莫讓“誤解”毀了教師績效工資

朱德懷

(溫嶺市太平小學(xué)，浙江溫嶺，317500)

眾所周知，義務(wù)教育教師績效工資制度帶著“依法保障和提高教師工資水平”、“均衡待遇和促進教育均衡發(fā)展工作的實施”和“引入績效激勵提高管理效益”三大亮點在全國全面實施。但恰是這一本應(yīng)一片叫好的政策從醞釀到推行以來，始終伴隨各種異議。時至今日已近四年，教師績效工資制度實施的效果受到了空前的質(zhì)疑，現(xiàn)實中一談到績效工資，有的諱莫如深，有的盡說績效工資的不是，甚至連教育主管部門在面對這些問題時都挺不起腰板。

一、績效工資是“用我的錢獎勵我自己”

績效工資實施初期，“用我的錢獎勵我”的心態(tài)普遍存在于廣大教師的心里，并且一直延續(xù)至今。教師的觀點主要表現(xiàn)為兩種，第一種認(rèn)為績效工資制度是“先割肉再贖回”，學(xué)校先把本屬于教師的工資拿去，再作為獎勵發(fā)給教師，這顯然是不合理的。第二種認(rèn)為實施績效工資后，工資反而下降的根本原因就是“拿我的錢去獎勵別人，導(dǎo)致我的錢少了”。

這一誤解首先把獎勵性工資與工資混為一體，獎勵性工資不涉及個人或身份，而涉及集體或崗位，是本次工資分配改革的一個主要內(nèi)容。而教師口中的工資僅是傳統(tǒng)概念中烙上個人標(biāo)記的工資總量概念，這兩個概念的含混不清，折射出教師或文件執(zhí)行者理解的局限性。其次，國家按一定標(biāo)準(zhǔn)核定工資總量，70%作為基礎(chǔ)性工資按身份核發(fā)，30%作為獎勵性工資按崗位核發(fā)，完全合情合理。也可以用反證法來證明此命題為偽命題：假如國家把這筆30%的錢直接發(fā)給大家，然后再拿一筆錢作獎勵性績效工資，那會不會再有人說用自己的錢獎勵自己呢？答案是肯定的。從這一說法推斷，所有薪酬都是用自己的工資獎勵自己。其實產(chǎn)生這種誤解的原因是許多教師對績效工資政策的誤讀，以及媒體的人云亦云。導(dǎo)致誤解的原因有很多，最主要的原因是有些地方實施績效工資后，教師工資總量沒有明顯提高，甚至個別教師的工資總量減少，他們就把這筆“帳”記在績效工資制度上。另外，由于績效考核拉開收入差距導(dǎo)致教師收入減少的情況也有，但這些現(xiàn)象的存在跟實施績效工資的初衷并不矛盾，并且也在情理之中。

另外，30%獎勵性績效工資是以按人均計算并撥到學(xué)校的，所以很多教師認(rèn)為這是屬于“我的工資”。事實上，教師其余的70%基礎(chǔ)性績效工資也是按人均計算產(chǎn)生的。高年資、高職稱的教師所得的高工資其實是從因為年資低、職稱低而導(dǎo)致工資低的教師那里拿去的，為什么教師對這一問題沒有異議呢？如果教師對這一問題進行研究和探討，他們就會明白，事情原本是一樣的。獎勵性績效工資如果按生均和學(xué)?？己艘蛩匕l(fā)放到學(xué)校，績效的意味可能會更濃些，教師對績效工資產(chǎn)生“用我的錢獎勵我”的誤解也會少一點。

二、績效工資是“官效工資”

績效工資實施初期，“官效工資”變成了批評義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資中不正之風(fēng)的網(wǎng)絡(luò)流行語。很多人包括學(xué)校教師紛紛通過報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體表達他們的不滿，抨擊各地中小學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子或者基層教育行政部門借用手中的“公權(quán)”“瓜分”了本應(yīng)該更多向一線教師傾斜的獎勵性績效工資，把績效工資變成了“官效工資”。

提到“官效工資”，首先要解釋何為“官”，詞典上解釋官即是在政府擔(dān)任職務(wù)的人。受其影響，廣大教師也把校長、教導(dǎo)主任等負有管理責(zé)任的人員稱為“官”。但作為學(xué)校的行政人員又如何與一線教師作區(qū)分呢？許多學(xué)校行政人員本身就承擔(dān)著一線教師的工作。事實上絕大多數(shù)的學(xué)校行政人員都來自優(yōu)秀的一線教師，比如說一位擔(dān)任班主任的優(yōu)秀教師被學(xué)校任命為教導(dǎo)主任，原來享受班主任津貼，而現(xiàn)在當(dāng)了教導(dǎo)主任后該不該享有中層津貼？如果不該，那么這位教師的工資總量就會下降，這是他工作量少了，還是貢獻少了呢？現(xiàn)實中，許多人既反對“教而優(yōu)則仕”，認(rèn)為這是教育行政化的表現(xiàn)，又反對“學(xué)校中的平庸者入仕”，認(rèn)為那些沒有教學(xué)業(yè)績的人都憑借不正當(dāng)關(guān)系進入學(xué)校行政隊伍，這兩種認(rèn)識明顯存在邏輯沖突。

如果說學(xué)校行政人員的高獎勵性績效工資是“倚仗權(quán)勢”取得，這顯然是將政策個別的不當(dāng)執(zhí)行當(dāng)作政策普遍執(zhí)行，這種認(rèn)識是不正確的。首先，持這種觀點的人忽視了廣大學(xué)校教育行政人員的主流是好的的現(xiàn)實；其次，他們忽視了學(xué)校教師的民主力量和教育主管部門的監(jiān)督力量。這種認(rèn)識形成的前提是先在頭腦里有了這樣的觀念：那些用不正當(dāng)、不合理手段謀取私利，肆意踐踏民意的人員，照樣能當(dāng)好行政人員，這種觀念顯然具有片面性。學(xué)校行政人員擁有較高的獎勵性績效工資是有合理因素的，這是由其工作崗位和工作性質(zhì)所決定的。

當(dāng)然，學(xué)校在這個問題上應(yīng)該反思和警惕，防止出現(xiàn)以下四個方面的問題：一是要控制學(xué)校中層以上行政管理人員的人數(shù)，防止人浮于事，以及因此產(chǎn)生過高的費用，因為這不僅降低工作效率，還加重教師負擔(dān)，繼而引發(fā)教師的不滿；二是要對行政人員進行績效考核，適當(dāng)分出等級，不能干好干壞一個樣；三是中層行政管理人員的津貼要適中，掌握一定的“度”，這個“度”可由上級教育管理部門給出明確的標(biāo)準(zhǔn)；四要引進競爭機制，實行行政崗位競聘制。做好這四方面工作，會使績效工資的激勵性更強，也能讓廣大教師感到更加公平、合理。

三、績效工資是“老教師辛苦幾十年，不如后生一二年”

《辛苦幾十年，不如后生一二年》一文在績效工資實施初期之所以引人注目，是因為文中幾組數(shù)字對比形成強烈的視覺沖擊力。一是有20多年教齡的一線教師的待遇比不過20多歲的團委書記；二是校長的工資是教師平均工資的2.5—2.8倍，教導(dǎo)主任等中層干部的工資是教師平均工資的1.7—2.2倍，難道校長、中層干部干的活比一線教師多一兩倍嗎？

“20多年工齡的一線教師的待遇比不過20多歲的團委書記”這個結(jié)論的是與非有待考查。首先要考查兩個人的崗位工作量、貢獻力，如果什么都沒有分析，就不能隨便議論是與非。如果確實團委書記的崗位工作量和貢獻力比普通一線教師要大，工資提高也符合“優(yōu)績優(yōu)酬”的改革精神，這也是績效工資的積極意義所在，何有不當(dāng)之處？第二，這一句話的“待遇”一詞有欲蓋彌彰之嫌。什么是待遇？就是從事某一工作所獲得的經(jīng)濟報酬之和。但文中的“待遇”僅指獎勵性工資部分，事實是“20多年工齡一線教師的獎勵性績效工資可能比不過20多歲的團委書記”，但從工資總量上來看，前者仍高于后者，這樣的結(jié)果是這次績效改革的公平兼顧效率的必然反映。

[1] 完顏華.教師績效工資改革遭遇尷尬[N].中國稅務(wù)報，2010-02-05(8).

[2] 李鑫.義務(wù)教育階段教師績效工資實施的關(guān)鍵問題[J].教育導(dǎo)刊，2010(5).

[3] 胡念飛，周志坤，徐滔.績效工資不意味著漲工資[N].南方日報，2009-11-13(A5).

[4] 楊小秋.教師群體實踐行為的內(nèi)在法則[J].廣西師范大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2011(2)：94-99.