淺談目標(biāo)考核與績效管理

李百里

(四川電力建設(shè)公司，四川 成都610021)

0 引言

改革開放以來，特別是加入WTO 以來，隨著中國企業(yè)的走出去、引進來，與國外交往日益頻繁，西方先進的企業(yè)管理理念逐漸被中國企業(yè)所接受并運用，對增強企業(yè)的競爭力，做大做強企業(yè)確實起到了不可替代的作用。但隨之而來的也有不顧中國的客觀實際，不顧中國的企業(yè)環(huán)境和所有制形式，生搬硬套國外管理辦法的傾向，犯了“拿來主義”的錯誤。目標(biāo)考核就是較早引入并曾經(jīng)大力推廣的管理模式，但在實際運用中鮮有成功的實例。

績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)成功管理的靈丹妙藥，每一個成功的企業(yè)，都有一個優(yōu)秀的績效管理制度，這是被無數(shù)成功企業(yè)所證明了的。但是，在現(xiàn)實中，人們一說到績效管理，腦子馬上反應(yīng)出來的就是填一張張的表格、任務(wù)分解、工作量化打分、獎懲等等，好象績效管理就是目標(biāo)考核，殊不知績效管理一旦被簡單化為目標(biāo)考核，無疑就會被濫用，對企業(yè)來說就是一劑毒藥。企業(yè)界對此的爭論由來已久。

1 單純的目標(biāo)考核弊端良多

1.1 單純的目標(biāo)考核與領(lǐng)導(dǎo)力和團隊協(xié)作不相容

目標(biāo)考核使每一個員工與其主管之間，都有個別績效期望與評審之間的關(guān)系，決定了員工的個人利益，在團隊成員之間形成了競爭的關(guān)系，相互幫助就會使自己績效下降;而團隊成員與團隊之間，則有期望及互依關(guān)系。有時候，員工必須面對主管期望與團隊期望相沖突的情況，從而必須要有所選擇，究竟要以主管還是以團隊為重呢?通常是遷就主管而舍棄團隊。

領(lǐng)導(dǎo)的政策和做法，可以表示出對人是信任或不信任、對人忠誠或不忠誠。單純的目標(biāo)考核反映出領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度，會促使一個團隊的分裂和漠不關(guān)心，使組織失去溫暖，喜歡怪罪別人，員工士氣低落。

1.2 單純的目標(biāo)考核使系統(tǒng)失去不斷改進和創(chuàng)新的機會

盡管目標(biāo)考核的正式目的也許是為了改進，然而卻常常流于評定及判斷，反而少于改進，多淪為對受評者個人的掌握，而改進系統(tǒng)和過程需要的是反饋而不是簡單的判斷。

目標(biāo)考核的焦點絕大多數(shù)放在個人身上，有時放在小組上，而大多數(shù)問題則在于改進系統(tǒng)和過程本身，不在個人或小組上。改進有兩種不同的方法:一種是把注意力集中在改進系統(tǒng)及找出問題的系統(tǒng)成因的正確方法;另一種是想改進個別員工，并找出“罪犯”的方法，目標(biāo)考核就是以找“罪犯”為主的解決方式，它其實鼓勵表面化，鼓動人們問“誰?”而不是“為什么?”。忽略了系統(tǒng)會有偏差，絕大多數(shù)問題是由系統(tǒng)本身引起的事實，從而失去了不斷改進系統(tǒng)和過程的機會。

目標(biāo)考核最大的“好處”是一點都不費腦筋，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只需要列一個“夢想清單”，然后分解到各個環(huán)節(jié)，然后對員工說:我有一個夢想，你們?nèi)崿F(xiàn)它，否則就走人。在這里，哪里還有領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)文化的影子。

2 單純的目標(biāo)考核在我國鮮有成功的實例.

2.1 單純目標(biāo)考核在我國宏觀領(lǐng)域?qū)嵺`的結(jié)果

在教育領(lǐng)域，我國各中小學(xué)目標(biāo)考核的直接后果就是學(xué)生的學(xué)業(yè)壓力超常沉重，身體素質(zhì)下降，心理問題增多，伴隨著學(xué)習(xí)成績上升的是創(chuàng)造能力的下降。

在社會經(jīng)濟領(lǐng)域，對GDP 的狂熱追求，造成對投資的過分依賴和對自然環(huán)境的極大破壞，直接后果是安全生產(chǎn)形勢嚴(yán)峻，環(huán)境污染加劇，自然災(zāi)害不斷，資源類商品和原材料價格飛速上漲，極大地危及發(fā)展的可持續(xù)性。

2.2 單純目標(biāo)考核在企業(yè)界的實踐也不樂觀

對于單純的目標(biāo)考核，它可能樹立了領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，但它同時也嚴(yán)重?fù)p害了領(lǐng)導(dǎo)的親和力;它可能在短期內(nèi)使公司利潤增加，但它可能是以質(zhì)量和公司長遠(yuǎn)利益為代價;它不僅破壞企業(yè)員工之間的信任和協(xié)作精神，還破壞企業(yè)對員工的凝聚力，須知企業(yè)對員工的凝聚力是企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。

目前還沒有有效的研究證實，某企業(yè)實施目標(biāo)考核，狀況就會更好，更多看到的是，一個企業(yè)花費資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了目標(biāo)考核系統(tǒng)，但是，在實施的過程中，就會發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題，在沒有見到目標(biāo)考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額，試問，我們要這樣的目標(biāo)考核有什么用。

3 績效管理與單純目標(biāo)考核的比較

3.1 績效管理是一種縱向管理加橫向溝通的方式，而目標(biāo)考核是單純的反向控制

績效管理是從企業(yè)環(huán)境、所有制形式、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化、人員素質(zhì)、管理理念和方式、企業(yè)社會責(zé)任等企業(yè)實際出發(fā)，實行縱向管理加橫向溝通的管理模式，注重的是對過程的控制，加入人性化內(nèi)容，使員工感受到組織的關(guān)懷，從而彼此間更加和諧，變被動工作為主動工作，使系統(tǒng)得到協(xié)調(diào)和優(yōu)化，因而容易與企業(yè)的情況更好地切合，從而更加有效地達成系統(tǒng)目標(biāo)的實現(xiàn)。

目標(biāo)考核是通過反向控制，給每個人定目標(biāo)，限期完工，對每個人施加壓力，恐懼被作為普遍的工具，質(zhì)量早就被忘記了，人們在這樣的環(huán)境里常常被一些愚蠢的條條框框所束縛控制，就不會有不斷改進和創(chuàng)新，也不會做出真正的貢獻，創(chuàng)造力和生產(chǎn)效率就消失了，人們努力去達到他們的工作定額績效目標(biāo)，并不關(guān)心自己的工作對公司的效果，是一種控制管理。

3.2 績效管理決不把獎懲作為管理企業(yè)的唯一手段

傳統(tǒng)的目標(biāo)考核以目標(biāo)為基準(zhǔn)，實行反向管理組織人員和資源，用獎罰激勵去實現(xiàn)制定的目標(biāo)。以目標(biāo)分解、評分或排名為主要內(nèi)容的目標(biāo)考核無法做到公平準(zhǔn)確，不能表示公司最重要的東西，而制造謊言、失敗者、恐懼、不公平、怨氣、不合作、不幫助、破壞團隊精神和領(lǐng)導(dǎo)力是其必然結(jié)果。

有的企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為，一個公司最重要的是人，只要他手下的人沒有問題了，公司就沒有問題了，公司的問題是由于員工不用心工作，或者是他們有意犯錯誤。只要每一個人多做一些貢獻，工作上更努力一些，公司的問題就解決了。這種經(jīng)理人相信，目標(biāo)獎罰制度會使人們更努力更好地去工作，因而可提高生產(chǎn)率和利潤。他門認(rèn)為:個人實現(xiàn)目標(biāo)，表現(xiàn)出色，公司就會表現(xiàn)出色，追求個人表現(xiàn)最大化，個人的表現(xiàn)加起來等于公司的表現(xiàn)。聽起來有理，但是錯了，如果每個人都110%的努力在工作，而現(xiàn)有的人員和系統(tǒng)能力不可能達到預(yù)定的目標(biāo)，為了達到目標(biāo)或由于壓力，有些人就會不擇手段，以公司的長期利益為代價。例如，銷售人員會承諾客戶不可能兌現(xiàn)的產(chǎn)品和服務(wù)，這個銷售人員可能會超額完成年度銷售目標(biāo)，得到了大筆獎金，但是，公司服務(wù)開支就會增加，若不提供這些額外服務(wù)，客戶對公司的不滿將會激增，忠誠、有價值客戶的流失就意味著一個公司的衰落。還有些人會弄虛作假，有意忽略對顧客不利的因素，做表面文章欺騙上級甚至采用非法手段去實現(xiàn)目標(biāo)，這些行為都會損害企業(yè)形象、毒害企業(yè)文化，但這些人會因為實現(xiàn)了自己的績效目標(biāo)而得到了獎賞和提升。而那些由于不受他們控制的系統(tǒng)因素而沒有完成績效目標(biāo)的人，或通過誠實努力不能完成目標(biāo)的人受到了處罰。如果這樣就意味著一個公司的滅亡。

這些經(jīng)理人不明白，系統(tǒng)決定了90%的結(jié)果，而他們自己才有權(quán)利和責(zé)任改進系統(tǒng)。獎罰一個承包了一畝地種小麥的農(nóng)民，他的小麥畝產(chǎn)量不會增加一倍，如果你非要他畝產(chǎn)增加一倍，他就只好想別的辦法“增產(chǎn)”了。

再比如，有兩個士兵，聽到?jīng)_鋒號同時躍出戰(zhàn)壕沖向敵人，一個在沖出不遠(yuǎn)就被敵人射中負(fù)傷，另一個沖到前面消滅了敵人，他們倆誰的貢獻大?用目標(biāo)考核的觀點當(dāng)然后者，但如果敵人當(dāng)初瞄準(zhǔn)的是后者呢?結(jié)果顯然又不一樣。所以，不能拿一只永遠(yuǎn)不可能準(zhǔn)確的尺子去衡量員工的貢獻。

而績效管理的觀念，注重提高或延伸目標(biāo)，組織團隊和資源，支持和激勵人們團結(jié)協(xié)作，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，發(fā)揮最大內(nèi)在能量，帶領(lǐng)團隊向目標(biāo)沖擊，目標(biāo)是十，但能做到八就是英雄。

4 怎樣做好企業(yè)的績效管理

4.1 做好企業(yè)的績效管理，必須從建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化入手

企業(yè)文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發(fā)揮其功能。通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本理念的轉(zhuǎn)變過程。因此，企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。在一個有誠信和優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，每個員工都充滿了內(nèi)在的工作熱情，定額事實上沒有用，你只能得到系統(tǒng)給你的結(jié)果。目標(biāo)制定太低沒有意義，而且會阻礙發(fā)展的動力，目標(biāo)制定得太高，希望得到超過系統(tǒng)能力的結(jié)果，不但是不可能的，而且會產(chǎn)生破壞性的后果。

4.2 績效管理必須是一個完整的系統(tǒng)

在績效管理這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，這個目標(biāo)不是從企業(yè)總體目標(biāo)中分解出來的一個定額，而是向企業(yè)總目標(biāo)邁進的導(dǎo)向，員工完成績效目標(biāo)的過程，就是企業(yè)實現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。

4.3 要科學(xué)合理地做好計劃、制定目標(biāo)

計劃是管理的重要方法，由于計劃不周引起的時間、資源和人力浪費是十分巨大的。不是要放棄，而是要加強企業(yè)的計劃管理能力。

要加強計劃、愿景和目標(biāo)導(dǎo)向，但是不能反向強制去實現(xiàn)目標(biāo)，否則就會出現(xiàn)拔苗助長的后果，就會出“畝產(chǎn)萬斤”的糧田。要區(qū)分開制定目標(biāo)和目標(biāo)考核，這是兩個完全不同的概念。可以制定任何目標(biāo)，但制定目標(biāo)要盡量科學(xué)準(zhǔn)確，還要認(rèn)識到目標(biāo)的不確定性，目標(biāo)事實上要有可調(diào)整性，要制定短期具體的目標(biāo)，例如年度目標(biāo)，但目標(biāo)還要與長期的愿景相一致。

5 結(jié)語

單純的目標(biāo)考核不是企業(yè)管理的長期有效方法，應(yīng)該放棄。全面地科學(xué)地運用績效管理手段對企業(yè)實施管理，才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有效方法。而要建立一套科學(xué)有效的績效管理制度，就要建立企業(yè)核心價值下的企業(yè)文化，增加企業(yè)經(jīng)營管理工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息。在公有制企業(yè)，更要確立職工的主人翁地位，要真正發(fā)揮職工代表大會的作用，培養(yǎng)職工的主人翁心態(tài)。職工的主人翁心態(tài)是企業(yè)凝聚力的根本保證，是許許多多優(yōu)秀的民營企業(yè)家夢寐以求的，他們殫精竭慮，付出巨大代價就是為了培養(yǎng)自己企業(yè)員工的這種主人翁心態(tài)。而我們一些公有制企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)卻常常忽略，甚至傷害員工的主人翁心態(tài)，這是十分愚蠢的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成為企業(yè)利益同時也是職工利益的代言人，要獲得員工人心(目標(biāo)考核做不到這一點)，把員工的工作心態(tài)從“要我完成指標(biāo)”變成“我要做得更好”，要不斷改進管理系統(tǒng)，最大限度地把管理績效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)績效，這才是企業(yè)成功的根本保證。

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