yè)技術(shù)人才自身價值的實現(xiàn)和對未來個人發(fā)展目標、空間的需求。

專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)化發(fā)展途徑不清晰，尤其是在晉升企業(yè)高級職稱、教授級高級職稱后，由于沒有別的評價指標，成長職務(wù)序列不完善，使一些高級專業(yè)技術(shù)人才失去學(xué)習(xí)、工作的動力。職稱評審沿用原來的模式，和工作業(yè)績掛鉤力度小，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)、學(xué)技能的導(dǎo)向性不明顯。

（二）激勵措施單一，評價方式不科學(xué)

多數(shù)企業(yè)未能形成即時激勵和長期激勵的有效結(jié)合，特別是對專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展空間和退休以后的待遇問題關(guān)注較少?！鞍磩谌〕辍蔽闯浞煮w現(xiàn)，收入與績效關(guān)系較小，知識、技術(shù)等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)辦法不到位。薪酬獎勵制度滿意度較低。也有些企業(yè)缺乏對專業(yè)技術(shù)人才的關(guān)心，更較少做思想政治工作，精神鼓勵工作做得少，專業(yè)技術(shù)崗位對專業(yè)技術(shù)人才的吸引力低，一些專業(yè)技術(shù)人才不安心本職工作，跳槽、流失較為嚴重。

專業(yè)技術(shù)人才考核評價手段比較單一，主觀隨意性大，能力和業(yè)績難以準確衡量，考核力度不夠。由于沒有對崗位的準確描述，又無明確的績效要求，每年的考核也限于述職報告，考核與人才評價標準未能很好地建立起來，“重資歷，輕能力”，“重文章，輕實干”，“重過程，輕考核”，任職資格與實際水平和業(yè)務(wù)能力相關(guān)性不高，難以體現(xiàn)個人能力素質(zhì)和對個人發(fā)展的有效激勵。

（三）培訓(xùn)和培養(yǎng)的機制不完善，激勵和競爭機制不配套

企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的重要性不能說認識不到，都很重視專業(yè)技術(shù)人才，講的也很多，但實際工作弱化。關(guān)鍵還是在培養(yǎng)和培訓(xùn)方面的機制的建立和落實不夠，造成了專業(yè)不完全配套，專業(yè)人才盡管有所增加，但從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人才缺乏，一些急需的經(jīng)營、證券、監(jiān)理、法律、環(huán)境工程和國際合作等方面的高級人才奇缺。人才的年齡結(jié)構(gòu)不合理，主要是高層專業(yè)人才年齡偏大，中青年偏少。培訓(xùn)和培養(yǎng)的模式單一，方法較少，落實工作不到位，高層次人才將出現(xiàn)“青黃不接”的局面。

近年來，多數(shù)企業(yè)一直在進行著人事制度的改革，但競爭機制尚未真正形成，能上能下的人事管理體制尚未真正建立起來，對人才的監(jiān)督約束機制也不健全，對引進人才或?qū)ο硎芰颂厥獯龅娜瞬艅討B(tài)考核不到位，造成“下”的問題一直未能解決好，在崗位、職位等受限的情況下，“上”受到制約，專業(yè)技術(shù)人才的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮受到限制。

二、加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)措施

（一）完善專業(yè)技術(shù)人才的選用機制

1.建立及完善專業(yè)技術(shù)人才的職位序列

根據(jù)企業(yè)的特點，根據(jù)“因需設(shè)崗，拉開層級，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，動態(tài)管理”的原則設(shè)置技術(shù)職位等級序列。在核心業(yè)務(wù)和主干專業(yè)內(nèi)先進行試點，大型企業(yè)可以設(shè)置公司級首席專家、資深高級專家，企業(yè)級首席專家、高級專家，廠（處）級首席專家、專家，主任師、主管師、責(zé)任師等層級的專業(yè)技術(shù)序列。逐步建立起企業(yè)的全覆蓋的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級制，拓展專業(yè)技術(shù)人才的成長空間。

2.改進專業(yè)技術(shù)職稱評審辦法

（1）修訂評審規(guī)定。實行評聘分開、量化評審、動態(tài)管理，取消職稱與薪酬、待遇的掛鉤關(guān)系，糾正單純依靠學(xué)歷、資歷等作為申報評審基本條件的做法。簡化評審的程序，加大個人業(yè)績考核的比重，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才立足崗位，多作貢獻，對專業(yè)論文、外語考試僅供參考。

（2）完善評審標準。引入素質(zhì)能力測評辦法，進行量化評價。以單位考核能完成崗位工作作為申報人參加任職資格評審的基礎(chǔ)條件，以素質(zhì)能力測評結(jié)果作為評審條件，對任職資格評審標準進行改進完善。

（3）改進評審辦法。適應(yīng)專業(yè)技術(shù)人才崗位化管理的需要，使任職資格評審更加趨向于對專業(yè)能力與業(yè)績的評價，使之成為參與崗位競聘人員的一種資質(zhì)證明和準入條件。在任職資格評審中，要更加關(guān)注申請人的能力和業(yè)績水平，使得晉升高一級專業(yè)技術(shù)任職資格的人才能夠獲得業(yè)內(nèi)認可。

3.合理配置，有序流動

專業(yè)技術(shù)人才使用方式和方法要突破傳統(tǒng)的行政組織框架下的管理方式，以科技、工程項目為重點，崗位為依托，績效考評為手段，實行組織結(jié)構(gòu)多樣化的管理模式。實施項目（課題）負責(zé)人制，通過競爭上崗或公開招聘選拔配置，建立負責(zé)人自主領(lǐng)銜機制，采用市場化手段聘用項目團隊或課題組成員。

完善基于職位業(yè)績和表現(xiàn)的績效考核標準、績效改進的考核制度，加強績效考評，實行動態(tài)管理。

建立內(nèi)部人才市場流動信息平臺，提高系統(tǒng)內(nèi)公開招聘力度，合理調(diào)整專業(yè)技術(shù)人才的布局，可考慮技術(shù)先進企業(yè)和科研成果顯著的企業(yè)到相對落后企業(yè)進行掛職幫扶，結(jié)對子，更大范圍地拓展專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯空間，提高專業(yè)技術(shù)人才利用效率，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的整體效益。

4.進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進自我管理

企業(yè)可根據(jù)總的目標要求，建立支持與求助工作系統(tǒng)，為專業(yè)技術(shù)人才結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標，合理規(guī)劃自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓專業(yè)技術(shù)人才在工作中實行授權(quán)、參與領(lǐng)導(dǎo)、工作內(nèi)容豐富化三種自我管理的方式。

（二）完善專業(yè)技術(shù)人才的培育機制

1.加強專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育

加強新進企業(yè)大學(xué)生的培訓(xùn)。要按照熱愛企業(yè)、融入企業(yè)的總體要求，對新進企業(yè)大學(xué)生進行入職前的教育，從職場準備、禮儀、安全教育、基本知識、企業(yè)文化等方面進行培訓(xùn)，培養(yǎng)其良好的紀律性和團隊意識。培訓(xùn)結(jié)束后，對實習(xí)期內(nèi)實習(xí)的內(nèi)容、崗位提出要求，安排師傅跟蹤培養(yǎng)，盡快使新分配的畢業(yè)生融入企業(yè)，為專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)提供良好的土壤。

構(gòu)建全員全程學(xué)習(xí)制度。按初、中、高級人才，分專業(yè)技術(shù)短訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、領(lǐng)軍和拔尖人才培訓(xùn)，建立起系列、全程的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，跟蹤培養(yǎng)、跟蹤培訓(xùn)，做好各類專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育工作。

2.采取有效措施提高創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)

圍繞企業(yè)科技發(fā)展以及生產(chǎn)實際需要，在企業(yè)的重大科研項目、重點工程中，打破區(qū)域、單位和業(yè)務(wù)界限，組建開放式的項目組、課題組，大量選配中青年技術(shù)專家，組建高水平技術(shù)團隊。

要把學(xué)術(shù)技術(shù)交流作為人才培養(yǎng)的重要形式，納入專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)計劃，有計劃地組織專業(yè)技術(shù)人才參加專業(yè)領(lǐng)域的國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議、技術(shù)考察、技術(shù)交流、學(xué)術(shù)講座或論壇等，掌握本專業(yè)最新理論和技術(shù)進展。積極推進知識管理體系建設(shè)，大力提倡結(jié)合生產(chǎn)科研，開展經(jīng)常性課題研修、專業(yè)研討交流、論文評比等活動，使知識共享成為專業(yè)技術(shù)人才提升的重要渠道

3.實施優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)計劃

加大對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)力度。實施拔尖人才培養(yǎng)計劃，真正把抽不出、離不開、有前途的人，下決心實施調(diào)訓(xùn)，每年集中一段時間進行培訓(xùn)，每年拿出科技項目予以扶持，選派一部分人赴國外開展學(xué)術(shù)、技術(shù)交流，為優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才舉辦大型新技術(shù)、新成果展覽會。

4.完善緊缺人才的培養(yǎng)機制

扶植創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才。為轉(zhuǎn)化高層次專業(yè)技術(shù)人才進行創(chuàng)新可能帶來的風(fēng)險，由企業(yè)建立技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險保障基金，用于高層次專業(yè)技術(shù)人才開展的較大技術(shù)創(chuàng)新項目的風(fēng)險保障，解決高層次專業(yè)技術(shù)人才進行技術(shù)創(chuàng)新的后顧之憂。

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[責(zé)任編輯：劉玉梅]