獨立學(xué)院青年教師成長機制與培養(yǎng)途徑

李 楠 張力宏

獨立學(xué)院青年教師成長機制與培養(yǎng)途徑

李 楠 張力宏

（吉林師范大學(xué)博達(dá)學(xué)院 吉林四平 136000）

獨立學(xué)院青年教師的發(fā)展關(guān)乎獨立學(xué)院的發(fā)展命運，教師的發(fā)展會促進(jìn)學(xué)校教務(wù)管理，人才培養(yǎng)，科研成果等一系列重要工作的有效進(jìn)行，加強其實效性。所以重點研究了獨立學(xué)院青年教師的成長機制和培養(yǎng)途徑，給出了促進(jìn)獨立學(xué)院青年教師發(fā)展的合理化建議和方法，對獨立學(xué)院青年教師的發(fā)展和獨立學(xué)院自身的發(fā)展起到了借鑒意義。

獨立學(xué)院；青年教師：成長機制；獎勵機制

一、獨立學(xué)院青年教師的成長機制

1.不折不扣的執(zhí)行績效管理機制

其一，明確績效評價權(quán)利歸屬問題。若由學(xué)校統(tǒng)一對教師評價，可能對教師評價不夠全面，不夠客觀。那么由教研室或?qū)W院進(jìn)行考核，可以最大程度的避免此類問題，也可以給被考核教師相當(dāng)公平公正的評價。學(xué)校再對學(xué)院集中進(jìn)行考核，既達(dá)到了考核的公平性，也實現(xiàn)了權(quán)利下放，減輕相關(guān)考核部門的工作負(fù)擔(dān)。

其二，完善績效評價考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定標(biāo)準(zhǔn)過程中，應(yīng)該實現(xiàn)人性化考核。從實際情況出發(fā)，考查青年教師的教學(xué)和科研。這兩方面的能力都有其較長的周期性，所以制定標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，就會嚴(yán)重增加新入職教師的教學(xué)和科研壓力。反而不利于青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展。

其三，規(guī)范績效考核文件。績效考核文件要合理制定，充分考慮各種因素，才可以有理有據(jù)的對教師進(jìn)行合理的評價，績效考核才可以順利有效的展開。

2.落實并提高薪酬激勵機制

因為青年教師的生活壓力逐步增大，使得他們的務(wù)實心態(tài)較為強烈，對工資待遇關(guān)注度較高。對于獨立學(xué)院的出資方來說，提高薪酬是把雙刃劍，薪酬提高適時適度，在實現(xiàn)學(xué)院利益最大化的同時，還可以實現(xiàn)人才的有效激勵和儲備。相反薪酬機制使用不當(dāng)，會使獨立學(xué)院的人才儲備流失，甚至對獨立學(xué)院的發(fā)展帶來長期的負(fù)面影響，乃至造成危機。

薪酬管理可以分為內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是一個重要環(huán)節(jié)，這是教師衡量自身工作水平，工作業(yè)績的機會，從而判定工資待遇是否合理的重要方面。外部公平則表現(xiàn)為社會不同工作者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只有工作標(biāo)準(zhǔn)高于社會水平，獨立學(xué)院的聘任機制在社會上才有競爭力，能夠吸引優(yōu)秀人才，可以保留學(xué)院的核心領(lǐng)導(dǎo)隊伍。

3.精神獎勵機制

其一，職位晉升機制。教師的職務(wù)評聘關(guān)系到青年教師的發(fā)展前景及社會地位和自我肯定，所以大多數(shù)青年教師把取得較高的職務(wù)當(dāng)做是工作努力的目標(biāo)。只有在一個合理可行的評聘機制下，獨立學(xué)院青年教師才能得到極大的自我展示機會，自身的利益也能得到滿足。

其二，增加針對青年教師精神激勵的實效性。對于青年教師而言，因其剛剛參加工作，其對自身工作環(huán)境，社會地位，單位領(lǐng)導(dǎo)的評價看得尤為重要。那么在教師付出極大努力后，所取得的成果要及時有效地進(jìn)行表彰。這樣會激勵其他青年教師以此為榜樣，在本職崗位積極努力工作，促進(jìn)良好的工作氛圍，形成良性循環(huán)。

其三，口頭表揚與書面表揚相結(jié)合。青年教師不僅注重精神層面的滿足，同時作為表彰的另一種形式，即書面表揚，變得尤為珍貴。一面錦旗，一張獎狀在青年教師的心中會打下深刻的烙印，可以充分調(diào)動其主觀能動性和積極性。這種效果是其他管理方式所不能替代的。

其四，表揚與實際利益相結(jié)合。表彰形式如果僅僅局限于精神層面，那么在短暫的時間里會起到事半功倍的效果。而青年教師要面對巨大的生活壓力，長此以往，沒有物質(zhì)的回報就會造成“精神獎勵疲勞”。甚至這種表揚起到相反的效果。那么此時物質(zhì)表揚變得尤為重要。滿足其生活需求才能免去他們的后顧之憂，安心工作，努力進(jìn)取。

4.組織文化機制

具體表現(xiàn)為尊重機制的建立。一個獨立學(xué)院的長途發(fā)展，不僅依賴于過硬的教學(xué)質(zhì)量，合理的招生機制，突出的就業(yè)推薦，更依賴于其教師的成長與發(fā)展。因為只有教師在一個學(xué)校中的主體地位得到尊重并形成機制，這個學(xué)校才從真正意義上成為一所以人為本的學(xué)校。各個行政部門應(yīng)該以教授教師為核心展開工作，使其在學(xué)校的到應(yīng)有的尊重和理解。這樣才會促進(jìn)獨立學(xué)院的長足發(fā)展。

二、獨立學(xué)院青年教師的培養(yǎng)途徑

1.增強青年教師職業(yè)道德素質(zhì)

人們把教師比作人類靈魂的締造者。那么教師自身素質(zhì)的高低就決定了其學(xué)校的發(fā)展水平和前景。一所獨立院校能否培養(yǎng)出適合當(dāng)今社會的高質(zhì)量人才，關(guān)鍵在于教師的素質(zhì)。在時代迅速發(fā)展的今天，大力提升獨立學(xué)院青年教師的職業(yè)道德素養(yǎng)自然也成為重中之重。不僅要加強學(xué)校對青年教師職業(yè)能力的培養(yǎng)與培訓(xùn)，更要加強其愛崗敬業(yè)，團結(jié)友善，刻苦鉆研等各方面的教育，增加學(xué)校對青年教師工作的有效性和針對性。通過系類活動增強青年教師的歷史責(zé)任感和歷史使命感，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)精神和甘于奉獻(xiàn)的精神，使其清楚的自信的意識到，在獨立學(xué)院迅速發(fā)展的同時，才可以更大的實現(xiàn)自我價值，才能夠有更廣闊的發(fā)展空間。

2.建立合理的教師管理模式

在今天逐步開放的社會主義市場經(jīng)濟前提下，建立合理的教師管理模式，并形成穩(wěn)定的青年教師骨干隊伍，適應(yīng)高等教育的內(nèi)部規(guī)律，適應(yīng)其日益凸顯的競爭性，打破原有的封閉式管理模式，促進(jìn)青年教師流動的可控性，在流動中穩(wěn)定青年教師骨干隊伍。要想建立這樣穩(wěn)定的隊伍，就要充分認(rèn)識到影響其不穩(wěn)定的原因是什么。獨立學(xué)院青年教師收入普遍偏低，面對巨大的生活壓力，使得其不能安心工作，造成了人才流失。解決此問題不僅要在教師培訓(xùn)中指引他們樹立正確的價值觀，講清其發(fā)展前景和長遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo)，更加應(yīng)該注重提高青年教師的實際收入和社會認(rèn)同感。同時，獨立學(xué)院要加強自身潛能的開發(fā)和科研能力的提升，爭取走產(chǎn)學(xué)研一體的發(fā)展模式，大力籌集社會資金，創(chuàng)造寬松的內(nèi)部環(huán)境。

3.加強特殊人才的引進(jìn)及培養(yǎng)

對于獨立學(xué)院而言，教師隊伍的建立關(guān)系整個專業(yè)的發(fā)展。加強自我成長與重點選拔的力度，對于特殊專業(yè)特殊人才，不僅要進(jìn)行重點培訓(xùn)，爭取培養(yǎng)出一批業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬，師德水平較高的學(xué)科帶頭人。還要加強其實踐能力和提高其較好的政治理想，提高其薪酬待遇，科研獎勵等。在此過程中，逐步實現(xiàn)獨立學(xué)院青年教師的自我價值，提升社會認(rèn)同感和自我評價。真正達(dá)到吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才的目標(biāo)。

4.落實獎懲機制

獨立學(xué)院在堅持以人為本的前提下，必須把尊重教師，關(guān)心教師，調(diào)動教師的主動性放在首位。馬斯洛的層次需要理論把人的需要分為五層：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。這體現(xiàn)在人在不同時期的需要也不同。所以說獨立學(xué)院建立獎懲機制要按照多元化、個性化的方式，在充分了解教師需要的背景下展開有針對性的措施和辦法。

目前在獨立學(xué)院中都建立了較為合理的薪酬機制，但是很難達(dá)到對內(nèi)公平，對外公開的兩個原則問題。這樣不能充分利用績效考核機制的優(yōu)點，使得獎懲不透明，落實起來也得不到很好的反饋。只有繼續(xù)完善獎懲機制，科學(xué)規(guī)劃相應(yīng)的考核指標(biāo)，堅決執(zhí)行相關(guān)文件，靈活有效地把政策落實到位，實現(xiàn)福利政策，不斷完善并創(chuàng)新獎懲機制，才能夠使獨立學(xué)院青年教師的發(fā)展進(jìn)入良性軌道。

三、結(jié)語

工作在獨立學(xué)院的青年教師，在面臨著獨立學(xué)院的轉(zhuǎn)型期的同時，還要面對自我發(fā)展的內(nèi)部壓力，這就使得身處政府管理邊緣的獨立學(xué)院青年教師，工資待遇相對較低，社會認(rèn)同感不高，職業(yè)發(fā)展迷茫等一系列問題。所以，建立充滿人文關(guān)懷的工作環(huán)境，打造團結(jié)和諧的教師隊伍，培養(yǎng)學(xué)科帶頭人才顯得勢在必行。這就要求獨立學(xué)院及相關(guān)部門給予青年教師更多關(guān)心和愛護(hù)，切實維護(hù)其合法權(quán)益，督促落實獎懲制度，協(xié)助建立合理的考核機制。最終完善適合獨立學(xué)院青年教師發(fā)展成才的合理機制與途徑。

[1]馬曉娜.高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策[J].復(fù)旦教育論壇,2006,4(01):63-66.

[2]徐巖.高職院校青年教師隊伍建設(shè)對策分析[J].遼寧高職學(xué)報,2010(07):84-85.

[3]吳明銀.關(guān)于獨立學(xué)院青年教師成長成才培養(yǎng)的若干思考[J].中國石油大學(xué)勝利學(xué)院學(xué)報,2012,9(3):65-68.

Discussion on the Growth Mechanism and training way to independent youth institute teaehers

Li Nan, Zhang Li-hong

（BoDa College of Jilin Normal University, Siping Jilin, 136000, China）

The development of the fate of the independent youth institute teachers development for independent institute, teachers development will promote the school educational administration management, personnel training, scientific research and a series of important work, strengthen its effectiveness. It is focused on the independent youth institute teachers growth mechanism and training way, some reasonable suggestions are given and the methods to promote the development of young teachers in independent institute, It plays a reference to development of young teachers and independent institute itself.

independent institute；young teachers；the growth mechanism; training way

G45112

B

1000-9795（2014）06-0297-02

［責(zé)任編輯：劉麗杰］

2014-03-09

李 楠（1986-），男，吉林公主嶺人，助教，從事動力系統(tǒng)方向的研究。

張力宏（1956-），男，吉林四平人，教授，從事基礎(chǔ)數(shù)學(xué)代數(shù)學(xué)方向的研究。

吉林省高等教育教學(xué)研究重點課題[2012]。